Учебное пособие для вузов (под ред. Сухова А. Н., Деркача А. А.). Серия: Высшее образование. 2001 г. 600 стр. Isbn 5-7695-0627-Х icon

Учебное пособие для вузов (под ред. Сухова А. Н., Деркача А. А.). Серия: Высшее образование. 2001 г. 600 стр. Isbn 5-7695-0627-Х



Смотрите также:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   27
Глава 11 СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЩНОСТЕЙ


§ 1. Социально-психологические особенности производственных общностей при переходе к рыночным отношениям

Значительная часть руководителей всех рангов отечественных предприятий в своем обыденном сознании слово «производство» ассоциируют прежде всего с выпуском продукции, оборудованием, технологическим процессом. При этом на второй план уходят коллективы и отдельные работники. Однако любую технику и производственную продукцию проектируют и изготовляют люди, которые трудятся, как правило, в коллективах. А потому знание и использование их социально-психологических особенностей позволяют руководителю существенно повысить эффективность производства без капиталовложений, что особенно важно с экономической точки зрения. Эти особенности изучают в основном две ветви социально-психологической науки - промышленная (индустриаль-ная) социальная психология, которая начала развиваться за рубежом с начала XX в., и социальная психология управления, изучением которой занимались с 60-х годов. В нашей стране вниманиеэтим отраслям психологии стали уделять в 60-80-х годах нынешнего столетия.

Характер выпускаемой продукции, технологический процесс и организация производства обусловливают так называемую формальную {официальную) структуру коллектива (например, мастер - бригадиры - рабочие). Она, безусловно, во многом влияет на эффективность производства, но не менее важна для жизнедеятельности коллектива и его неформальная (неофициальная) структура. Последняя представляет собой совокупность неформальных микрогрупп, которые состоят из 2-6 рабочих, объединенных по разным признакам - возрасту, квалификации, симпатии. Значимость микрогруппы на производстве велика: во-первых, она позволяет сплачивать рабочих; во-вторых, микрогруппа имеет общее отношение к руководителю (или поддерживает его, или дискредитирует и т.п.); в-третьих, это отношение можно прогнозировать и управлять им (как и в целом поведением микрогруппы) через ее лидера.

Работник в коллективе вступает в различные виды совместной трудовой деятельности и формы организации труда. Их достаточно много. Но все они могут быть классифицированы по одно-му основанию: степени взаимной зависимости - от соприсутствия, например, у индивидуально работающих станочников до координирования процессов совместной работы у бригады на конвейере.Во втором случае индивидуальная работа каждого сказывается на эффективности деятельности всей производственной группы. Увеличение взаимной зависимости участников создает условия длявключения совместимости-сработанности как фактора эффективности деятельности. Различают несколько видов совместимости: психофизиологическую, социально-психологическую и т.п.

Совместимость и сработанность - эти близкие, но неоднозначные понятия характеризуются с двух сторон: как процесс и как результат. Совместимость как результат - это степень удовле-творенности партнеров друг другом (мыслями, чувствами, поведением). При рассмотрении совместимости как процесса можно выделить стадии приспособления, «притирки» характеров, потреб-ностей, мотивов поведения. Результат сработанности - эффективность совместной профессиональной деятельности (качество и количество произведенного продукта). Процесс сработанности заключается в согласовании темпоритмической деятельности людей, их навыков работы на конкретных операциях. Одни работники заранее хорошо организуют свою деятельность, но медленно включаются в работу, другие - наоборот.

Итак, основным критерием сработанности является продуктивность совместного труда. Дополнительным же критерием может служить величина затраченной энергии партнеров.

Сработанность людей на производстве обладает большей значимостью, чем совместимость. Однако работники - это не только профессионалы, но и личности, каждая из которых имеет конкретный характер, темперамент, интеллект, мотивацию. А потому эффективность совместной деятельности - результат не только сработанности, но и совместимости.

Изучение проблемы совместимости-сработанности у нас и за рубежом началось с 60-х годов. Тогда с целью оптимального комплектования групп Ф.Д.Горбовым и его сотрудниками была предложена так называемая гомеостатическая методика [3]. Гомеостат представляет собой 3-4 одинаковых прибора, взаимосвязанных таким образом, что если кто-либо из членов группы будет управлять прибором, игнорируя действия остальных, то задачу решить невозможно.

Проведенные эксперименты показали, что в зависимости от коммуникативного поведения люди делятся на следующие типы:

1) стремящиеся к лидерству, которые решают задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

2) индивидуалисты, пытающиеся решить задачу самостоятельно;

3) ведомые, приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам ее членов;

4) коллективисты, которые не только координируют свою работу с другими, но и выступают с инициативой [7].

В целом для учета факторов совместимости-сработанности в повышении эффективности совместной деятельности необходимы следующие мероприятия, разработанные и реализованные

Н.Н.Обозовым: 1) отбор и комплектование производственных общностей с учетом профессиональных и личностных качеств членов; 2) обучение методам регулирования взаимоотношений, навыкам согласования индивидуальных действий в совместной работе [4]. Для решения первого вопроса необходимы психологическое обследование индивидуальных характеристик членов групп иквалифицированная оценка уровня профессиональных характеристик (умений, навыков, индивидуального стиля деятельности). Решение второго вопроса предполагает систематическую оценку общностей с целью выявления негативных взаимоотношений и нейтрализации их в процессе работы с лидерами. Наконец, целесообразно обучение навыкам совместной работы на моделирующих приборах типа гомеостатов и кибернометрах.

Однако наиболее существенным фактором, определяющим эффективность производственной деятельности, являются мотивация, система отношений к работе.

Процесс приватизации предприятий делает необходимым анализ сопутствующих ему явлений, в частности степени отражения смены типа хозяйствования на социальной жизни людей и психологических характеристиках социальных общностей. В данном случае изучение практического эффекта приватизационного процесса с точки зрения социальной психологии представляет возможность определять и прогнозировать особенности поведения больших групп людей, свойства и качества производственных общностей как одного из основных элементов экономической системы. Ис-следование такого рода имеет практическую и теоретическую значимость для того, чтобы сделать экономические реформы реально осуществимыми и эффективными.

Одним из наиболее важных объектов социально-психологического анализа в условиях крупномасштабных экономических нововведений является производственная общность как группа людей, занятых совместной производственной деятельностью и выступающая единым субъектом этой деятельности. Проблема изучения социально-психологических характеристик производственных общностей в период перехода к рынку находится на стадии первичной разработки (в силу ее недавнего возникновения и оригинальности). Для понимания этой проблемы следует обратиться к социально-психологическому смыслу и источникам процесса приватизации.

Экономические реформы, в частности приватизация государственных предприятий, являются элементом реформирования полностью национализированной экономики. В сфере экономики эта тенденция выражается в формировании реальных субъектов производственной деятельности, изучении содержания социальных отношений, отношений к собственности.

Основными признаками субъектности являются свобода выбора и понимание собственной инициативы как основы своего существования, т. е. субъектное самосознание (А. И. Пригожий). В организационно-экономическом смысле субъектность можно представить как единство целеполагания и целеосуществления. Субъект деятельности способен к выбору ее типа и формы, конкретной роли для себя среди других субъектов, к выработке собственных целей и средств для их достижения. Его отличают суверенность, т.е. возможность и желание самому определять свою судьбу, образ жизни, стремление раздвигать рамки реальной независимости и компетентности. Одновременно субъект - носитель и автор вклада в какую-либо совместную деятельность, полномочный партнер в межсубъектных отношениях, где он воспринимается с точки зрения своей полезности.

Суверенность и функциональность - главные признаки субъектов. Субъекту противостоит зависимый исполнитель, который получает свою компетентность от других и реализует ее в заданномобъеме, режиме, целях. Состояние субъектности формируется под действием различных факторов, это явление - результат развития.

Таким образом, состояние субъектности, сформированное на уровне личности или группы, дает возможность для проявления творческого потенциала, реализации способностей, свойственных субъекту. Такая форма существования ведет к подлинному развитию человека как в личностном, так и в социальном плане.

Процесс реформирования экономической сферы проявляется конкретно в становлении новой формы хозяйственной деятельно-сти - рыночной экономики. По критерию субъектности можно условно выделить два типа хозяйственной деятельности - административный и рыночный. Каждый из них имеет определенные социально-психологические характеристики, свойственные, в свою очередь, элементам экономической системы – производственной общности и личности.

Социально-психологические характеристики административного типа хозяйствования следующие:

1. Экономическая деятельность строится на основе распределительных отношений, иерархического управления, где каждый из участников управления, имеющий права распоряжаться собственностью, делает это в соответствии с инструкциями вышестоящего звена и т. д.

2. Цели и задачи экономической деятельности осуществляются по строгому плану, практически не корректируются в зависимости от складывающихся условий и основываются не на естественных законах экономической жизни, а на директивной базе.

3. Никто из участников производственной деятельности не является ответственным за свои действия, так как не имеет возможности осуществлять свободу выбора, что приводит к так называемой коллективной безответственности, низкому качеству продукции, неоправданным затратам.

Административный тип хозяйствования не предполагает осуществления субъектности, а, наоборот, формирует и поддерживает состояние зависимости и пассивности на всех уровнях экономической системы. В рамках этого типа хозяйственной деятельности производственным общностям присущи такие характеристики, как чувство безопасности в связи с определенностью процесса производственной деятельности; отсутствие необходимости самостоятельного принятия решений; преобладание личных взаимоотношений над деловыми, взаимовыгодными; доминирование ценностей аккуратности и исполнительности.

^ Рыночный тип хозяйственной деятельности характеризуется следующими параметрами:

1. Экономическая система в целом строится на межсубъектных отношениях, где каждый из партнеров деятельности полностью ответствен за свои действия.

2. В связи с осознанием ответственности за действия в управленческой системе развиваются формы демократического управления: коллективное принятие решений, делегирование полномочий и т. д.

3. Экономическая деятельность строится не на основе произвольного волеизъявления, а с учетом закономерных изменений экономической ситуации.

4. Производственные общности формируются и сохраняются на основе взаимной производственной выгоды, совместной ответственности за производственный риск.

Социально-психологические характеристики производственных общностей в условиях рыночного типа хозяйствования отражают его специфику: преобладание инициативности и творчества в производственной деятельности; чувство солидарности с другими членами коллектива на основе общей ответственности и взаимной выгоды; готовность к риску; высокий общегрупповой уровень притязаний.

При смене одного типа хозяйствования другим экономические реформы, обусловленные общесоциальными изменениями, сталкиваются с относительной устойчивостью социально психологических свойств общностей, которые не способны быстро изменяться даже под воздействием такого сильнодействующего фактора, как коренное изменение экономической системы. На приватизирован-ных предприятиях интересы людей (объединенных в группы), в систему ценностей которых входят чувство безопасности, определенность целей и задач деятельности, благоприятные межличностные взаимоотношения, сталкиваются с законами новой экономической системы, требующей инициативности, готовности к риску, активности и т.д. Такое противоречие порождает многие проблемы. В числе самых важных из них является проблема повышения внутри- и межгрупповой конфликтности.

В рамках социальной психологии разработаны эффективные методы, которые могут использоваться для решения проблем адаптации производственных общностей к условиям рыночноготипа хозяйственной деятельности. В первую очередь это методы групповой работы, в процессе кот рой участники получают возможность найти свое место в коллективной деятельности, проявить собственный творческий потенциал, скорректировать свои жизненные цели с целями и задачами организации. Кроме того, могут применяться и различные методики обучения управленческого персонала: формирование умения вести переговоры, проводить совещания и дискуссии, эффективно участвовать в коллективном принятии решений; перепрофилирование.

В период перехода от планово-распределительной экономики к рынку наблюдается масса побочных явлений. Как правило, во время накопления капитала характерны «дикие» нецивилизованные отношения в сфере экономики, их криминализация, вплоть до проявления гангстеризма, рэкета и пр. При этом на первый план выходят общности, состоящие из коррумпированной части вла-сти, представителей теневой экономики, мафиозных структур и авантюристического зарубежного капитала.

В условиях сложившегося рынка для производственных общностей имеет принципиальное значение тип рынка:

а) полностью либеральная модель (американская);

б) социально ориентированная, обеспечивающая в большей степени реализацию социальных программ (например, шведская). Без учета национальной психологии ни одна из моделей рынка не приемлема.

Если говорить о рыночной экономике и о психологических изменениях, связанных с усилением ее позиций, то здесь главная фигура - предприниматель. Это экономический субъект, деятельность которого и придает экономике динамичность. Это предприимчивый человек, пытающийся на свой страх и риск (разумеется, стремясь к собственной выгоде) удовлетворить новые или скрытые общественные потребности, причем платежеспособные. Предпринимательство - это экономическое творчество. Оно является уделом тех, кто обладает специфическими личностными качествами. У предпринимателя мотивация ориентирована на достижение, успех, преодоление неудач. Он не избегает состязательности, борьбы с соперниками и с самим собой, стремится к радости творчества, к самостоятельному ведению дел. Предприниматель должен обладать сильной волей, развитым чувством хозяина своей судьбы, своей власти над обстоятельствами. Последнее качество, как показывают некоторые западные исследования, наиболее резко отличает предпринимателей от остального населения (в том числе от наемных управляющих).

Возникает вопрос: а может ли такой психологически самостоятельный и социально «неудобный» для некоторых обществ человек вписаться в схемы тоталитарного государства и централизованной экономики? Ведь они неминуемо порождают фатализм и иждивенчество, а в таких условиях предпринимательскому типу личности очень трудно проявиться.

Однако и в советской системе выращивались свои кадры предпринимателей. С одной стороны, почти каждый руководитель предприятия был поставлен в условия, когда он обязан выполнить плановое задание, не имея для этого достаточных возможностей. Отсюда старания скорректировать план, выбить фонды, утаить имеющиеся ресурсы, завысить цены на продукцию, приписки, взятки и множество других хитростей, характеризуемых некоторыми нашими учеными как «предприимчивость со знаком «минус». С другой стороны, в тени административной государственной экономики всегда существовала экономика черного рынка, без которого плановая система никогдане смогла бы свести концы с концами. Жизнь в условиях черного рынка требует, на наш взгляд, значительно большей расчетливости и изворотливости, чем жизнь при цивилизованных рыночных отношениях (хотя бы потому, что здесь крайне затруднен доступ к информации).

Предпринимательство - особый, связанный с риском вид деятельности по организации нового потенциально прибыльного дела. И как таковое его не следует смешивать с управлением. Оставаться предпринимателем можно, лишь постоянно занимаясь предпринимательством. Это означает, что если бизнесмен организовал новое, не имеющее аналогов производство и возглавил его, то он, по сути, становится менеджером, основная забота которого сохранение созданного дела, осуществление новых функций, достижениеиных целей, причем с наименьшими и риском, и новшествами, сулящими нестабильность. Нередко в обиходной речи, прессе, выступлениях общественных деятелей предпринимателями называют всех тех, кто работает в негосударственных, альтернативных, секторах экономики, - кооператоров, фермеров, брокеров, директоров СП, работников малых предприятий - независимо от выполняемых ими функций, различия мотиваций, своеобразия психологии. Для широкого круга субъектов, действующих в разных секторах экономики, стало обычным более нейтральное обращение «деловые люди», «бизнесмены».

Особый интерес представляет проблема психологического климата, в котором развивается предпринимательство. Уже стало традицией утверждать, что «человек с улицы» недолюбливает деловых людей, считая их жуликами и спекулянтами, а их доходы - чересчур высокими и незаконно полученными. В проведенном опросе жителей Москвы, относящихся к различным возрастным и профессиональным группам, выявлены следующие нюансы отношения массового сознания к предпринимательству. Около трети отвечавших согласились с тем, что предприниматель - это «хитрыйделец, балансирующий на грани закона ради получения любым способом крупной денежной суммы» (ключевые характеристики - корысть, спекуляция). Половина выбрала такую характеристику:предприниматель - это «владелец собственного предприятия, организатор производства» (ключевые характеристики - собственность, управление). Остальные отождествляли предпринимателя с «твор-цом, создателем новых идей, продуктов, технологий» (ключевые характеристики - изменения, творчество).

Лишь самая малочисленная группа отметила творческий характер деятельности предпринимателей. Большинство же отождествляют их с частными собственниками или менеджерами. Те же, кто выделил спекулятивные мотивы деятельности предпринимателей, на вопрос: «Занялись бы вы предпринимательством?» - отвечали утвердительно, вскрыв еще одно противоречие общественного мнения. Отношение к предпринимательству как к явлению формируется на основе отношения к уже действующим бизнесменам, чьи деловые и моральные качества во многом действительно заслуживают негативной оценки. Но когда вопрос обращен непосредственно к личности респондента, то оказывается, что многие не прочь стать более предприимчивыми или даже создать свое дело.

Таким образом, выявляется сложная взаимосвязь между экономическим законодательством, общественным мнением и «человеческим материалом», пополняющим ряды предпринимателей. Недостатки в правовом обеспечении предпринимательской деятельности обусловливаются, в частности, и состоянием общественного мнения. Заняться бизнесом в условиях нестабильности конъюнктуры, отсутствия должной правовой базы стремятся прежде всего люди с установкой на быстрый успех типа «купить-продать», со спекулятивной жилкой, не обладающие рыночной деловой этикой и не проявляющие сильного интереса к производственной деятельности. А это только увеличивает неблагожелательное отношение к новым деловым людям, в результате задерживается приход активных бизнесменов с другими ориентациями, мотивами поведения и запросами. Получается замкнутый круг, который надо разрывать. В социальной психологии проблема отношений собственности не может рассматриваться вне анализа личности и группы как субъектов этих отношений. При этом сами отношения собственности предстают, с одной стороны, как безличные социальные отношения, юридически и организационно оформленные в виде тех или иных прав, а с другой - как психологические отношения субъектов, проявляющиеся в их действиях, переживаниях, стремлениях. То есть они характеризуются не только субъектностью (будучи присущими конкретным субъектам), но и субъективностью, пристрастностью. Возникает вопрос: как связаны эти два аспекта? Чтобы ответить на него, надо знать динамику организационно- экономических и социально-психологических изменений в трудовых коллективах в условиях осуществления нововведений, связанных с изменением отношений собственности.

В сходных организационно-экономических условиях динамика социально-психологических отношений в коллективах может быть разной. В одних преобладают интегративные, в других – дезинте гративные тенденции в межличностных и межгрупповых отношениях. Второго удается избежать, когда проявляются готовность коллектива к изменениям, конкурентным отношениям, устойчивость к социально-психологической напряженности, конструктивная позиция в разрешении конфликтов.

Изменение отношений собственности ведет к резкой и часто болезненной ломке привычных представлений, способствует росту тревоги в связи с возможной безработицей, взаимных претензий, обид; может не только обострить отношения между бывшими субъектами собственности, но и придать им резко деструктивный характер. Неучет этих моментов при реализации организационно-экономических нововведений приводит к непоследовательности, противоречивости и сложностям их восприятия.

Типологию общностей в зависимости от форм собственности предстоит еще разработать. Совместная собственность на средства производства не может служить существенным основанием дляинтеграции индивидов в единый коллектив или социально-психологическую общность с высоким уровнем сплоченности. Гораздо большую роль здесь играют состояние организационных отноше-ний, согласованность целей, мотивов и ценностей индивидуальных работников, их психологическая совместимость, заинтересованность, соотношение формальных и неформальных структур.

Особенности производственных общностей зависят во многом от того, находятся они в государственном секторе или в частном. Кроме того, активность и другие показатели производственных общностей зависят и от тех отношений, в которых они функционируют. Нормальные экономические отношения, основанные на свободе, конкуренции, нравственности, честности, в данном случае являются определяющим фактором для общностей и в государственных, и в негосударственных организациях.

Социальная психология, наверное, нигде так тесно не сходится с экономической наукой, как в изучении проблем предпринимательской деятельности. В этом плане знаменательным являетсяфакт выхода в свет еще в 1902 г. двухтомного труда известного французского социолога и психолога Габриэля Тарда под названием «Экономическая психология». Сегодня его книги переживают как бы третье свое рождение именно благодаря развитию предпринимательства в России. Второе их рождение пришлось на 50-60-е годы в Европе и в Америке. Ныне существует даже специализированная Международная ассоциация психологов и экономистов, изучающих феномены экономического поведения масс. Под ее эгидой в различных странах ежегодно проводится множество семинаров, научно-практических конференций, симпозиумов и конгрессов. В ряде университетов созданы специальные курсы, издаются учебные пособия к ним.

В 1988 г. в Голландии на единственном в мире факультете экономической психологии Тиллбургского университета был издан первый фундаментальный учебник по этой дисциплине. Особенности рыночных отношений объективно предъявляют совершенно иные требования и к государственным, и к негосударственным предприятиям (организациям), и в первую очередь к их руководителям. При этом резко меняются формы и стандарты управленческой и исполнительской деятельности внутри организации и за ее пределами, изменяется статус членства, причастности или непричастности к собственности организации, к принятию ею каких-либо обязательств.

Для руководителей предпринимательских организаций наиболее значимыми являются такие психологические факторы, как доверие сотрудников, совместимость, поддержка во всех начинаниях, разделение ответственности и взаимной требовательности. Им необходимы не только лидерские качества, но и осторожность в поступках, склонность к сотрудничеству, расчетливость и упорст-во в достижении целей.

Цели государственной организации задаются извне, централизованно и иерархично. Цели же негосударственной организации вырабатываются внутри ее самой. Естественно, чем более конкретная организация удовлетворяет своей деятельностью потребности общества, тем совершеннее ее устройство, тем перспективнее будущее.

Первое отличие негосударственной организации от государственной состоит не столько в статусе, сколько в психологическом отношении к ней ее же сотрудников. Она не сможет долго сущест-вовать и тем более развиваться, если не будет проявлять буквально каждодневную заботу о достижении конкретных личных интересов сотрудников, приведших их именно в нее.

Второе отличие тесно связано с первым и является следствием предыдущего: отчетливое понимание каждым сотрудником теснейшей связи его настоящего и будущего с успешностью деятельности организации.

Как известно, внутри любой организации постоянно противоборствуют две тенденции: к стандартизации связей и нормативов и к их рационализации. Иначе говоря, всегда и везде возможен конфликт между формальной и неформальной структурами организации. При вполне допустимой болезненности этого процесса для любого вида организации разрешение его в пользу неформальнойструктуры предпочтительнее и гораздо перспективнее именно для негосударственных систем. Возникновение новых форм рождает непременно и новые цели, и новые возможности развития.

По нашему мнению, отечественная социальная психология как теоретическая и как прикладная наука не останется безучастной в решении психологических проблем предпринимательских организаций.


§ 2. Психология менеджмента

Менеджмент, или управление социальной организацией, может быть представлен как особый вид деятельности по координации действий участников процесса совместной работы для достижения целей.

Можно выделить пять основных сфер, которые охватывают деятельность внутри любой организации и которые являются объектом управления:

1) производство;

2) маркетинг;

3) финансы;

4) работа с кадрами;

5) учет и анализ хозяйственной деятельности.

I

Психология управления рассматривает вопросы, относящиеся, к управлению человеком в организации, и ориентируется главным образом на изучение и осуществление мероприятий в рамках трех сфер: производства, маркетинга и работы с кадрами.

Психология управления производством занимается разработкой, проектированием и выпуском продукта, расстановкой кадров с целью оптимизации производства, осуществлением поставок в организацию и связей с поставщиками.

Важное место при этом занимают процессы проектирования и перепроектирования работы. i

Под отношениями по работе при ее проектировании понимается установление межличностных связей между исполнителем работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами деятельности в организации.

Психология управления маркетингом ориентирована на изучение рынка и потребительского поведения, сопровождение рекламной и сбытовой деятельности. Теория и методы социальной психологии играют ключевую роль в обеспечении маркетинговой деятельности организации. Интегрированный маркетинг предполагает использование одновременно двух подходов в реализации деятельности организации: усовершенствование производимых товаров и услуг и тщательный анализ потребительского спроса.

Одним из ключевых понятий маркетинга является понятие потребности. Залогом достижения цели организации являются определение нужд и потребностей целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности. Процесс управления маркетингом состоит:

1) из анализа рыночных возможностей;

2) отбора целевых рынков;

3) разработки комплекса маркетинга;

4) претворения в жизнь маркетинговых мероприятий.

Каждый этап предполагает использование социально-психологических методов исследования и реализации маркетинговых программ. На первом этапе чрезвычайно важной оказывается психологическая помощь руководителям в поиске новых возможностей для организации. Идет ли речь о расширении границ рынка или о намерении внедриться в новую сферу деятельности, развитии способностей управленческого персонала видеть перспективы и творчески подходить к принятию решений, руководитель может существенно влиять на развитие организации.

Сегментирование рынка и отбор целевых аудиторий также обеспечиваются разработками в области социальной психологии. Потребительское поведение также изучается и прогнозируется с помощью социально-психологических методов. На этапе разработки комплекса маркетинга и претворения его в жизнь социальный психолог выступает в двух ролях: эксперта планируемых мер приятий и участника их разработки. Рекламное обеспечение маркетинговой деятельности, сочетание различного рода факторов, воздействующих на потребителя, - все это оценивается и совершенствуется с помощью социально-психологических методов и технологий.

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации и включает в себя: подбор и расстановку кадров, обучение кадров и т.д. Подбор и расстановка кадров удовлетворяют потребность организации в людских ресурсах и напрямую способствуют повышению эффективности ее работы. Решение о наборе персонала принимается как результат процесса планирования человеческих ресурсов. Подбор кадров может проводить как кадровое подразделение организации, так и консультационное агентство. Процедура подбора персонала включает в себя несколько важных этапов: решение об источниках привлечения кадров, выбор методов подбора, проведение предварительных бесед, решение о приеме в организацию.

При приеме на работу используют различные методы подбора персонала для организации. Широко известны социально-психологические стандартизированные и полустандартизированные опросники, которые позволяют характеризовать важные для организации свойства и качества личности, ее способности к выполнению работы.

Проведение собеседования с кандидатами предполагает использование метода интервью. Специальная социально-психологическая подготовка сотрудников для проведения собеседований с кандидатами позволяет существенно улучшить качество их работы.

Обучение персонала в организациях осуществляется специальными внутренними подразделениями (учебными центрами, ФПК, бюро, отдельными специалистами) или внешними организациями (консультационными фирмами, учебными заведениями, группами специалистов).

Можно условно выделить два основных направления в обучении персонала организации: обучение в целях ориентации (адаптации) специалиста в новых условиях работы и обучение (и пере-обучение) сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

^ На этапе адаптации решаются следующие задачи:

- уменьшение стартовых издержек на ориентацию в новых условиях, что касается в первую очередь времени сотрудника и егоруководителя;

- снижение испытываемой новым сотрудником неопределенности;

- сокращение текучести кадров, которая особенно высока в период адаптации сотрудников;

- уточнение взаимных ожиданий организации и сотрудника;-развитие позитивного отношения к работе и организации в целом, усвоение органициной культуры.

Регулярные программы подготовки и переподготовки персонала; организации преследют такие цели, как:

- подготовка руководителей, состоящих в резерве, к занятию вышестоящей должности;

- профессиональный и личностный рост сотрудников;

- подготовка к нововведениям в организации;

- развитие креативных возможностей организации. ;Понимание мотивации персонала является ключом к эффектов; ному управлению. Необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих чело-века к осуществлению определенных действий.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, направленных на объяснение этого процесса. Условно все теории можно разделить на две большие группы - теории содержания, концентрирующиеся на выявлении и анализе факторов мотивации, и теории процесса, в центре внимания которых находится динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека.

Наиболее известными теориями мотивации, относящимися к первой группе, можно считать теорию иерархии потребностей

А. Маслоу, теорию приобретенных потребностей Мак Клелланда и двухфакторную теорию Герцберга.

Ко второй группе теорий относят теорию ожидания В. Врума (также Л. Портера и Э. Лоулера), теорию постановки целей(Э. Лок), теорию равенства (С. Адаме).

Внешние связи организации имеют не меньшее значение для ее успешной деятельности, чем внутренние процессы. В последнее время в связи с усилением и усложнением конкуренции, а также резким ускорением процессов изменения в окружающей среде организации все в большей мере вынуждены уделять внимание вопросам взаимодействия с окружением, развитию способности адаптации к внешней среде.

Ключевую роль в выработке и проведении политики взаимодействия с окружением играет менеджмент, особенно его верхний уровень. Стратегический менеджмент старается строить эффек-тивное взаимодействие организации с окружением, воздействуя и на внутренние процессы, и на окружающую среду непосредственно. Внешнее окружение организации можно представить в видедвух сфер. Первая сфера - это общее внешнее окружение организации, которое отражает состояние общества, его экономики, природной среды и не связано непосредственно с конкретной организацией. Общее внешнее окружение формируется под влиянием политических, правовых, социально-культурных, экономических, технологических, национальных и международных процессов.

Вторая сфера - так называемое непосредственное деловое окружение организации. Его формируют такие субъекты среды, которые прямо связаны или прямо воздействуют на деятельность данной организации. Это окружение создают покупатели, поставщики, конкуренты, деловые партнеры, а также регулирующие службы.

Важным направлением, которое обеспечивает психология менеджмента, является деятельность в рамках PR (Public Relations). В эту сферу входят такие формы работы организации, как эффективное взаимодействие с прессой, формирование общественного мнения, формирование имиджа, коммерческая реклама.

Формирование имиджа организации - одна из наиболее актуальных проблем экономической жизни России. Все большее количество руководителей организаций понимает значение имиджевой деятельности для выживания и успеха на современном рынке.

Назначение мероприятий по формированию имиджа - внецеповая конкуренция, имеющая целью создание управляемого имиджа товаров и услуг, самой организации в целом.

Мероприятия PR имеют пять основных целей:

1. Позиционирование объекта.

2. Возвышение имиджа.

3. Снижение имиджа конкурентов.

4. Отстройка от конкурентов.

5. Контрреклама [2].

Позиционирование включает в себя создание и поддержание понятного окружению имиджа. Отсутствие такой ориентации у организации восполняется стихийным формированием имиджа.

Мероприятия по возвышению имиджа способствуют «раскрутке» организации на рынке товаров и услуг. Взаимодействие с прессой и другими представителями организационного окружениястроится по следующей программе: организации придается имидж недоступной и более значительной, чем это есть на самом деле, а•*атем «обнаруживается», что в ней работают простые и приятные люди, которые готовы не замечать высоты своего положения. Отстройка от конкурентов предполагает комбинацию возвышения имиджа организации при снижении имиджа конкурентов. Отстройка может быть явной и неявной.

Знание основ социальной психологии способствует созданию имиджа на всех этапах процесса - от появления идеи до ее воплощения. Психологи играют важную роль в привлечении и удержании внимания аудитории, формировании установки на доверие пли недоверие со стороны аудитории, использовании социально-психологических особенностей отдельных социальных групп и спе-цифических методов воздействия на аудиторию (НЛП, трансактi юго анализа и т. п.).

Важным аспектом рассмотрения менеджмента является сам процесс управления организацией. Управление организацией как функция предстает в виде процесса по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. Менеджмент включает в себя функции и действия, которые связаны с координацией и установлением взаимодействия внутри организации, с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т. п.

Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности выделив четыре основные функции:

- планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;

-распределение задач между подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;

-руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

-контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Субъектами осуществления управленческой деятельности являются менеджеры, которые играют в организации ряд разнообразных ролей. Во-первых, это роль принимающего решения: ме-неджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов и т.д. Процесс принятия решения связан с важной проблемой отношения к риску.

Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и разъясняет политику и основные цели организации.

В-третьих, менеджер выступает в роли руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение поставленных целей, коорди-нирующего их усилия. Менеджер должен быть лидером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Современные экономические условия предполагают осуществление стратегического управления организацией. Стратегическое управление можно определить как такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирова-ние и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения, что позволяет организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегическое управление - это философия, идеология менеджмента, осуществляемая на основе искусства высшего руководства вести организацию к стратегическим целям. Большое значение имеет также высокий профессионализм сотрудников, обеспечивающих связь организации со средой, обновление организации и ее фодукции, реализацию текущих задач. Стратегическое управление можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных процессов: анализ среды (макроокружения, непосредственного окружения, внутренней среды); определение миссии и целей организации; анализ и выбор стратегии, выполнение стратегии; оценка и контроль выполнения стратегии.

Для выработки эффективной стратегии и претворения ее в жизнь руководство должно иметь углубленное представление как о внутренней среде организации, так и о внешней среде, тенденциях ее развития и потенциале.

Узкое понимание миссии определяет ее как сформулированное утверждение о том, для чего и по какой причине существует организация. Миссия раскрывает смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобной.

Цели - это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

Вслед за формулированием миссии и установлением целей следует выбор стратегии и путей ее реализации. В самом общем смысле стратегия - это генеральное направление действия органи-зации, следование которому в долг осрочной перспективе должно привести ее к цели.

Стратегическое управление нуждается в использовании социально-психологических знаний на всех этапах своего осуществления. Развитие стратегического мышления менеджеров, коммуникационных систем в организации и за ее пределами, сопровождение разработки стратегии командой руководителей - эти направления успешно отрабатываются с помощью социальных психологов.

Еще одна сфера деятельности выражается в психологическом сопровождении изменений в организации. Нововведения почти всегда вызывают сопротивление со стороны неформальных групп внутри организации. Работа с сопротивлением обеспечивается социально-психологическими технологиями, способствующими ослаблению напряжения в организации в процессе изменений структуры и организационной культуры [5].

Таким образом, развитие производственных организаций связано с эффективностью менеджмента.






страница8/27
Дата конвертации23.02.2013
Размер9,37 Mb.
ТипУчебное пособие
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   27
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rud.exdat.com


База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2012
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Документы