Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «Организационная психология» (для дневного отделения) icon

Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «Организационная психология» (для дневного отделения)



Смотрите также:
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования


«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»


Факультет психологии


Рассмотрено и рекомендовано УТВЕРЖДАЮ

на заседании кафедры психологии Декан факультета

развития и акмеологии ЮФУ (зам.декана по учебной работе)

Протокол №_8_________________ _________________________

«__1__»___02_____________2010г. _________________________

Зав.кафедрой__________________ «_4___»____02_________2010 г.


^ Учебно-методический комплекс учебной дисциплины

«Организационная психология»

(для дневного отделения)


федерального компонента цикла ОПД.Ф.19 ГОС ВПО

по направлению подготовки психолога

по специальности 030300 ПСИХОЛОГИЯ

Степень (квалификация) — магистр психологии


Составитель к. философ.н. Седых Н.С.


Ростов-на-Дону

2009


Рецензенты:

доктор психологичеких наук, профессор, заведующая кафедрой психологии развития и акмеологии факультета психологии ЮФУСкрипкина Т. П.


кандидат психологичеких наук, доцент, доцент, кафедры психологии развития и акмеологии факультета психологии ЮФУ Тёрехин В. А.


Учебно — методический комплекс был обсуждён на заседаниии кафедры психологии развития и акмеологии факультета психологии ЮФУ, протокол №8 от 1.02.10.


УМК «Организационная психология»

^ I. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

  1. Цель курса

Основной целью курса является формирование у магистров системы знаний, умений и навыков в области организационной психологии. Владение психологической теорией и практикой организационного анализа является важной составляющей частью профессиональной компетентности выпускника и соответствует требованиям ГОС ВПО.


  1. Задачи курса

  • рассмотреть предметное поле организационной психологии;

  • представить теоретические модели организационной психологии;

  • проанализировать систему категорий и понятий, описывающих психологические составляющие организационных процессов;

  • изучить соответствующий диагностический инструментарий и технологии, необходимые для профессиональной деятельности психолога в организации.

  1. ^ Место курса в профессиональной подготовке выпускника

Организационная психология относится к современной области человекознания и в настоящее время занимает особое место в подготовке специалистов-психологов. Это определяется тем, что в современных условиях психологическое сопровождение системы управления человеческими ресурсами становится важным инструментом обеспечения успешной деятельности организаций. Организационная психология тесно связана с социальной психологией, политической психологией, психологией труда, психологией управления, акмеологией.

^ Требования к уровню освоения содержания курса

Студенты должны знать:

    • предметное поле и основные методологические принципы организационной психологии;

    • современные теоретические модели, принятые в организационной психологии;

    • основные закономерности психологического сопровождения становления и роста организации;

    • содержание и механизмы организационного развития

Студенты должны уметь:

  • анализировать и систематизировать научные исследования в области организационной психологии;

  • адекватно использовать понятийный аппарат;

  • ориентироваться в применении диагностического инструментария, принятого в организационной психологии;

  • осуществлять выбор методов для психологического обеспечения функционирования организационных структур и соответствующего сопровождения процесса организационного развития


^ II. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

  1. Учебно-тематический план курса



п/п

Наименование

тем

ВСЕГО

(часов)

Аудиторные занятия

Самост.

работа

лекции

семинары

Модуль 1


Организационная психология как направление исследований и прикладная дисциплина













1

Предмет и проблематика организационной психологии





1




4

2

Основные теории организации в психологии




2

1

4

3

Концепции жизненного цикла организации




2

1

4

4

Организационная и корпоративная культура




2

2

4

5

Феномен организационной власти




2

1

4

6

Проблемное поле лидерства





2

1

4

Модуль 2

Организационные коммуникации













6

Социально – психологические особенности организационных коммуникаций





2

2

4

7

Специфика бизнес – коммуникации при ведении деловых переговоров





1

1

4

8

Организационное поведение и взаимодействие

4

1

1

4

9

Группы и команды в организациях

4

1

1

2

10

Конфликты в организации: методы их урегулирования и профилактики





1

1

2

11

Психологические основы стресс – менеджмента в организации

4

1

1




12

Симулирование развития персонала организации

4

2

1

1




ИТОГО:

36

20

14

42



^ Модуль 1. Организационная психология как направление исследований и прикладная дисциплина

Комплексная цель модуля – рассмотреть предметное поле организационной психологии и основные подходы к психологическим исследованиям в организации

^ Лекция 1. Предмет и проблематика организационной психологии

    1. Предметная область исследований организационной психологии. Психологическое обеспечение эффективной технологии управления организацией; психологические аспекты управление персоналом.

    2. Организационная психология в системе наук (общая психология, социальная психология; организационное развитие как прикладная область социальной психологии; менеджмент; социология, политология; антропология).

    3. Уровни анализа в исследовании организационных процессов (организация; группа; индивид)

    4. Методы организационной психологии (наблюдение; метод описания критических ситуаций; анализ документов; контент – анализ; опрос, анкетирование; интервьюирование; социометрический опрос; эксперимент).

^ Лекция 2. Основные теории организации в психологии

  1. Классические теории организации (научный менеджмент Ф. Тейлора; организационные принципы А. Файоля; бюрократическая теория М. Вебера; организационная теория Л. Гьюлика - Л. Урвика).

  2. Организационная концепция «человеческих отношений» (взгляды на организацию Э. Мэйо; подход Д. Макгрегора; теория К. Арджириса; организационная система Р. Ликтера; подход В. Бениса).

  3. Ситуационные теории организации (ситуационный подход Дж. Вудворд).

  4. Организация как социотехническая система (исследования Е. Трист; Л. Бамфорт)

Лекция 3. Концепции жизненного цикла организации

  1. Общая характеристика жизненного цикла организации

  2. Модель жизненного цикла организации Л. Грейнера и современная концепция организационных кризисов (кризис компетенции; кризис координации; кризис контроля; кризис бюрократии; кризис синергии).

  3. Модель жизненного цикла организации и организационных кризисов А. Адизиса, основанная на метафоре развития живого организма.

Семинар 1. Общая характеристика организационной психологии как науки

  1. Предметная область организационной психологии

  2. История развития организационной психологии

  3. Организационная структура и функционирование организации. Сравнительная характеристика моделей жизненного цикла организации и организационных кризисов


Лекция 4. Организационная и корпоративная культура

    1. Организационная и корпоративная культура: соотношение понятий.

    2. Модель формирования организационной культуры Э. Шейн.

    3. Типологии организационных культур (Р. Акофф; М. Бурке; Т. Дил, А. Кеннеди; К. де Ври, Д. Миллер; Ч. Хэнди и другие)

    4. Виды и типы организационной культуры (открытые/закрытые культуры; сильные/слабые культуры)

    5. Механизм изменения корпоративной культуры Р. Шо, основанный на выявление основных ценностей компании и их изменении.

Семинар 2. Международные особенности корпоративных культур организаций.

  1. Особенности российской корпоративной культуры.

  2. Американские корпоративные культуры.

  3. Японская корпоративная культура

Семинар 3. Методы и технологии диагностики организационной культуры

  1. Подходы к диагностике организационной культуры.

  2. Методика диагностики организационной культуры Г. Хофштеде

  3. Изучение внешних факторов, технологий, архитектуры, образцов поведения.

  4. Исследование приверженности персонала организации с помощью опросника OCS (Allen, Meyer).


Лекция 5. Феномен организационной власти

  1. Организационная власть как психическая реальность

  2. Общая классификация оснований организационной власти Дж. Френчем и Б. Равеном)

  3. Технические приёмы в использовании власти.


Леция 6. Проблемное поле лидерства

  1. Лидерство и менеджмент: соотношение понятий

  2. Социально – психологическая характеристика управленческой компетентности. Три уровня управленческой компетентности: коммуникативный, менеджерский, лидерский.

  3. Типологии лидерских ориентаций (структурный лидер; лидер, ориентированный на персонал; политический лидер; символический лидер).

  4. Смена парадигмы лидерства (Кетс де Врис)

  5. Развитие лидерства: российский контекст.

Семинар 4. Теории лидерства

  1. Структурные теории

  2. Поведенческий подход (эксперименты К. Левни; исследования университета Огайо; исследования Мичиганского университета; управленческая решётка Р. Бейлика и Дж. Моутон)

  3. РМ- теория лидерства Д. Мисуми.

  4. Ситуационная теория лидерства Херси - Бланшара и модель лидерства Ф. Фидлера

  5. Нормативная модель лидерства Врума – Йеттона - Яго



Проектное задание

    1. Вашему вниманию предлагается исследование, проведённое в организации с целью введения нового режима труда.

Задание:

  • Проанализируйте и дайте оценку проведённого исследования.

Какое решение, на ваш взгляд, должно принять руководство организации, ознакомившись с результатами?


Подстанция экстренной медицинской помощи «Скорая помощь» расположено в одном из старых районов Москвы. В ней работают 20 врачей, а также 300 человек обслуживающего персонала. 70 % обслуживающего персонала - женщины и 20 % совместители (в основном студенты).

Заведующий подстанцией доктор С. Манохин хорошо осведомлён о том, что большая часть персонала – люди, проживающие в ближнем и дальнем Подмосковье. Многие из них тратят 2-3 часа на дорогу, чтобы добраться до работы. Существующий режим 12- ти часовой сменной работы для многих неудобен. Это одна из причин высокой текучести кадров. Оптимизировав режим труда, можно не только снизить текучесть кадров, но и обеспечить лучшие условия для организации отдыха и семейного быта работников. Разумеется, это не может не оказать положительного влияния на качество медицинского обслуживания. Заведующий подстанцией решил ввести новый режим работы персонала: вместо существующего ранее 12- ти часового сменного режима, при котором персонал должен был каждый день выходить на работу, он ввёл 24 – часовую смену, при которой работники могли работать через двое суток на третьи.

Новый режим работы был введен только для постоянного персонала. Дополнительный выходной день представлялся или в пятницу, или в понедельник, и таким образом сотрудники получали возможность удлинить свой «уик - энд» до трёх дней. Директор сообщил, что новая система вводится только на три месяца.

По истечению срока была назначена комиссия из пяти человек для оценки нового режима работы. В комиссию вошли помощник директора, активный сторонник нововведения, и руководители двух отделений, открыто выступавшие против новшества. Мнения двух оставшихся членов были неясны.

^ Отчёт комиссии по оценке нового режима работы

Выводы. Комиссия пришла к выводу, что введение нового режима работы не улучшило деятельности клиники и необходимо возвратиться к прежнему графику.

Процедура оценки состояла из двух компонентов: опросника и неформального интервью. Опросник о достостоинствах и недостатках нового режима работы был предложен 43 постоянным сотрудникам. Форма опросника и полученные данные прилагаются. Результаты свидетельствуют о том, что менее 30 % сотрудников поддерживают нововведение, и степень неудобств, вызванных новым режимом работы, значительно выше, чем его достоинства. Неформальное интервью было проведено с восемнадцатью сотрудниками, не участвовавшими в опросе. Тринадцать из них оказались против новшества. Наиболее часто упоминавшимися негативными факторами нововведения назывались проблемы нарушения привычного уклада жизни и работы. Среди плюсов нового графика чаще всего отмечались сокращение невыходов на работу (абсентизм) и уменьшение транспортных расходов.

Результаты опроса по введению нового режима работы

Вопрос №1. Считаете ли Вы целесообразным окончательный переход на новый рабочий режим работы?

  • Да – 12

  • Нет – 31

Вопрос №2. Оцените по пятибалльной системе от 1 балла (проблема отсутствует) до 5 –ти баллов (проблема чрезвычайно остра) те недостатки и проблемы, с которыми вы столкнулись после введения нового режима работы.

^ Недостатки нового режима работы


Усреднённая оценка

  1. Усталость из – за увеличившейся продолжительности смены




3. 72

  1. Нарушение привычного распорядка




4.58

  1. Возросшие рабочие нагрузки

4.14

  1. Семейные проблемы как результат позднего возвращения домой

3.87


Вопрос №3. Оцените по пятибалльной системе от 1 балла (преимущества отсутствуют) до 5 –ти баллов (очень положительное влияние) преимущества нового режима работы.

^ Преимущества нового режима работы


Усреднённая оценка

  1. Улучшение организационного климата




2. 81

  1. Уменьшение абсентеизма




3.95

  1. Дополнительный досуг

4.11

  1. Сокращение транспортных расходов

4.15

  1. Сокращение потерь рабочего времени

2.70




    1. Рассмотрите на примере известной Вам организации следующие вопросы:

  • Какой возраст у данной организации?

  • Какие возрастные кризисы она переживает?

  • Охарактеризуйте данную организацию с точки зрения типа корпоративной культуры

    1. Ознакомьтесь с предложенным ниже текстом и определите, какие применялись технические приёмы использования власти.

«Император Наполеон 1 неохотно применял наказание. По его мысли, «солдат, обесчещенный ударами, уже не заботится о славе и чести… » Характерен для Бонапарта следующий поступок.

Однажды ночью император наткнулся на уснувшего часового. По законам военного времени это каралось расстрелом перед строем. Но Наполеон задумался, армия измучена, люди еле держатся на ногах от усталости, настроение плохое, а назавтра серьёзное сражение. Наказание не поднимет дух солдат – скорее наоборот.

Он посмотрел на часы. До смены караула остались считанные минуты. Поднял ружьё и встал на место часового. Подъехавший разводящий потерял дар речи, увидев императора, стоявшего на посту. «Видишь, не выдержал солдатик, - показал Наполеон на спящего. – А мне всё равно не спится, думаю о завтрашнем бое. Нам нужна это победа».

На следующий день вся армия говорила о человеческом поступке командующего, о его доброте к солдатам и понимании трудностей их службы. Настроение поднялось. С криком «Виват Император!» они кинулись в бой и сломили сопротивление превосходящих сил неприятеля».1

4. Какие приёмы использования власти, на Ваш взгляд, обладают наибольшим мотивационным эффектом? Прокомментируйте свою точку зрения.

5. Представьте себе, что транснациональная корпорация Х ищет и отбирает менеджеров с ключевой компетенцией «стратегический лидер». Предложите экспресс - методику отбора кандидатов на вакантные должности.


^ Тесты рубежного контроля


1 Личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам:

а) персонал

б) кадры

в) группы

2. Структурированный подход к выбору стиля управления, предложенный В. Врумом и его коллегами;

а) модель руководства, основанная на принятии решений;

б) ориентированная на обстоятельства модель руководства;

в) коллегиальная модель руководства

3. Модель, основанная на предположении о том, что адекватный стиль руководства определяется оценкой менеджером текущей ситуации как благоприятной, неблагоприятной, промежуточной:

а) ориентированная на обстоятельства модель руководства;

б) коллегиальная модель руководства ;

в) ориентированная на персонал модель руководства

4. ^ Разнообразные приёмы, направленные на достижение целей сотрудников организации, призванные усилить их влияние или защитить их личные интересы:

а) организационная политика;

б) организационная культура;

в) организационная власть

5.^ Совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и понимаемых работниками организации:

а) организационная культура;

б) организационная политика;

в) организационная деятельность

^ 6. Ощущение работником бессилия, отсутствия смысла деятельности, одиночества, дезориентация и негативное отношение к работе, рабочей группе или организации:

а) отчуждение;

б) дезадаптация;

в) демотивация

^ 7. Степень значимости получения поощрения для индивида, его устремлённость к достижению поставленной цели:

а) цель;

б) валентность;

в) мотивация

8. Способность индивида воздействовать на других людей и события, основной капитал руководителя, методы распространения его влияния:

а) власть;

б) харизма;

в) контроль

9. Американская психологическая ассоциация признала самостоятельность организационной психологии как научного направления в:

а) 1865 г;

б) 1973 г;

в) 1913 г

10. Дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторые цели и действующих на основе определённых правил и процедур:

а) организация;

б) организационная культура;

в) коллектив


Перечень рекомендуемой литературы

1. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» - М. : Флинта: МПСИ, 2000. - 648 с.

2. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 304 с.
3. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. - М.: МНИИПУ, 1998. - 176 с.
4. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА. 1998. - 511 с.: ил.

5. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами.- СПб.: Питер – 2003.- 400 с.

6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. - М.: НИФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 312 с.
8. Науменко Е.А. Психология управления. Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. - Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2002. - 236 с.
9. Снетков В.М. Психология коммуникации в организациях: Учебное пособие. -СПб.: Издательство СпбГУ, 2000. - 112 с.

10. Организационная психология / Сост. и общ. редакция Л. В. Винокуров, И. И. Скрипюк.- СПб.: Питер, 2001. – 512с.

11. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия / Сост. А. Б. Леонова, О, Н. Чернышева.- М., 1994.

12. Социальная конфликтология: Учебн. пособие для студентов вузов / Под ред. А.В.Морозова. - М.: Издат. центр «Академия», 2002. - 336 с.

13. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психологическое управление: Практикум. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999. - 180 с.
14. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 224 с.
15. Цепцов В.А. Психология общения для менеджеров: Руководство по ведению переговоров. - М.: ПЕР СЭ, 2001. - 175 с.
16. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат. Санк-Петербургское отделение, 1997. - 568 с.: ил.
17. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Изд-во УРАО, 2000. -184 с.


Модуль 2. Организационные коммуникации

Комплексная цель модуля – развить навыки анализа эффективности организационных коммуникаций и коррекции их нарушений

Лекция 7. Социально – психологические особенности организационных коммуникаций

  1. Виды и каналы организационных коммуникаций (вертикальные горизонтальные; нисходящие, восходящие интерактивные; формальные и неформальные; управляемые и неуправляемые).

  2. Этапы обмена информацией в организации (зарождение идеи; кодирование и выбор канала; передача и декодирование).

  3. Дисфункции информационного поведения (поведенческая регрессия; «интеллектуальный паралич»; реактивное поведение).

  4. Критерии эффективности коммуникативных сетей и процессов.

  5. Информационное поведение и информационная культура (функциональная информационная культура; культура взаимодействия; культура исследования; культура открытости).

Семинар 4. Информационные процессы в организационно – управленческой деятельности

    1. Психологическая характеристика процессов генерации и принятия управленческих решений

    2. Характеристика потребностей в информации в организации

    3. Общение как информационный процесс в системе руководства и подчинения

Лекция 8. Специфика бизнес – коммуникации при ведении деловых переговоров

  1. Специфика бизнес – коммуникации.

  2. Этапы переговоров (подготовка переговоров: организационная подготовка, содержательная подготовка психологическая подготовка; установление контакта; презентация сторон переговорного процесса; совместный анализ проблемы; принятие решений, совместная выработка альтернатив, соглашение).

  3. Переговорные стратегии (позиционные переговоры; принципиальные переговоры).


Лекция 9. Организационное поведение и взаимодействие

  1. Социально – психологическая природа установок сотрудников организации

  2. Формирование установок сотрудников организации (внешние факторы: организационная среда, культура, модель управления; внутренние факторы: потребности, установки,

мотивы, ценности).

  1. Аттитюды сотрудников организации (удовлетворённость трудом; вовлеченность в работу; приверженность организации)

  2. Типы поведения человека в организации (матрица типов включения человека в организацию О. С. Виханского).

  3. Особенности ассертивного поведения в конфликтных ситуациях организационного взаимодействия.


Семинар 5. Психологические основы организационного поведения.
1. Общие понятия организационного поведения.

    1. Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение (возраст и возрастные изменения; гендерные различия, продолжительность работы в организации).

    2. Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение (авторитаризм; макиавеллизм; локус контроля; склонность к риску; ориентация на достижения; догматизм).

    3. Проблема нормы и патологии в организационном поведении.

    4. Ценности и организационное поведение ( источники ценностных представлений; виды ценностей, согласно классификации Г. Олпорта; терминальные и инструментальные ценности )

    5. Организационное поведение как системная область групповой динамики

Лекция 10. Группы и команды в организациях

  1. Групповая динамика и групповые эффекты

  2. Психологические факторы, влияющие на формирование команды в организации (осознание общей цели, качество коммуникации; отношения к ресурсам; отношение к дефициту ресурсов; мотивация; гибкость, синергия)

  3. Формирование и развитие команды в организации (подходы Дж. Каценбаха и Д. Смита).

  4. Методы развития и обучения команды (социально – психологические тренинги; деловые игры, организационно – деятельностные игры; case study method ( «кейс – стадии»)



Лекция 11. Конфликты в организации: методы их урегулирования и профилактики

  1. Основные группы причин конфликта в организации (структурные факторы; информационные факторы; различие системы ценностей сотрудников; социально – демографические и индивидуально – психологические особенности сотрудников организации; поведенческие реакции в конфликтной ситуации)

  2. Ассертивное поведение в конфликтных ситуациях организационного взаимодействия.

  3. Особенности развития внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов в организации.

  4. Коммуникативные нарушения в конфликте и механизмы неосознаваемой психологической защиты.

  5. Методы управления организационными конфликтами (переговоры; корпоративное проектирование: коллективный мозговой штурм, модерация; конфликтологическая экспертиза; медиация).


Лекция 12. Психологические основы стресс – менеджмента в организации

  1. Типичные организационные стрессоры (рабочие перегрузки; давление фактора времени; несоответствие полномочий и обязанностей; неопределённость в оценке работы; различие между системой ценностей компании и работника; организационные изменения)

  2. Эмоциональное выгорание как приобретённый стереотип профессионального поведения.

  3. Виды профессиональной деятельности наиболее подверженные эмоциональному выгоранию (ведущий переговоры руководитель; спортсмен – профессионал; менеджер, брокер; специалисты сервисных служб; профессиональная деятельность педагога, врача, психолога, психиатра; любая профессиональная деятельность, связанная с её реализацией в условиях риска).

  4. Организационные стратегии работы со стрессом (рост сплочённости коллектива; планирование будущего; формирование ощущения определённости организационной среды; систематическая коррекция организационных стратегий).


^ Лекция 12 Стимулирование развития персонала организации


  1. Аттестация руководителей и специалистов: цели, задачи, этапы (методы аттестации руководителей и специалистов; взаимосвязь аттестации и мотивации персонала).

  2. Активные методы обучения и развития персонала (инновационные подходы к обучающим технологиям; организационно – деятельностные и деловые игры; социально – психологические тренинги для обучения и организационного развития).

  3. Психологическое сопровождение карьерного роста в организации (стадии карьеры; виды организационных карьер; подходы к планированию и развитию карьеры).

  4. Социально – психологические факторы успешности внедрения нововведений (творческий фактор, фактор установки; межгрупповые механизмы группового восприятия; психологическая готовность; личностные факторы)


Семинар 6. Мотивация персонала

  1. Содержательные теории мотивации (теория мотивации А. Маслоу; теория мотивации К. Альдерферда; теория Х – У Макгрегора);

  2. Процессуальные теории мотивации ( теория подкрепления мотивов; теория ожидания, целевая теория, модификация поведения).

  3. Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников

Семинар 7. Психологическое обеспечение инновационной деятельности организации

  1. Плановые изменения и организационное развитие

  2. Особенности этапов и процессов изменений

  3. Психологическое обеспечение плановых изменений и организационное развитие

  4. Инновационная готовность персонала и психологическое обеспечение, направленное на её повышение

Семинар 8. Методы организационного развития

  1. Типы организационного развития (структурное и спонтанное развитие; структурированное и неструктурированное развитие; индивидуализированное и внеличностное развитие; революционное и эволюционное развитие)

  2. Общая характеристика структурных методов (программы развития человеческих ресурсов).

  3. Процессные методы (тренинги, опросы работников, процесс – консультирование, формирование команд).

  4. Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития



Проектное задание

1. Охарактеризуйте каналы коммуникации, существующие в организации, сформулируйте их основное предназначение (функцию), приведите примеры типичных помех, затрудняющих функционирование данных каналов коммуникации, и предложите способы повышения их эффективности.

^ Общая характеристика существующих в организации каналов коммуникации

Организационная функция

Основные помехи

Способы повышения эффективности

^ Вертикальные нисходящие -










Вертикальные восходящие -










Горизонтальные -










^ Неформальные каналы -










Каналы внеорганизационной коммуникации -










Примечания










2. Охарактеризуйте, опираясь на матрицу типов включения человека в организацию, поведенческие установки героев фильма Э. Рязанова «Служебный роман». Затем ответьте на нижеперечисленные вопросы:

    • Какие установки восприятия формируются в зависимости от типов включения человека в организацию (проанализируйте на примере поведения сотрудников организации, показанной в фильме «Служебный роман).

    • Как проявляются установки восприятия сотрудников организации, показанной в фильме «Служебный роман»?


4. В отрывке из произведения «Человеческое, слишком человеческое» Фридриха Ницше – немецкого философа, литератора, социального мыслителя, отражены различные подходы к формированию великими государственными людьми «своей команды». Ознакомившись с данным отрывком, ответьте на нижеперечисленные вопросы:

  • Каковы эти подходы и почему команды, подобранные по различному критерию, демонстрируют различную эффективность?

  • На какие из известных Вам типов команд ( номинальная команда, клика, комбинат, кружок, команда лидеров) они похожи?

«Руководящие умы и их орудия. Мы видим, что великие государственные люди и вообще все, кто нуждается во многих людях для осуществления своих планов, поступают одним из двух способов: либо они весьма тонко и тщательно подбирают людей, подходящих к их планам, и тогда предоставляют им сравнительно большую свободу, потому что знают, что природа этих избранных влечёт их именно туда, куда хотели бы двинуть сами руководители, либо же они плохо выбирают или даже берут всё, что попадается им под руку, но лепят из этой глины нечто пригодное для своих целей. Это есть более насильственный род вождей, который нуждается и в более покорных орудиях; их знание людей обыкновенно гораздо меньше, их презрение к людям гораздо больше, чем у первого рода вождей, но машина, которую они строят обыкновенно работает лучше, чем машина из мастерских первых». 2

5. Разработайте программы корпоративных тренингов по командообразованию и по управлению конфликтами для менеджеров высшего и среднего звена.

6. Разработайте программу тренинга: «Стресс - менеджмент» для менеджеров отдела продаж.

7. Составьте план аттестации, руководителей и специалистов компании Х и предложите основные направления стратегии развития персонала, которые могут быть предложены по итогам аттестации


Тесты рубежного контроля

1. Степень убеждённости индивида в том, что его труд приведёт к выполнению поставленной задачи:

а) ожидания;

б) валентность;

в) мотивация

^ 2. Направляемые на верхние уровни организации информационные потоки:

а) восходящие коммуникации;

б) нисходящие коммуникации;

в) неформальные коммуникации

^ 3. Метод, способствующий повышению качества групповых решений и заинтересованности всех членов в их принятии и практической реализации:

а) групповой дискуссии метод;

б) метод мозгового штурма;

в) делегирование

^ 3. Степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на неё время и энергию, воспринимают её как существенную часть своей жизни:

а) вовлеченность в процесс труда;

б) удовлетворённость трудом;

в) трудовая мотивация

4. Включающий в себя восемь шагов коммуникативного процесса, предполагающих, что отправитель разрабатывает, кодирует и передаёт некую идею, а адресат, в свою очередь, получает, расшифровывает, принимает и применяет её, после чего посылает сигналы обратной связи отправителю:

а) двухсторонний коммуникативный процесс

б) восходящие коммуникации;

в) нисходящие коммуникации

5. Стиль поведения, основанный на сотрудничестве лидера с последователями:

а) коллаборативный лидерский стиль;

б) демократический лидерский стиль;

в) делегирование

^ 6.Побуждение к определённым видам и формам активности:

а) мотивация персонала;

б) стимулирование;

в) делегирование

7. Знания, умения, навыки в области организации взаимодействия людей и собственно взаимодействия в деловой сфере:

а) коммуникативная толерантность;

б) коммуникативная компетентность;

в) культурная эмпатия


8. Групповая структура, поощряющая креативное мышление и предполагающая, что участники «атаки» до определённого момента воздерживаются от высказывания оценок идей и мнений коллег и принятия решений:

а) метод мозгового штурма;

б) метод дискуссионного совещания;

в) метод групповой дискуссии

^ 9. Возникающее у индивида ощущение неудовлетворённости желательным и реальным уровнем статуса:

а) озабоченность статусом;

б) демотивация;

в) деперсонализация

^ 10. Поведение, нацеленное на преследование собственного интереса и не ограниченное соображениями морали, т. е. связанное с использованием обмана, хитрости, коварства:

а) оппортунистическое поведение;

б) поведенческая стратегия;

в) глористическое поведение


Перечень рекомендуемой литературы

      1. Аллахвердова О. В., Карпенко А. Д. Медиация- переговоры с участником посредника. – СПБ.: Роза мира. – 2007.- 144 с.

      2. Белбин М. Команды менеджеров. – М.- 2003. -198 с.

      3. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. - М.: МНИИПУ, 1998. - 176 с.

      4. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. М., 2004.- 226с.

      5. Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. - М.: МНИИПУ. 1998 - 192 с.

      6. Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности управления. - М.: МНИИПУ, 1998.- 304 с.

      7. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Издательство «Питер», 2000.- 464 с.

      8. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М.Котельниковой. - М.: Центр, 1998. - 160 с.

      9. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: «Питер», 2001. - 368 с.

      10. Клещев А. Г. Развитие корпоративной культуры фирмы. Кострома, 1999

      11. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений / Э.А. Капитонов; Науч. ред. д.филос.н. Г.П. Зинченко. - Ростов н/Д : Изд-во Рост. ун-та, 2003.

      12. Корпоративная культура: психология и технология разработки и внедрения / Науч. Ред. А.Д. Карнышев. Иркутск: Изд.-во БГУЭП, 2007.

      13. Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры // Управление персоналом, №4, 2001

      14. Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала.- СПб.: Питер, 2008. – 480 с.

      15. Нюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер -2000. – 448 с.

      16. Панфилова А. П. Игротехнический менеджмент.- СПб.- 2003. – 534 с.

      17. Спивак В. А. Организационное поведение и упрваление персоналом. - СПб.: Питер -2000. – 416 с.

      18. Спивак В. А. Корпоративная культура : Теория и практика. - СПб.; М.; Харьков; Минск : Питер, 2001.

      19. Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. СПб. : Питер.- 2001.- 302 с.

      20. Шульц Д. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.



Самостоятельная работа

  1. Структура организационной культуры. Компоненты организационной культуры: мировоззрение; организационные ценности; стили поведения; нормы; психологический климат.

  2. Содержание организационной культуры: осознание себя и своего места в организации; коммуникативная система и средства общения; имиджевые средства организации; привычки и традиции; организационное чувство времени и отношение к нему сотрудников и его использование; взаимоотношения между людьми (пол, возраст, национальность, статус, власть, образованность, опыт, знание и другое); ценности и нормы; мировоззрение; трудовая этика и мотивирование; самореализация; управленческая специфика организационной субкультуры и контркультуры.

  3. Формирование организационной культуры. Использование внешней среды в управлении организационным поведением. Внешняя адаптация организационного поведения. Внутренняя интеграция организационного поведения.

  4. Коммуникативные сети организации.

  5. Системы организационной коммуникации и их психологические особенности.

  6. Средства организационных коммуникаций. Функции организационных коммуникаций.

  7. Организационное общение, его специфика и феноменология.

  8. Психологические основы эффективности организационного общения и коммуникативного пространства. Система делегирования полномочий в организации.

  9. Конфликтологические проблемы функционирования организации. Типичные иллюзии организационного взаимодействия.

  10. Конфликтогены организационной деятельности, их специфика и проблематика. Типология конфликтогенных личностей в организации, их проекция в групповом взаимодействии в организации.

  11. Организационные технологии решения и профилактики организационных конфликтов.

  12. Психологический анализ личности руководителя в организации. Психологические основы профессиональной карьеры и движения персонала.

  13. Гендерная проблематика организационной динамики.






      1. ^ ВОПРОСЫ ЭКЗАМЕНА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ»

        1. Организация как объект изучения в психологии.
        2. Психологическое содержание власти в организации.
        3. Предмет организационной психологии.
        4. Проблема субъекта организационной власти.
        5. Психологические основы формирования организации: сущность и черты.
        6. Психологические принципы функционирования организации.
        7. Жизненный цикл организации: психологическая проекция развития.
        8. Организация как система: внутренняя и внешняя среда организации.
        9. Цели организации, их соотношение с жизненным циклом организации.
        10. Классификация целей организации и их психологическое содержание.
        11. Системное взаимодействие целей в организации - «целевые сети» как основа организационной коммуникации.
        12. Психологическое содержание теории научного управления организацией Ф.Тейлора.
        13. Организационные принципы А. Файоля в управлении организацией и их психологическое обоснование.
        14. Психологические составляющие в подходе Д. Макгрегора к принципам научного управления организацией.
        15. Психологические компоненты теории бюрократической организации М.Вебера.
        16. Психологическое содержание организационной теории Л. Гьюлика и Л. Урвика.
        17. Организационная концепция Э. Мэйо и ее психологические составляющие.
        18. Общие понятия организационного поведения. Психологическая основа организационного поведения.
        19. Психологические и социальные факторы, влияющие на организационное поведение.
        20. Основные концепции организационного поведения.

21. Психологические основы организационной культуры

и ее содержание.

      1. Структура организационной культуры и ее формирование как психологическая проблема.

      2. Психологические компоненты организационной динамики.

      3. Системы организационной коммуникации и их психологические особенности.
        29. Психологический феномен лидерства в организации.

      4. Организационная власть и индивидуальность.

      5. Психологическая технология проведения делового совещания.

      6. Психологическая технология проведения деловой беседы.

      7. Технологии делегирования управленческих функций в организации.

      8. Организационные конфликты и их психологическая проекция в деятельности организации.

      9. Психологические технологии разрешения и профилактики организационных конфликтов.

      10. Мотивация и стимулирования персонала в организации.

      11. Психологические особенности гендерного взаимодействия в организации.

      12. Профессиональная состоятельность руководителя.

      13. Психологические основы отбора персонала в организации.

      14. Ценности в системе организационных отношений.

      15. Организационное общение, его стили и и особенности.

      16. Коммуникации и коммуникационные сети организации.

      17. Особенности межличностного восприятия в организации.



Глоссарий

Агент перемен – индивиды, роль которых заключается в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований

Ассертивность – процесс выражения индивидом чувств, предложений о легитимных изменениях и установлении обратной связи

Атрибуция – процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей

^ Аттестация по результатам деятельности – процесс оценки показателей работы сотрудника

Болезнь сотрудников, переживших волну сокращений – чувство неопределённости, раздражения, вины и недоверия, которое возникает после увольнения коллег по работе

Валентность – степень значимости получения поощрения для индивида, его устремлённость к достижению поставленной цели

Власть – способность индивида воздействовать на других людей и события, основной капитал руководителя, методы распространения его влияния

Внешние мотиваторы – внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания

^ Вовлеченность в процесс труда – степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на неё время и энергию, воспринимают её как существенную часть своей жизни

^ Воспринимаемый контроль – уровень контроля над процессом труда и условиями работы в соответствии с ощущениями сотрудников

Восходящие коммуникации – направляемые на верхние уровни организации информационные потоки

^ Гендерная диспропорция – неравное число мужчин и женщин в группе, организации, обществе и органах управления

Групповой дискуссии метод – метод, способствующий повышению качества групповых решений и заинтересованности всех членов в их принятии и практической реализации. Данный метод частично используется в социально – психологическом тренинге, групповых формах обучения, деловых играх, технологии генерирования идей

Деловая беседа – это речевое общение между собеседниками, которые имеют необходимые полномочия от своих организаций, учреждений, фирм, политических партий для установления деловых отношений, разрешения деловых проблем или выработки конструктивного подхода к их решению.

Деловые игры – метод имитации управленческих и производственных ситуаций путём игры по заданным правилам

^ Двухсторонний коммуникативный процесс – включающий в себя восемь шагов коммуникативного процесса, предполагающих, что отправитель разрабатывает, кодирует и передаёт некую идею, а адресат, в свою очередь, получает, расшифровывает, принимает и применяет её, после чего посылает сигналы обратной связи отправителю

^ Двухфакторная модель мотивации – мотивационная модель Ф. Герцберга, основное положение которой состоит в том, что определённый набор (адекватный комплекс) условий труда (мотивирующие факторы) мотивирует работника и приносит ему удовлетворение в то время, как другой набор (гигиенические факторы) детерминирует уровень неудовлетворённости

Делегирование – назначение рабочих заданий, полномочий и обязанностей сотрудникам организации

^ Идентифицируемость рабочего задания – рабочее задание, предполагающее изготовление сотрудником конечного продукта в целом или существенной его части

^ Кадры - основной штатный состав работников учреждения, предприятия (постоянные работники)

Качество рабочей жизни – общая характеристика уровня благоприятствования рабочего окружения организации

^ Коллегиальная модель – концепция, утверждающая, что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию ответственности за осуществление процесса труда на себя

^ Коллаборативный лидерский стиль - стиль поведения, основанный на сотрудничестве лидера с последователями

Коллаборативный речевой стиль - использование речевых оборотов и невербальных средств для того, чтобы обеспечить сотрудничество с партнёрами по общению: демонстрация внимания и доброжелательности, активное слушание и т. п.

Конкурентность – отношение и взаимодействие, характеризующееся соперничеством, напряжённостью

^ Консультация по процессу – предложение консультантом последовательности действий, которая позволяет членам команды сконцентрироваться на наиболее важных в данный момент проблемах

^ Консультирование – сотрудничество – предполагает зрелые отношения между сторонами процесса, осуществляющими обмен идеями с целью помощи в разрешении проблем консультируемого

^ Контекст труда – условия внешней по отношению к труду среды, не имеющие к нему непосредственного отношения

Конфликт – разногласие по поводу характера или методов достижения организационных целей

^ Культурная эмпатия – знание и высокая оценка культурных различий, использование этой информации в деловых отношениях

Коммуникативная компетентность - знания, умения, навыки в области организации взаимодействия людей и собственно взаимодействия в деловой сфере

^ Метод мозгового штурма – групповая структура, поощряющая креативное мышление и предполагающая, что участники «атаки» до определённого момента воздерживаются от высказывания оценок коллег и принятия решений

Медиация – переговоры с участием третьей, нейтральной стороны, которая является заинтересованной только лишь в том, чтобы стороны разрешили свой спор (конфликт) максимально выгодно для обеих (всех) сторон

^ Модель ожиданий – теория, утверждающая, что мотивация является итоговым результатом взаимодействия трёх факторов: того, насколько сильно индивид желает получить вознаграждение (валентности), и его оценок вероятностей того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания (ожидания), а достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментально)

^ Модель опеки – концепция, утверждающая, что поведение и действия работников организации определяются их потребностями в безопасности, в чувстве защищённости

^ Модель руководства, ориентированная на обмен руководитель – член группы предполагает, что между руководителем и подчинённым сформировались уникальные взаимоотношения, предполагающие, что лидер выборочно делегирует полномочия, информирует консультирует вознаграждает или поощряет каждого из работников

^ Модель руководства, основанная на принятии решений – структурированный подход к выбору стиля управления, предложенный В. Врумом и его коллегами; предполагает оценку различных оценок проблемы и установление соответствия результатов этого анализа с одной из пяти альтернатив управления

Мотивация – сила побуждение индивида к действиям, определяемая как произведение его валентности, ожиданий и инструментальности.

^ Мотивация власти – стремление индивида воздействовать на людей и различные ситуации.

Мотивирующие факторы – условия создания которых оказывает значительное мотивирующее воздействие, но их отсутствие обычно не вызывает отрицательных эмоций.

Мотивировка - разумное, сознательное, но не всегда соответствующее действительности объяснение и понимание самим человеком мотивов собственного поведения и поведения других людей.

^ Мотивация персонала побуждение к определённым видам и формам активности.

Мотивация достижения успехов – совокупность факторов, влияющих на силу стремления человека к достижению успехов.

^ Мотивация избежания неудач – совокупность факторов, побуждающих человека действовать так, чтобы избежать неудач.

Мотив власти – устойчивый мотив поведения человека, проявляющийся в его стремлении получить и сохранить власть над людьми, держать их под своим контролем, управлять их поведением, оказывать ни них влияние

^ Мотивация аффилиации – стремление принадлежать группе, стремление к успеху во взаимоотношении с другими людьми

Мотиваторы - внутренние побудительные причины, заставляющие человека совершать определённые поступки, вести себя определённым образом

^ Нисходящие коммуникации – нисходящий от верхних уровней организации к нижним поток информации

Область свободы выбора рабочих заданий – зона свободных действий подразделений организации в пределах установленных ограничений

^ Обогащение содержания труда – политика расширения комплексов мотивирующих сотрудников факторов, что позволяет добиться большей привлекательности их работы

^ Обратная связь – информация, получаемая сотрудниками в ходе выполнения рабочего задания от менеджеров или коллег отноительно достигнутых работником результатов

^ Обработка социальной информации – анализ воздействия социальных реплик на восприятие индивидами рабочих заданий

Ожидания – степень убеждённости индивида в том, что его труд приведёт к выполнению поставленной задачи

^ Озабоченность статусом – возникающее у индивида ощущение неудовлетворённости желательным и реальным уровнем статуса

Оппортунистическое поведение - поведение, нацеленное на преследование собственного интереса и не ограниченное соображениями морали, т. е. связанное с использованием обмана, хитрости, коварства.

^ Организационная психология – прикладная область психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации

^ Организационная политика – разнообразные приёмы, направленные на достижение целей сотрудников организации, призванные усилить их влияние или защитить их личные интересы

^ Организационное поведение – изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний

Организационное развитие – систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований

^ Ориентированная на обстоятельства модель руководства – модель, основанная на предположении о том, что адекватный стиль руководства определяется оценкой менеджером текущей ситуации как благоприятной, неблагоприятной, промежуточной

^ Организационный конфликт – интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несоответствиях между индивидами и группами

Организационная культура совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и понимаемых работниками организации.

Отчуждение – ощущение работником бессилия, отсутствия смысла деятельности, одиночества, дезориентация и негативное отношение к работе, рабочей группе или организации

Переговоры — процесс поиска соглашения между людьми, имею­щими, на первый взгляд, различные интересы. ^ Коммерческие перегово­ры — это переговоры по поводу любых ресурсов (деньги, материальные ценности, временные и людские ресурсы и т.д.). В узком смысле под ком­мерческими переговорами понимается переговоры по поводу сбыта и по­ставок, купли и продажи, т.е. торговые сделки.

^ Поведенческая стратегия – устойчивый комплекс действий, предпочитаемый субъектом для решения задач его жизнедеятельности

Персонал - личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам, например, обслуживающий персонал

^ Помехи – физические и эмоциональные коммуникативные барьеры, ограничивающие понимание сообщения получателем

Профессиограмма – описание различных объективных характеристик профессии



Профессиография - комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессии

Профессионал – специалист в определённой области трудовой деятельности

Профессионализация формирование специфических видов трудовой активности человека; формирование комплекса знаний и навыков, которые в силу своей сложности, динамичности или уникальности не могут быть сведены к отдельным операциям доступным практически любому члену организации

^ Профессиональная надёжность субъекта труда – уровень безошибочности и своевременности рабочих операций

Профессиональная пригодность – соответствие человека требованиям конкретной трудовой деятельности

Профессия – совокупность форм деятельности, объединённых родственными особенностями

Психограмма – описание психологических характеристик деятельности

^ Психологическая готовность – психическое состояние, которое характеризуется мобилизацией ресурсов субъекта труда на выполнение конкретной деятельности

^ Психологический отбор – оценка психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессии

Потребность аффилиативная (или потребность в аффилиации) — стремления к установлению эмоциональных контактов, оказанию и поис­ку поддержки.

^ Психологический контракт – негласное соглашение, определяющее условия психологического вовлечения каждого работника в социальную систему, в котором оговариваются условия обмена времени, талантов и энергии сотрудников на заработную плату и приемлемые условия труда

Ролевые игры – способ расширения опыта участников посредством предъявления им неожиданной ситуации, в которой предлагается принять позицию (роль) и затем выработать способ, позволяющий привести эту ситуацию к достойному завершению

^ Регулирование организационного поведения – используемые в организациях процесс и методы изменения индивидуального поведения сотрудников посредством систематического применения позитивных и негативных стимулов

^ Руководство (лидерство) – процесс влияния и поддержки индивидом направленных на достижение поставленных целей, вдохновлённых действий других людей

Сеть – группа людей, развивающих и поддерживающих неформальный обмен информацией, обычно по представляющим взаимный интерес вопросам

^ Система организационного поведения – комплексная система элементов, описывающих механизмы побуждения сотрудников к действиям, направленным на достижение целей организации

^ Сопротивление изменениям – любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействию перемен в процессе труда

Социальный лидер – сотрудник организации, главная задача которого заключается в установлении и поддержании конструктивных взаимоотношений членов группы

Социальная леность тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности

^ Социальная праздность – снижение сотрудником производительности в случаях, когда он считает, что индивидуальный вклад в достижения группы не поддаётся измерению

^ Стили руководства – устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков и умений, характерных черт, отношений, проявляющихся в поведении

Стимулвнешняя побудительная причина, побуждение к какому – либо действию

Система внешнего стимулирования – создание и повышение внутренней мотивации сотрудника к результативной работе.

Тренер – стиль руководства, предполагающий, что лидер готовит, направляет, подбадривает, поддерживает и направляет свою команду, но не принимает непосредственного участия в «игре»

^ Трудовая мотивация работника – формирующийся у работников настрой на работу в организации, определяющий готовность к работе с высокой отдачей в интересах организации, проявляется в степени их заинтересованности в конечных результатах, в приверженности организации и в удовлетворённости выполняемой работой

^ Удовлетворённость трудом – характеристика эмоционального отношения человека к выполняемой им производственной деятельность

Установка восприятиясклонность индивидов к восприятию только той информации, которая соответствует их ожиданиям

Утомление – временное нарушение ряда психических и физиологических функций в результате рабочей нагрузки

^ Усилители руководства – факторы, способствующие усилению влияния лидера на работников (повышение статуса менеджера, материальное стимулирование, успешное разрешение кризисов)

^ Стиль руководства - сложившиеся особенности реализации руководителем властно – распорядительных функций, отражающие восприятие им подчинённых и уровень его личной культуры.

^ Эмоциональное выгорание - приобретённый стереотип эмоционального, чаще всего, профессионального поведения

Феномен уровня адаптации – тенденция адаптироваться к определённому уровню стимуляции и, как следствие, обращать внимание и реагировать лишь на те изменение, которые происходят на данном уровне.



1 Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. - М.: МНИИПУ. 1998 - 192 с

2 Ницше Ф. Человеческое, слишком человеческое. Книга для свободных умов // Антология мировой политической мысли. Т1. – М. - 1997







Скачать 446,53 Kb.
Дата конвертации27.05.2013
Размер446,53 Kb.
ТипУчебно-методический комплекс
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rud.exdat.com


База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2012
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Документы