Учебно-методический комплекс дисциплины (умкд) Управление земельными ресурсами icon

Учебно-методический комплекс дисциплины (умкд) Управление земельными ресурсами



Смотрите также:
  1   2   3   4   5   6
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ

(УМКД)


Управление земельными ресурсами


Теоретический материал

Введение


Рыночная экономика выдвигает новые подходы к системе профессионального образования и подготовки кадров. Процесс подготовки специалистов предполагает получение ими знаний по дисциплинам, соответствующим требованиям и законам рынка. Управление трудовыми ресурсами – одна из дисциплин входящих в процесс подготовки профессиональных деятелей рынка: руководителей предприятий, менеджеров, работников государственных структур.

Цель курса «Управление трудовыми ресурсами» - изучение теоретических основ и овладение практическими навыками по применению элементов и принципов управления трудовыми ресурсами в рыночных условиях.

Задачи изучения дисциплины:

- изучение основных закономерностей движения трудовых ресурсов;

- рассмотрение механизма регулирования движения трудовых ресурсов;

- изучение сущности и механизма управления трудовыми ресурсами;

- ознакомление с управлением трудовыми ресурсами непосредственно на предприятии;

- ознакомление с институтами и организациями рынка труда и государственными органами управления по труду;

- дать подробное представление об организации труда, повышении квалификации и обучении кадров, нормировании труда, формах и системах оплаты труда и др.

Пререквизиты курса:

Методологической и теоретической основой курса является экономическая теория. Изучение курса «Управление трудовыми ресурсами» предусматривает владение знаниями по макро-, микроэкономике, менеджменту, а также всем аспектам прикладной экономики.

Постреквизиты курса:

Знания, умения и навыки, полученные в процессе изучения курса студент, может применить в следующих областях знаний: экономика предприятия, экономика рынка труда, управление персоналом, планирование производства и др.

Ход изучения дисциплины:


  1. Основные вопросы и понятия будут представлены студентам на лекции (контактный час). Посещение занятий и запись рассмотренных вопросов являются обязанностью студента. Если, по какой-либо причине студент пропускает занятие, он должен взять лекционный материал у другого студента в группе. Преподаватель не предоставляет лекционный материал ни одному студенту, ни в какое другое время кроме лекции, вне зависимости от причины пропуска.

  2. Аудиторное время включает лекции и семинарские занятия, защиту выполненных контрольных работ (заочное отделение). Те студенты, которые не присутствовали на занятии, автоматически получают 0 баллов. Если студент опоздал, и в это время была проведена контрольная работа или промежуточное тестирование, то пересдача не предусмотрена.

  3. После каждой темы будет проводиться контрольная работа на закрепление пройденного материала.

  4. Если студенты чего-то не поняли, можно обратиться к преподавателю за разъяснениями.

  5. По каждой теме будет предложена практическая работа, которую необходимо выполнить самостоятельно дома.

  6. В конце прохождения каждого кредита предусмотрено прохождение рубежного контроля (тестирование) и определение промежуточного рейтинга студента


1 Система управления трудовыми ресурсами

 

1.1 Характеристика трудовых ресурсов как объекта управления.

1.2 Управление трудовыми ресурсами.


1.1 Характеристика трудовых ресурсов как объекта управления.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Итак, численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:

Т = Ртр – Ринв + Рпен + Рмол,


где Ртр - численность населения в трудоспособном возрасте; Ринв – численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I - II групп и лица льготных пенсионных возрастов); Рпен – работающие лица пенсионного возраста; Рмол – работающие подростки до 16 лет.

Статус в занятости определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, военнослужащие.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного занятия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; (в) были готовы преступить к работе. При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.

Экономически не активное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

а) среди населения в трудоспособном возрасте:

- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

- лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

- лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода;

б) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

- лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

- инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с этим в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо из сторон носителя этих понятий – человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами.


1.2 Управление трудовыми ресурсами.

После второй мировой войны на предприятиях в США, а также американских предприятиях, расположенных в Европе, производительность труда была выше, чем в дру­гих западных странах, в 2,5—3,0 раза. Это вызывало у мно­гих недоумение. Система одна, а результаты разные. По решению английского парламента в США была направле­на группа ученых для изучения этого вопроса. Через год парламентариям был представлен доклад с результатами проведенных исследований. Красной нитью проходило в конце доклада следующее: США опережает своих партне­ров по производительности труда и связано это с тем, что там действует научно обоснованная система подбора кад­ров и придается большое значение подготовке и повыше­нию квалификации менеджеров. В США свыше 1300 учеб­ных заведений, которые занимаются подготовкой менед­жеров, кадровиков, промышленных психологов, социоло­гов, дизайнеров. Исследования, проведенные в 70 крупных фирмах США, показали, что на каждые 15-17 чело­век инженерно-технического персонала имеется 1 специ­алист по организации и управлению. Если в организации работает всего 100 человек, то и здесь есть специалист по­добного профиля. Что же это за люди, которые занимают должность организаторов - управленцев?

Десять процентов — это доктора наук, 25 — магистры, 25 — лица, имеющие по два университетских образова­ния, остальные — это бакалавры и практики. Заработная плата этих работников и статус приравниваются к высше­му управленческому персоналу. Они не отличаются от высшего руководства фирм по значимости своей деятель­ности, по опыту работы, по квалификации. Если органи­затор-управленец дает рекомендацию, например, началь­нику цеха о какой-либо реорганизации, то начальник цеха обязан отнестись к этой рекомендации как к руководству действием либо в течение 3-х дней подать аргументиро­ванную докладную записку вышестоящему руководству со своими возражениями. Если последний не делает ни того ни другого, такого начальника немедленно увольняют, и профсоюзы такое увольнение санкционируют.

Организаторы-управленцы используют научно обосно­ванную систему подбора кадров и управления трудовыми ресурсами как важнейшее средство повышения эффектив­ности функционирования предприятия.

^ Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

Набор персонала.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва.

Определение заработной платы и льгот.

Профориентация и адаптация.

Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также процедур прекращения договора найма.

  1. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Планирование трудовых ресурсов включает в себя 3 этапа:

- оценка наличных трудовых ресурсов (кадров);

- оценка будущих потребностей в кадрах;

- разработка программы по развитию трудовых ресурсов.

Понятие «кадры» обозначает как основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, го­сударственных учреждений, общественных организаций, в воинских подразделениях командный и рядовой состав. Кадры подразделяются на две основные категории: рядовые работники и руководители, т. е. управ­ленческие кадры.


2. Трудовые ресурсы как объект управления

 

2.1 Рынок труда и его характеристики.

2.2 Занятость населения.

2.3 Безработица.

2.4 Внутренние рынки труда и занятость персонала организации.


^ 2.1 Рынок труда и его характеристики

Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда, в развитой рыночной экономике представляющий собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и ис­пользования работников в общественном производстве. Основными характеристиками рынка труда выступают предложение рабо­чей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие мес­та, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности на­родного хозяйства в кадрах. Рынок труда может быть открытым и скрытым.

^ Открытый рынок труда — это экономически активное населе­ние, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподго­товке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах эко­номики.

^ Скрытый рынок труда — это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производ­ства или же с изменением его структуры могут быть высвобожде­ны без ущерба для производства.

В зависимости от степени развития рыночных отношений ры­нок труда может быть частичным (фрагментарным), регулируе­мым, организованным, теневым (нерегулируемым).

^ Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает огра­ниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законода­тельство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

^ Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведе­ния субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает, наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений, широкоразвитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулиро­вания.

^ Организованный рынок труда — высшая степень развитости рынка труда — предполагает, во-первых, развитую инфраструк­туру включающую комплекс организаций и учреждений, обес­печивающих функционирование рынка труда; а во-вторых, тес­ное взаимодействие политики занятости с другими направления­ми социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и пр.).

^ Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируе­мые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые раз­нообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, ра­боту по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.

В зависимости от контингента работников, занятых по опреде­ленным профессиям и работам в отдельных отраслях промышлен­ности или сферах экономики, складывается так называемая сег­ментация рынка труда, под которой понимается разбивка рынка на отдельные сектора-сегменты на основе различий в нуждах, харак­теристиках или поведении работников. При этом происходит раз­деление предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, объединяющие совокупности людей, которые одинаково реаги­руют на один и тот же побудительный мотив занятости.

Политика занятости, проводимая в различных странах, опре­деляет наличие двух основных моделей рынка труда — внешнего и внутреннего. Слагаемыми формирования модели рынка труда яв­ляются системы профподготовки, методы повышения професси­онального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой политики организаций на основе кол­лективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.

^ Внешний рынок труда предполагает географическую и профес­сиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вовне, в том числе на других предприятиях; основная форма подготовки кадров — ученичество.

^ Внутренний рынок труда основывается на профессиональном движении работников внутри организации. Профессии работни­ков, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они имеют специфический, при­сущий данной организации характер. Кроме того, и система про­изводственных отношений на внутреннем рынке труда, где и гарантии занятости, и материальное положение работника (уро­вень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зави­сят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют пе­реходу работника в другие организации.

В условиях многообразия форм собственности, разных уровней развития отдельных регионов, особых условий занятости в мега­полисах и монопромышленных городах возможно существование в рамках общенационального рынка труда различных региональ­ных моделей. Так, рынок труда в крупных индустриальных цент­рах с развитой инфраструктурой может успешно функциониро­вать в открытом режиме: работники, уволенные с одного предприятия, имеют широкий выбор трудоустройства; период безработицы у этих лиц, как правило, непродолжителен. Иное дело на территориях, где функционирует одна крупная организа­ция, в которой работает подавляющее большинство трудоспособ­ного населения этой территории. Спад производства или его остановка в этом случае имеют тяжелые последствия для жителей данного региона. В сельских районах с перерабатывающей сельско­хозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с се­зонными отраслями промышленности рынки труда также имеют свои особенности.

В связи с этим можно сказать, что региональная структуриза­ция рынка труда является важнейшим компонентом политики занятости. Другим важным видом структуризации рынка труда является структуризация по демографическим и профессиональ­ным признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.

По демографическим признакам различаются рынки труда мо­лодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающи­еся различной степенью мобильности рабочей силы, различным уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и прочи­ми характеристиками.

К профессиональным рынкам труда можно отнести: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки организаций, где они заняты. За рубежом для специали­стов высшей и средней квалификации нередки случаи объедине­ния в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.

Структуризация рынка труда по различным признакам позво­ляет проводить дифференцированную политику на рынке труда.

Различный уровень гарантий занятости у разных категорий работников привел к образованию так называемого дуального рынка труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокие заработная плата, со­циальные льготы, иначе говоря — высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.

Важное значение в условиях перехода к рынку приобретают гибкие формы занятости, или гибкий рынок труда— комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления деятельности орга­низаций к изменяющимся условиям хозяйствования.

Гибкость рынка труда включает несколько основных аспек­тов: территориальную и профессиональную мобильность рабочей силы; гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы); гиб­кость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятия (наем, ротация, редукция, увольнение); гибкость регулирования рабочего времени.


^ 2.2 Занятость населения.

Одним из основных предметов социально-трудовых отноше­ний, реализуемых на рынке труда, являются отношения занятос­ти. Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не проти­воречащая законодательству и приносящая, как правило, им зара­боток (трудовой доход).

^ Управление занятостью в практическом плане можно опреде­лить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расшире­ние спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложе­ния рабочей силы (обеспечение масштабов, условий и форм включения работников в полезную деятельность, формирование, распределение, использование, высвобождение, переподготовка и перераспределение занятых работников). В рамках такого подхо­да различают полную, рациональную, эффективную занятость.

^ Полная занятость — это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соот­ветствует наличию сбалансированности между спросом и предло­жением рабочей силы.

^ Рациональная занятость — это занятость, обоснованная с точ­ки зрения процессов формирования, распределения (перераспре­деления) и использования трудовых ресурсов с учетом их поло­возрастной и образовательной структуры, режимов воспроизвод­ства трудоспособного населения и его размещения на территории страны.

^ Эффективная занятость — занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение образовательного и про­фессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

Различают также виды и формы занятости. ^ Виды занятости — это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства. Формы занятости — это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования, разли­чающиеся нормами правового регулирования продолжительности и режимов рабочего дня (полный и неполный рабочий день, жесткие илИ гибкие режимы труда и отдыха), регулярностью тру­довой деятельности (постоянная, временная, сезонная, случай­ная), местом выполнения работы (на предприятиях или на дому), статусом деятельности (основная, дополнительная, вторичная) и т.п.

Стимулирование экономической активности и расширения вследствие этого занятости осуществляется с помощью государ­ственной политики занятости, представляющей комплекс мер пря­мого и косвенного воздействия на социально-экономическое разви­тие общества и каждого его члена с целью достижения полной, эффективной и свободно избранной занятости.

Все меры государственной политики занятости могут быть разделены на две группы:

- активные, нацеленные на снижение уровня безработицы и повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем проведения мероприятий, связанных с предотвращением (предупреждением, профилактикой) увольнений работников для сохранения рабочих мест; обучения, переподготовки и повышения квалификации лиц, ищущих работу; активного поиска и подбора рабочих мест; субсидирования создания новых рабочих мест (как на существующих предприятиях, так и путем развития самозанятости); организации новых рабочих мест через систему общественных работ и др.;

- пассивные, направленные на сглаживание негативных последствий безработицы, предполагающие ответственность государства за положение субъектов на рынке труда и включающие регистрацию ищущих работу, страхование от безработицы, неденежные формы поддержки безработных и др.


2.3 Безработица.

Одним из самых сложных явлений социально-трудовой сфе­ры, органически связанным с рынком труда и занятостью на­селения, является безработица, выступающая в чисто экономи­ческом плане как отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически активного населения, способ­ной и желающей трудиться.

В современной экономике безработица рассматривается как естественная и неотъемлемая часть рыночного хозяйства. В этой связи большой интерес представляет классификация форм без­работицы по различным критериям (табл. 1).


Таблица 1 - Формы безработицы и их характеристика


Критерии классификации

Формы безработицы

Характеристика

1 Причины возникновения безработицы


2. Продолжительность безработицы


3. Внешняя форма проявления


Фрикционная


Институциональная

Добровольная


Структурная


Технологическая


Конверсионная


Циклическая


Региональная


Экономическая


Сезонная

Маргинальная

Краткосрочная

Продолжительная

Длительная

Застойная

Открытая

Скрытая

связана с добровольной сменой работы в связи с различными причинами: поиском более высокого заработка или более престиж­ной работы, с более благоприятными условиями труда и пр.

порождается самим устройством рынка рабочей силы, факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы

возникает, когда часть трудоспособного населения по тем или иным причинам просто не желает работать

вызывается изменениями в структуре общественного производства под влиянием научно-технического прогресса и совершенствования организации производства

связана с переходом к новым поколениям техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда, когда для данного производственного процесса часть рабочей силы оказывается либо ненужной, либо требует нового, более высокого уровня квалифика­ции или перепрофилирования

разновидность структурной безработицы, связана с высвобождением работников из отраслей военной промышленности, а также из армии

возникает при общем резком падении спроса на рабочую силу в период спада производства и деловой активности, вызываемого экономическим кризисом

имеет региональное происхождение и формируется под воздействи­ем сложной комбинации исторических, демографических, социально-психологических обстоятельств

вызывается конъюнктурой рынка, поражением части товаропроизво­дителей в конкурентной борьбе

вызывается сезонным характером деятельности в отдельных отраслях безработица среди слабозащищенных слоев населения

продолжительность до 4 месяцев

продолжительность 4-8 месяцев


продолжительность 8-18 месяцев

продолжительность более 18 месяцев

включает всех незанятых граждан, ищущих работу

включает работников, фактически занятых в экономике, но в действительности являющихся «лишними»




Логическим продолжением предложенной классификации форм безработицы является ее структуризация по следующим по­ловозрастным, профессионально-квалификационным и социаль­ным признакам: по полу, с выделением наименее защищенных в социальном отношении безработных-женщин; по возрасту, с вы­делением молодежной безработицы и безработицы лиц предпен­сионного возраста; по социальным группам (рабочие, интелли­генция, служащие, технические исполнители); по уровню образо­вания; по профессиональным и стажевым группам; по уровню доходов и обеспеченности; по причинам увольнения; по менталь­ным группам. Полную картину безработицы может дать совокупность пока­зателей, наиболее важными из которых являются:

уровень безработицы (УБ) — удельный вес численности безра­ботных (Б) в численности экономически активного населения (ЭАН):


УБ=Б / ЭАН ×100;


продолжительность безработицы — величина, характеризую­щая в среднем длительность поиска работы лицами, имеющими статус безработных на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этот период трудоустроены.

Безработица влечет за собой серьезные экономические и со­циальные издержки. Одно из главных негативных экономических последствии безработицы — недовыпуск продукции, недоисполь­зование производственных возможностей общества. Зависимость между уровнем безработицы и отставанием объема ВНП нашла выражение в законе Оукена: превышение на 1% фактического уровня безработицы над естественным ведет к отставанию факти­ческого объема ВНП на 2,5% от потенциального.

Помимо чисто экономических издержек безработица имеет и значительные социальные и моральные последствия, выражаю­щиеся в появлении депрессии у вынужденно незанятых граждан, потере ими квалификации и практических навыков; снижении моральных устоев и росте преступности, распаде семей, росте социальной напряженности в обществе, повышении числа самоубийств, психических и сердечно-сосудистых заболеваний.


^ 2.4 Внутренние рынки труда и занятость персонала организации.

Организационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обусловливает выделение из рынка труда (как правило, регионального) субрынков — рынков труда конкретных организаций (внутренних рынков труда). При этом внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отно­шению к нему — с региональным рынком труда. Организация выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно организация, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того, в организации, где происходит процесс непосред­ственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный ме­ханизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство. Во-вторых, организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производ­ства.

Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в произ­водстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между ра­ботниками в должностном продвижении, получении более вы­годных работ, занятии освободившихся вакансий.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалифи­кационных характеристик работников в соответствии с постоян­но изменяющимися требованиями технологии, организации про­изводства; социальная защита работников организации и обес­печение гарантий занятости.

Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным коле­баниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предло­жения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправлен­но, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, используемые организациями для приведения в соответ­ствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообраз­ны (табл. 2).

Таким образом, управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На рас­ширение предложения оказывают влияние такие действия адми­нистрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения соб­ственных работников; поощрение освоения работниками других профессий; учет личных интересов работников; поощрение разум­ной внутриорганизационной текучести.

Воздействие на работника с целью приспособления его к по­требностям производства и обеспечения его эффективной занято­сти осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д.

Только будучи правильно организованным, процесс потреб­ления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его воз­можностей, личных качеств.





Таблица 2 – Ситуация на внутреннем рынке труда и возможные реакции организации


Ситуация

Возможная реакция организации

1. Потребность на одних участках производ­ства снижается, а на других остается прежней

1. Увольнение работников

2. Перевод на режим неполного рабочего времени

2. Потребность в работниках на одних уча­стках снижается, а на других возрастает

1. Высвобождение с одних участков и набор новых ра­ботников со стороны

2. Переподготовка и перераспределение высвобожда­емых работников, при необходимости - набор со сто­роны. При наличии излишней численности - увольне­ние

3. Регулирование режимами найма или рабочего вре­мени

3. Потребность на одних участках возрас­тает, а на других не изменяется

1. Набор со стороны на тот участок, где потребность возрастает

2. Сочетание передвижения с других участков с набо­ром новых работников

3. Применение сверхурочных работ

4. Потребность возрастает на всех участках

1. Набор со стороны

2. Применение сверхурочных работ

5. Потребность в рабочей силе снижается на всех участках

1. Увольнение работников

2. Перевод на режим неполного рабочего времени


3 Планирование и прогнозирование трудовых ресурсов

 

3.1 Сущность кадрового планирования.

3.2 Планирование потребности в персонале.


5.2 Сущность кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требо­ваниями производства. Рабочие места с точки зрения про­изводительности и мотивации должны позволить работа­ющим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям со­здания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интере­сах организации, так и в интересах ее персонала. Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации показано на рис. 1.

Для оценки наличных трудовых ресурсов необходимо собрать следующую информацию:

—сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу; и т. д.)

— данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих; и т. д.); текучесть кадров;

— потери времени в результате простоев, по болезни;

—данные о продолжительности рабочего дня (пол­ностью иди частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

—заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

— данные об услугах социального характера, предо­ставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

5.3 Планирование потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале является началь­ной ступенью процесса кадрового планирования и бази­руется на данных об имеющихся и запланированных рабо­чих местах, плане проведения организационно-техничес­ких мероприятий, штатном расписании и плане замеще­ния вакантных должностей. При определении потребнос­ти в персонале в каждом конкретном случае рекомендует­ся участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале показана на рис.2.

Задачей планирования привлечения персонала являет­ся удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпус­ка продукции, нормами затрат рабочего времени и уста­новленной продолжительностью рабочего года:

L = ∑к РкНк / F


где L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Рк — плановый годо­вой объем продукции k-го вида; Нк — норма затрат рабоче­го времени персонала данной группы на единицу продук­ции k-го вида; F — годовой фонд времени одного сотруд­ника данной группы.

Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нем рабочей силы.



Стратегический анализ окружающей среды организации




1 Формирование кадровой политики организации




2 Кадровое планирование




3 Разработка профессионально-квалифицированных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям




4 Набор и отбор персонала




5 Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда




6 Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися




7 Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера)




8 Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала




9 Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности





10 Анализ и исследование персонала и рынка труда

11 Совершенствование работы с персоналом в организации

Рис. 1 – Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации

^
4 Рынок труда и занятость населения.
 

    1. Труд, как сфера деятельности человека.

    2. Классификация труда и его характеристика.


4.1 Труд, как сфера деятельности человека.

Когда рассматривают продукт труда как товар, то имеются в виду самые различные его формы – готовая продукция сельского хозяйства, промышленности, строительства, лесного хозяйства, а также различные производственные и непроизводственные работы и услуги.

В самом общем виде труд можно определить, как объективно присущую человеку сферу деятельности по превращению им природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в необходимый для личного общественного потребления продукт.

Кроме физической формы (натуральный) продукт труда может быть выражен в денежной или стоимостной форме, как полученный в результате его реализации (продажи) доход или заработок.

В процессе труда человек взаимодействует со средствами или предметами труда, с окружающей средой для достижения цели его трудовой деятельности.

Что же относится к средствам труда?

К средствам труда относятся: во-первых, машины, приборы и оборудования; инструменты, приспособления и другие виды организационной технической оснастки; а так же средства программного обеспечения.

К предметам труда относятся: земля, ее богатства или недра, сырье и материалы, флора и фауна, полуфабрикаты и комплектующие изделия, объекты производственных и непроизводственных работ и услуг; энергетические, материальные и информационные потоки.

И вот, взаимодействие человека или группы людей с предметами и средствами труда предопределяется уровнем автоматизации, компьютеризации и технологии машин и оборудования трудовых процессов.

Каким же образом человек взаимодействует с окружающей средой (природой), т.е. чем характеризуется окружающая среда?

Окружающая среда характеризуется ее состоянием с точки зрения обеспечения безопасности труда, соблюдением всех требований (санитарно-гигиенические, эстетические и эргономические) к условиям труда. И вся совокупность этих требований и меры по их обеспечению являются основой формирования взаимодействия человека с окружающей средой, т.е. своего рода микроэкологией труда.

Схематично это можно рассматривать следующим образом: (рис. 3)



Предмет труда




Человек - субъект труда

Технология




Средства труда





Окружающая среда




Предмет труда






к 3 – Микроэкология труда

Труд является основой жизнедеятельности и развития человека. В самой природе заложено, что человек должен трудиться, так как это необходимое и естественное условие существования. Столь же необходимым и естественным является труд с точки зрения его роли в обществе.

В условиях рынка человек – субъект труда, реализует свой потенциал двумя способами: первый – либо на основе самостоятельной занятости, т.е. как товаропроизводитель, реализующий свою продукцию на рынке, второй – как наемный работник, предлагающий свои услуги товаропроизводителю – работодателю, т.е. субъекту собственности. В этом случае совершается обмен по принципу: квалификация и рабочее время работника – на зарплату и прибыль (рис. 4).



Квалификация и рабочее время работника




Субъект труда




Условия найма




Субъект собственности




Заработная плата и прибыль






Рисунок 4 – Реализация трудового потенциала


В этом случае товаропроизводитель, или субъект собственности, определяя цели, способы и результаты труда в свою очередь решает три главных вопроса:

  • какие продукты, в каком количестве, когда должны быть произведены;

  • каким образом их произвести, т.е. из какого сырья, ресурса, при помощи какой технологии;

  • для кого эти продукты, товары должны быть предназначены или должны быть произведены.

Из этого следует, что первый вопрос показывает труд – как сознательную деятельность. Второй – как рациональную и целесообразную деятельность, третий – как общественно полезную деятельность. Принципиальное отличие рыночной экономики от централизованно-плановой требует пересмотра, переосмысления понятий, связанных с формированием общественных отношений и роли труда в этих отношениях, т.е. это относится к такому понятию, как общественный труд, под которым понимается сумма прошлого и живого труда всех проживающих и работающих в обществе людей. Эта идея основана на том, что под обществом подразумевается вся страна в целом. Но не состоятельность такого мировоззрения доказано исторически. Поэтому нет необходимости употреблять понятие «общественный труд» в отличие от понятия «труд».

Другое ключевое понятие есть – «непосредственно общественный труд» под которым подразумевается расходование общественного труда непосредственно обществом, причем наличный живой труд, в его конкретной форме (т.е. как рабочая сила) прямо распределяется между различными отраслями производства и видами продукции в пределах общества в отличие от непосредственного расходования, при котором товаропроизводители обмениваются между собой произведенными продуктами.

Коренной порок такого утверждения заключается в том, что с одной стороны преувеличиваются роль и потенциальные возможности общества в его положительном влиянии на человека, с другой – недооцениваются возможности каждого человека, его интересы как личности. Лишь принимая во внимание каждого конкретного человека с его интересами и потребностями, можно выявить и сформировать общественные структуры разного уровня – от группы, трудового коллектива до разного рода ассоциации, корпорации в масштабах отраслей, регионов, государства.

При анализе труда, как общественной категории необходимо исходить из складывающихся между людьми общественных отношений в процессе совместного труда или иначе их трактуют как производственные. Между тем понятия общественных отношений намного шире.

Оно включает отношения не только по поводу производства, но и других элементов воспроизводства: изучения спроса, исследования и разработки конкурентоспособной продукции, ее сбыта и потребления. Общественные отношения различаются по:

  • характеру (классовые, региональные, национальные);

  • содержанию (экономические, трудовые, социальные);

  • форме (межличностные, межгрупповые).

В конечном счете, все эти разновидности категорий общественных отношений находят отражение в формировании отношений между людьми (начальником и подчиненными, товаропроизводителем и потребителем, владельца средства производства и наемным работником).

Не отрицая роли общественной формы труда следует признать, что характер труда формируется в значительной степени под влиянием особенностей содержания труда по следующим признакам, как уровень квалификации, условия труда, доля умственного и физического труда. Разнообразие характера и содержание труда находит отражение в разнообразии видов труда.


    1. Классификация труда и его характеристика.

Различают следующие четыре группы признаков труда по:

  • характеру и содержанию труда;

  • предмету и продукту труда;

  • средствам и способам труда;

  • условиям труда.

Классификация труда по его характеру и содержанию рассматриваются в двух направлениях: социальном и структурном.

Социальный труд обусловлен формой собственности на средства производства, т.е. различается:

  • наемный труд;

  • частный труд (труд собственника, товаропроизводителя).

Социальный характер труда находит отражение в выделении двух его организационных форм:

  • индивидуального;

  • коллективного.

Кроме того, социальный характер труда проявляется в формировании способов мотивации труда (желание, осознанная необходимость или принуждение).

Структурный характер труда формируется под влиянием особенностей содержания труда с точки зрения 2-х главных параметров – степени интеллектуализации и квалификационной сложности трудовых функций.

Степень интеллектуализации подразделяется на:

  • умственный;

  • физический;

  • творческий;

  • репродуктивный, т.е. не творческий.

Степень квалификационной сложности трудовой функции определяется ее границами и структурой; т.е. составом и количеством составляющих ее элементов, их разнообразием, новизной, а так же условиями выполнения. Оценка этого признака устанавливается соответственно разряду, квалификаций того или иного работника по принятой тарифной системе.

Тем самым характер и содержание труда, как классификационные признаки органически взаимосвязаны.

Характеристика труда по предмету и продукту основываются на профессиональном, функциональном и отраслевом разделении труда.

Профессиональный признак в свою очередь подразделяется на:

  • научный (исследовательский);

  • инженерный;

  • управленческий;

  • производственный;

  • педагогический;

  • врачебный и др.

Функциональный признак подразделяется в зависимости от целевого назначения, сферы приложения и функциональной роли в экономическом цикле хозяйственной деятельности.

При рыночной экономике структура экономического цикла в отличие от плановой системы принципиально меняется. Стадии производства предшествуют стадии изучения, анализа и прогнозирования спроса, проведения исследований и разработок новых видов продукции и технологий, стадии распределения продукции заменяется стадией свободной ее реализации самим товаропроизводителем до конечных потребителей.

В связи с этим выделяют предпринимательский, инновационный (новшества), воспроизводственный и коммерческий.

Отраслевой признак имеет место в том случае, когда каждое предприятие имеет свои особенности в процессе основной деятельности, что позволяет выделить такие группы труда, как промышленный, сельскохозяйственный, транспортный и коммуникационный.

Классификация видов труда по средствам и способам труда позволяет выделить:

  • ручной (технически не вооруженный);

  • механизированный (технически вооруженный);

  • автоматизированный (компьютеризация и автомат);

  • низко-, средне- и высокотехнологичный.

По этим признакам устанавливаются соответствующие количественные критерии, исходя из соотношения между занятостью рабочего места и работником. Классификация видов труда в зависимости от степени и уровня благоприятности и не благоприятности условий труда подразделяются на: стационарный и передвижной, наземный и подземный, легкий, средний и тяжелый, привлекательный и не привлекательный, и жестко регламентированный с принудительным ритмом.

Для общей характеристики того или иного вида конкретного труда используются рассмотренные выше 4 группы признаков в их сочетании. Например, для научного работника: труд умственный творческий, особо сложный высококвалифицированный, индивидуальный, научный, инновационный, технически вооруженный, высокотехнологичный, стационарный, средней тяжести, привлекательный, самостоятельный, не регламентированный.


5.Производительность труда

 

5.1 Производительность труда. Классификация показателей трудоемкости труда.

5.2 Заработная плата. Сущность, функции заработной платы.  Формы и системы оплаты труда.


5.1 Производительность труда. Классификация показателей трудоемкости труда.

Производительность - это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства этой продукции за тот же период.

Понятие остается неизменным независимо от того, идет ли речь о таких системах, как индивид, рабочая группа, отделение, завод, фирма, отрасль, регион или народное хозяйство.

Производительность - это, попросту говоря, отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация.

Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги):



 

П - производительность труда;

Q - произведенная продукция;

3 - затраты в форме труда (человек; чело веко/часы).

 

Важнейшей составной частью по повышению производительности труда является ее измерение. Измерение есть средство достижения цели, в данном случае - повышение производительности. Оно должно обязательно предшествовать оценке, контролю и планированию производительности.

Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени, или количеством рабочего времени на единицу продукции. Оба эти показателя взаимосвязаны и находятся в обратной зависимости.

Как уже говорилось, уровень производительности труда определяется отношением:



и в качестве продукции можно взять:

а) полную продукцию (валовую, товарную, реализованную в сопоставимых ценах или в натуральном выражении);

б) неполную продукцию (чистую, условно чистую, нормативно чистую продукцию, нормативную стоимость обработки).

Чистая продукция - это часть валовой продукции, остающаяся после вычета всех материальных затрат на ее производство.

Условно чистая продукция — это чистая продукция с учетом амортизационных отчислений,

Нормативно чистая продукция - считается как итог перемножения норматива по изделиям на количество этих изделий.

Чистая, условная и нормативно чистая продукция исчисляются только в стоимостном выражении.

Расчет производительности труда по нормативной стоимости обработки применяется на предприятиях консервной, овощесушильней, полиграфической и швейной промышленности.

Итак, возьмем отношение:

а)



 

 

мы получаем выработку на одного работающего в натуральном или стоимостном выражении.

Другим выражением производительности труда, рассчитываемой по первому соотношению для аналитических целей, является выработка продукции в расчете на один человек/час:

б) отношение может быть представлено так:

 

 

и конкретизируем:



 

Ситуация 1

Рассчитаем производительность труда:

 

  1. Бригада из 5 человек произвела за месяц 500 единиц продукции, затратив 880 трудовых единиц (5 чел. х 22 дня х 8 часов = 880 человек/часов за месяц). На основе этого простого примера можно исчислить насколько показателей производительности:

 



 

  1. Предположим, что в следующем месяце продукция составила 600 единиц при затратах 800 трудовых единиц (5 человек х 20 дней х 8 часов = 800 человеко/часов за месяц). Исчисляем:

 



 

И в том, и в другом месяце уровень производительности труда возрос, но для характеристики производительности труда важно знать ее динамику.

Для этого на практике чаще применяют показатели темпа роста и темпы прироста:



где - Ti (р) - темп роста для i-го периода;

уi - уровень производительности труда в i-ом периоде;

yi-k - уровень производительности труда в периоде, предшествующем i-ому периоду.

 

Ti (пр) = Ti (p) - 100%,

 

где Ti (пр) - темп прироста для i-го периода.

 

Темп прироста показывает, насколько процентов уровень одного года (периода) увеличился (уменьшился) по сравнению с уровнем другого года (периода). Он выражает относительную величину прироста в процентах. При замедлении темпов роста абсолютный размер прироста уровня может увеличиваться. Значение одного процента прироста выражается через отношение абсолютного прироста к темпу прироста в процентах.

Среднюю скорость изучаемого явления за рассматриваемый период характеризует также средний темп роста. Чаще всего этот показатель рассчитывают по формуле средней геометрической:

 




где - Т (р) - средний темп роста;

Уn - показатель за последний год;

у1 - показатель за первый год.

Соответственно средний темп прироста определяется как:

 




страница1/6
Дата конвертации10.07.2013
Размер1,05 Mb.
ТипУчебно-методический комплекс
  1   2   3   4   5   6
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rud.exdat.com


База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2012
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Документы