Решением Ученого совета icon

Решением Ученого совета



Смотрите также:


Государственное образовательное автономное учреждение Ярославской области

«Институт развития образования»


Дополнительная профессиональная образовательная программа

Эффективное управление персоналом

Для действующих руководителей учреждений среднего профессионального образования, руководителей подразделений, а также сотрудников Ярославского градостроительного колледжа, включенных в состав резерва на выдвижение на административные должности, руководителей проектных, временных творческих групп.


Автор Гайнутдинов Р.М., к.пс.наук,

доцент кафедры менеджмента

ГОАУ ЯО ИРО


Утверждено

Решением Ученого совета


Рекомендовано решением кафедры менеджмента

Протокол № от

Эксперты:

Ст. препод. КМ ГОАУ ЯО ИРО Овчинникова Н.В.

Заместитель директора по УВР И.Н.Кулезнева

ГОУ СПО ЯО Ярославского градостроительного колледжа

Рук. отдела развития персонала и Г.Г.Травникова

проектной деятельности ГОУ СПО ЯО

Ярославского градостроительного колледжа


^




2013


Пояснительная записка


Программа предназначена для действующих руководителей учреждений начального и среднего профессионального образования, руководителей подразделений, а также сотрудников УНПО и СПО, включенных в состав резерва на выдвижение на административные должности, руководителей проектных, временных творческих групп.

ДПОП разработана по заявке ГОУ СПО ЯО Ярославского градостроительного колледжа, реализующего таким образом одно из направлений собственной стратегии развития: «Создание сбалансированной системы роста кадрового потенциала». Политика качества колледжа во многом (см. сайт колледжа http://www.sttec.yar.ru) реализуется через совершенствование системы управления персоналом:

  • Формирование внутренней среды колледжа, обеспечивающей условия для развития творческого потенциала личности и способности к самореализации.

  • Развитие корпоративной культуры, формирование коллектива, ориентированного на заинтересованность в достижении общих результатов.

  • Вовлечение всего педагогического персонала в изучение и применение современных образовательных технологий.

Более 1600 студентов обучаются по 19 специальностям на 5 отделениях, базовой по-прежнему является подготовка кадров для строительной отрасли.
Колледж сегодня – это более 130 преподавателей, 13 кафедр, 19 подразделений, обеспечивающих деятельность большого и сложного организма. Это высокопрофессиональный педагогический коллектив, в котором 25 % преподавателей имеет высшую квалификационную категорию, в т.ч. кандидаты наук, 27 % - имеют первую квалификационную категорию, всего 80 % педагогического состава имеют квалификационные категории. В мае 2006 года колледж прошел сертификацию на соответствие системы менеджмента качества требованиям международного стандарта ISO 9001:2000, получил международный сертификат IQNet и европейский сертификат CRO CERT.

Управление персоналом в УПО – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы в системе профессионального образования. С одной стороны стержневой здесь по-прежнему, как и в других ОУ, является фигура педагога, однако появляется особая категория специалистов – это мастера и преподаватели спецпредметов. Кроме того, меняются целевые ориентиры деятельности организации. Потребительское предназначение системы профессионального образования – это оказание образовательных услуг с целью обучения трудовой деятельности начального и среднего уровня квалификации. На первый план выходит ориентация на интересы и запросы в первую очередь субъектов хозяйственной деятельности, рынка труда. Таким образом, у УПО кроме социальной ориентации появляются серьезные экономические цели. Появился целый ряд новых функций («Менеджмент в профессиональном образовании» модуль 1 2002 г. С.58):

  • Изучение спроса на рынке труда;

  • Организация внебюджетного финансирования текущей деятельности;

  • Информационное обеспечение;

  • Аттестация преподавательских кадров;

  • Взаимодействие с корпоративными работодателями и др.

Все это повышает требования к персоналу, его готовности к развитию и включенности в дела организации, возрастает нагрузка на руководителей среднего звена, от результативности деятельности которых во многом зависит общая эффективность ОУ. Не случайно одной из ключевых компетенций руководителя все чаще называют умение управлять людьми (у И.Адизеса это интегративная функция лидера).

В управлении людьми не бывает единственно правильного решения и однозначно верного пути. Работа с людьми – это работа с отношениями, противоречиями, мотивами и поведением. Она, безусловно, требует знания природы и закономерностей организационного поведения, а также технологии управления человеческими ресурсами. В социальном управлении объект одновременно выступает и его субъектом, поскольку и в том и в другом случае речь идет о людях и группах, что определяет необходимость рассматривать субъект и объект управления как две системы (управляющую и управляемую), находящиеся в постоянном взаимодействии. Как в любой управленческой практике, искусство управления персоналом состоит в том, выбрать наилучшее из альтернативных решений, помня о том, что их всегда больше чем одно. Поэтому мы будем рассматривать в своей программе как общие модели, подходы, требования к решению кадровых проблем, так и отрабатывать надпрофессиональные и профессиональные компетенции руководителей среднего звена.


^ Требования к профессорско-преподавательскому составу, реализующему данную программу: опыт руководящей работы на среднем уровне управления, а также наличие психолого-педагогического и тренингового опыта в преподавательской практике.


^ Желаемый начальный уровень подготовки слушателей – высшее образование.

Цель программы:

  • Повысить эффективность управления персоналом руководителями среднего звена УПО.


В результате изучения ДПОП обучающиеся расширят свои знания в области:

  • научных основ управления персоналом в системе управления УПО;

  • методов оценки персонала УПО;

  • методов мотивации и стимулирования труда сотрудников УПО;

  • методов диагностики и развития организационной культуры УПО.


В результате изучения ДПОП обучающиеся будут уметь:

  • осуществлять на более высоком уровне деловые коммуникации с коллегами, другими субъектами образовательной деятельности;

  • более эффективно управлять персоналом в условиях инновационного развития организации;

  • проводить диагностику и стимулирование персонала.


Задачи ДПОП:

  • Сформировать у обучающихся ключевые профессиональные компетенции управления персоналом подразделений;

  • Разработать значимые для учреждения проекты персонал-технологий, локальных документов работы с персоналом


ДПОП включает в себя следующие основные блоки и модули:

    1. Модуль «От стратегии организации к кадровой политике УПО»

    2. Блок модулей «Особенности УП в условиях инновационного развития УПО»

    1. Модуль «Развитие потенциала сотрудников УСПО в условиях внедрения инноваций»

    2. Модуль ««Профилактика профессионального выгорания и тренировка стрессоустойчивости сотрудников УСПО в условиях его инновационного развития»

    1. Блок модулей «Мотивация и ценности сотрудников УСПО»

    1. Модуль «Мотивация и стимулирование труда»

    2. Модуль «Организационная культура УСПО».

Такое содержание Программы (выбор модулей) связано с определением приоритетов, выделенных основным заказчиком в ходе проведенных предварительных переговоров, уровнем развития организации и запросами руководителей, а также тесной взаимосвязью изучаемых тем в системе управления персоналом.


^ Планируемый результат освоения модуля:

  • базовые навыки по управлению персоналом: от использования методик, диагностирующих профессионально важные качества сотрудников, до владения методами и технологиями формирования и изменения организационной культуры УСПО

^ Уровень освоения:

3б уровень – представление индивидуальных и групповых (продуктов команды разработчиков) продуктов (проектов), восполняющих пробелы в обеспечении деятельности обучающихся в сфере управления персоналом.

^ Форма обучения – очная. Между блоками и модулями предусматривается дистанционная поддержка обучающихся по выполнению самостоятельных заданий.

Организация занятий

Срок обучения: 72 часа

Режим занятий: 15 занятий 1 раз в неделю по 4 часа с 9.00. до 12.00, и 12 часов – (6 по 2 часа) – самостоятельная работа между модулями для подготовки промежуточных и итоговой работ.

Основными формами проведения занятий являются лекция, практическая работа в группе на основе учебного пособия и сборников автора: «Управление персоналом» МУБиНТ, 2010; «Социально-психологические методы оценки руководителя» ИРО., 2010; и «Сборника ситуаций и упражнений для практических занятий» ИРО., 2012 г. И отработка навыков управления персоналом. На практические работы и тренинг отводится значительная часть времени (более 50% учебного времени) с целью формирования у слушателей базовых навыков по управлению персоналом. Для проведения практических работ слушателям рекомендуется использовать собственные задачи и проблемы, учитывать свои сильные и слабые стороны. Рефлексивный анализ, направленный на профессиональное развитие личности проходит под руководством преподавателя.

Пояснения к тьюторскому сопровождению в программе. Необходимость его обусловлена, с одной стороны специальным характером навыков, которые требуются для оформления проектов кадровых документов, с другой – большой загруженностью сотрудников текущей деятельностью и отсутствием непосредственной связи её с разрабатываемыми материалами.

Изучение отдельных модулей и блоков завершается выполнением самостоятельной работы, результаты которой являются материалом для электронных и индивидуальных консультаций преподавателя, а также могут стать основой для обсуждения в группе на последующих занятиях:

  1. Разработка алгоритма подбора специалистов разного профиля ЯГК – 2 часа самостоятельной работы после 1 модуля;

  2. Разработка (в группах или индивидуально) элементов проектов документов, описывающих процессы по УП, выделенные в ходе обучения – 2 часа самостоятельной работы после первого модуля блока «Особенности УП в условиях инновационного развития УСПО»;

  3. Разработка проекта профилактики профессионального выгорания – 2 часа самостоятельной работы после 2 модуля блока «Особенности УП в условиях инновационного развития УСПО»;

  4. Разработка индивидуального плана работы на неделю по методу АЛЬПЫ – 2 часа самостоятельной работы после завершения блока модулей «Особенности УП в условиях инновационного развития УСПО»

  5. Продолжение разработки (в группах или индивидуально) проектов документов, описывающих процессы по УП, выделенные в ходе обучения – 4 часа самостоятельной работы после первого и второго модуля блока «Мотивация и ценности сотрудников УСПО»


^ Итоговая аттестация – Индивидуальная или групповая защита выпускной работы – 4 часа после прохождения всей программы.

При выполнении итоговой (выпускной) работы по Программе предполагается разработать либо групповые проекты изменений в управлении персоналом ОУ, либо индивидуальные проекты оптимизации управления персоналом на своем участке ответственности. С этой целью будут рекомендованы к разработке наиболее актуальные для организации проекты документов, описывающих процессы по УП, выделенные в ходе обучения. Возможные варианты: Профессиограмма; Кодекс корпоративной этики; Положение об адаптации; Положение о системе стимулирования; Положение о процедуре подбора; Корпоративная кадровая политика. Слушатели представляют выпускные работы в рамках заключительного практического занятия.

^

Учебно-тематический план ДПОП «Эффективное управление персоналом»:


№ п/п

Название блоков модулей, модулей, тем

Всего час.

Лекции

Практ. Занятия

Самостоят. Работа

обучающихся

Тьюторское сопровождение для программ с уровнем освоения «3».

Форма контроля

Контролируемый результат

на обучающегося

на препод.

На

обуч.

На препод.




Формула расчёта объема часов:

N

3

N – количество зачисленных в группу по приказу







1

Модуль «От стратегии организации к кадровой политике УСПО»

10

8

3

5

5

2




Анкета особенностей УП в УСПО, ЯГК

Выделение значимых для УП особенностей УСПО, ЯГК

1.1

Тема «Место и роль управления персоналом в системе менеджмента УСПО»

2

2

1

1

1




1.1.1

Тема «Учет особенностей УСПО и коллектива ЯГК в эффективном УП»

2

2

1

1

1




1.2

Тема «Методы диагностики профессиональных и личностных качеств, мотивов персонала»

5

3

1

2

2

2




Ситуационное Интервью

Навыки использования проективных вопросов и проведения ситуационного интервью




Промежуточный контроль по модулю

1

1




1

1

Обсуждение алгоритма подбора специалистов разного профиля ЯГК

2

^ Блок модулей «Особенности УП в условиях инновационного развития УСПО»

32

26

8

18

18

6




-

-

2.1
^

Модуль «Развитие потенциала сотрудников УСПО»


16

14

4

10

10

2

Разработка профессиограммы

навыки диагностики отношения к инновациям и работы с возражениями и отказами

2.1.1

Тема «Развитие инновационного потенциала сотрудников: от преодоления сопротивления к освоению новых профессиональных компетенций и развитию маркетингового мышления сотрудников»

4

4

1

3

3




2.1.2

Тема «Компетентностный подход к оценке и развитию персонала УСПО. Модель компетенций сотрудников УСПО»

5

3

1

2

2

2


2.1.3

Тема «Развитие коммуникативных навыков взаимодействия с разными партнерами: техники активного слушания, убеждения, критики, отказа, преодоления возражений»

6

6

2

4

4




Промежуточный контроль по модулю

1

1




1

1

Обсуждение разработанных в ходе самостоятельной работы элементов проектов документов по УП

2.2

Модуль «Профилактика профессионального выгорания и тренировка стрессоустойчивости сотрудников УСПО»

16

12

4

8

8

4




Самодиагностика по СПМ

коммуникативные навыки активного слушания, критики, отказа

2.2.1

Тема «Профилактика профессионального выгорания и повышение стрессоустойчивости персонала ОУ»

6

4

2

2

2

2

2.2.2

Тема «Личный и корпоративный тайм –менеджмент как инструмент профилактики выгорания и повышения эффективности УП в организации»

8

6

2

4

4

2

Промежуточное оценивание по модулю

1

1




1

1

Разработка проекта профилактики профессионального выгорания

Промежуточный контроль по блоку

1

1




1

1

Индивидуальный план работы на неделю по методу АЛЬПЫ

3

^ Блок модулей «Мотивация и ценности сотрудников УСПО»

26

22

10

12

12

4




-

-

3.1

Модуль «Мотивация и стимулирование труда»

14

12

6

6

6

2

Личный мотивационный профиль обучающегося

навыки диагностики мотивации и стимулирования сотрудников

3.1.1

Тема «Мотивационная среда ОУ и мотивационный профиль ключевых сотрудников»

4

4

2

2

2




3.1.2.

Тема «Система сбалансированных показателей организации и ключевые показатели эффективности руководителей подразделений УСПО»

4

2

2







2

3.1.3

Тема «Демотивация персонала. Повышение лояльности персонала»

4

4

2

2

2




Промежуточный контроль по модулю

2

2




2

2

Обсуждение разработанных в ходе самостоятельной работы элементов проектов документов по УП

3.2

Модуль «Организационная культура УСПО»

12

10

4

6

6

2




Самодиагностика по СПМ




3.2.1

Тема «ОК, стиль управления и лидерство в организации»

3

3

1

2

2




3.2.2.

Тема «СПК и команда в организации»

3

3

1

2

2




3.2.3.

Тема «Профилактика и разрешение конфликтов в коллективе. Корпоративный кодекс организации»

6

4

2

2

2

2

25/3=8,3 ч







^ 4. Итоговая аттестация по ДПОП (часов)

4

4




4

4




Навыки:

a) диагностики и преодоления сопротивления инновациям;

б) активного слушания, критики, отказа;

в) мотивации и стимулирования персонала


ВСЕГО

72

60

21

39

39

12

Итоговая аттестация по ДПОП (форма)

Защита разработанных (в группах или индивидуально) проектов документов, описывающих значимые для ЯГК процессы по УП, выделенные в ходе обучения. Возможные варианты: Профессиограмма; модифицированные ДИ; Кодекс корпоративной этики; Положение об адаптации; Положение о системе стимулирования; Положение о процедуре подбора; Корпоративная кадровая политика


Предмет, задачи и содержание ДПОП «^ Эффективное управление персоналом».


Модуль: «От стратегии организации к кадровой политике УСПО» включает изучение тем:

  1. «Место и роль управления персоналом в системе менеджмента УСПО»

  2. «Учет особенностей УСПО и коллектива ЯГК в эффективном УП»

  3. «Методы диагностики профессиональных и личностных качеств, мотивов персонала»

Тема: «Место и роль управления персоналом в системе менеджмента УСПО»

Место УП и эволюция взглядов на его роль в системе менеджмента. Принципы управления персоналом. Эволюция взглядов на менеджмент персонала и исторические изменения его роли в жизни общества и деятельности предприятия. Классические теории управления в развитии менеджмента персонала.

Связь УП и стратегии развития организации. Эволюция методов работы с персоналом и искусство их комбинированного использования в соответствии с требованиями ситуации. Основные направления деятельности по УП.

^ Практическое занятие включает:

Обсуждение и выбор кадровых документов, планируемых к разработке в индивидуальном или групповом режиме. Формирование групп и плана-графика выполнения проектов.


Тема: «Учет особенностей УСПО и коллектива ЯГК в эффективном УП»

Особенности УСПО и коллектива ЯГК в эффективном УП. Общее, особенное, индивидуальное в управлении персоналом: общее для ОУ, особенное для УСПО, индивидуальное, характерное для конкретного ОУ.

Кадровая политика организации как набор правил и процедур, регламентирующих работу с кадрами и обусловленная тремя группами качеств, которые будут выявлены в ходе группового мозгового штурма.

^ Практическое занятие включает:

  1. проведение мозгового штурма (групповой работы) над разработкой общего, особенного и индивидуального в особенностях ОУ, которые должны быть учтены в работе по УП для ЯГК и заполнения на его основе итоговой таблицы:

    Общее

    характерное для ОУ

    Специфическое,

    характерное для СПО

    Индиви-

    дуальное,

    характерное

    для д. ОУ

    Как это следует учитывать в работе по УП

    УП в условиях

    ИР

    Оценка

    Обучение

    Стимулир.

    КК

























































































































  2. Заполнение экспертной анкеты оценки параметров УП.


Тема: «Методы диагностики профессиональных и личностных качеств, мотивов персонала»

Формы и методы диагностики профессионально важных качеств личности. Профессиограмма как инструмент диагностики и систематизации профессиональных и психологических требований к личности основных профессий ЯГК. Виды собеседования, интервью как метод оценки. Фазы собеседования, возможная структура интервью. Правовые и этические особенности интервью. Психологическое тестирование. Назначение, преимущества и недостатки тестирования. Подбор тестов для процедуры диагностики. Оценка и учет результатов тестирования при работе с персоналом.

Профессиональные испытания как метод отбора. Характер проведения испытания. Использование видеотехники: преимущества и недостатки. Подготовка экспертов.

Практическое занятие включает:

  • Разработку кейсов для проведения ситуационного интервью при собеседовании;

  • Проведение ситуационного интервью в режиме коммуникативной вертушки

  • Обсуждение элементов самостоятельной работы


Блок модулей: «Особенности УП в условиях инновационного развития УСПО» включает изучение 2-х модулей:

  1. Модуль: «Развитие потенциала сотрудников УСПО»

  2. ^ Модуль: «Профилактика профессионального выгорания и тренировка стрессоустойчивости сотрудников УСПО»


Модуль: «Развитие потенциала сотрудников УСПО» включает изучение тем:

Тема «Развитие инновационного потенциала сотрудников: от преодоления сопротивления к освоению новых профессиональных компетенций и развитию маркетингового мышления сотрудников»

Тема «Компетентностный подход к оценке и развитию персонала УСПО. Модель компетенций сотрудников УСПО»

Тема «Развитие коммуникативных навыков взаимодействия с разными партнерами: техники активного слушания, убеждения, критики, отказа, преодоления возражений»


Тема «Развитие инновационного потенциала сотрудников: от преодоления сопротивления к освоению новых профессиональных компетенций и развитию маркетингового мышления сотрудников»

Видение колледжа, как инновационного образовательного учреждения с открытой информационной средой, созданной и функционирующей в интересах всех участников образовательного процесса, задает вектор развития и поднимает планку требований к сотрудникам на достаточно высокий уровень. В существующих условиях возникает проблема сопротивления изменениям в первую очередь со стороны самих руководителей среднего звена. Отсутствие убежденности, недостаточность смыслов и мотивов постоянного развития непосредственных руководителей усиливает негативные установки, предубеждения персонала, создает трудности т.н. «вторичной» адаптации сотрудников. Возникают задачи «вторичной» социальной и производственной адаптации, связанной с условиями режима постоянных изменений требований к компетенциям сотрудников и условий реализации деятельности. «Вторичная» адаптация – это процесс, в который в равной степени включены и работники, и организация. С одной стороны, за тем фактом, что человек постоянно вынужден профессионально расти, быть гибким и проявлять поведенческую мобильность и лояльность к организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, предъявляя изменяющиеся требования к работнику для выполнения конкретной работы. Это, во-первых, создание условий труда, предоставление работнику значимых для него благ, признания, перспектив долж­ностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и т.п., актуализирующих потребностно-мотивационную сферу сотрудника; во-вторых, организация труда, управлении, направленное на создание условий для обучения, профилактики профессионального выгорания, стимулирующих формирование полисубъектности в коллективе. Персонал не будет поддерживать организационные изменения до тех пор, пока видит в них угрозу своей безопасности. Поэтому главное в инновационном процессе — не заставлять, а мотивировать к принятию решений руководства. Внутренний PR позволит (причем еще на этапе планирования изменений) информировать сотрудников ЯГК обо всех аспектах инноваций, вовлечение сотрудников в разработку проектов стимулирует вовлечение в дела коллектива и повышение лояльности к организации.

^ Практическое занятие включает:

  • Ролевые игры, направленные на развитие профессиональных компетенций диагностики и преодоления сопротивления.

  • Обсуждение элементов самостоятельной работы


Тема «Компетентностный подход к оценке и развитию персонала УСПО. Модель компетенций сотрудников УСПО»

Компетентностный подход к оценке и развитию персонала УСПО. Модель компетенций сотрудников УСПО. Развитие персонала – целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей учреждения использовать весь потенциал работника к выполнению новых производственных функций, решению новых задач. Программа подготовки и повышения квалификации персонала. Анализ потребностей персонала и организации в целом в обучении и повышении квалификации. Определение содержания, продолжительности, форм и методов обучения. Внешнее и внутрифирменное обучение. Методы и формы внутреннего обучения. Активные методы обучения: тренинги, ролевые, деловые игры, кейс-стади.

Оценка результатов обучения. 4-х-уровневая модель Киркпатрика. Методы оценки: анализ мнений слушателей, экзамен, экспертные оценки: оценка изменений в поведении, изменение результатов профессиональной деятельности сотрудников.

Практическое занятие включает:

  • Разработка модели компетенций для ключевых должностных позиций своих подразделений;

  • Разработка в группах профессиограмм основных профессий ЯГК

  • Обсуждение элементов самостоятельной работы


Тема «Развитие коммуникативных навыков взаимодействия с разными партнерами: техники активного слушания, убеждения, критики, отказа, преодоления возражений»

Необходимость включения данной темы, с одной стороны, обусловлена значимостью коммуникативной функции управления вообще; с другой, сложностью и разнообразием ситуаций взаимодействия, с которыми ежедневно сталкивается руководитель. Это и ситуации, связанные с реализацией проблем предыдущих тем и модулей, в т.ч. направленных на преодоление сопротивления методами коммуникативных влияний, также значимыми являются ситуации общения с участниками образовательного процесса, включая педагогов, родителей, студентов. Для руководителей существенным является умение вести переговоры, умение отказывать и критиковать, убеждать и внушать.

^ Практическое занятие включает:

  • Ролевые игры, направленные на развитие коммуникативных компетенций с разными партнерами: техники активного слушания, убеждения, критики, отказа, преодоления возражений.

  • Обсуждение элементов самостоятельной работы


Модуль «Профилактика профессионального выгорания и тренировка стрессустойчивости сотрудников УСПО» включает изучение тем:

Тема «Профилактика профессионального выгорания и повышение стрессоустойчивости персонала ОУ»

Тема «Личный и корпоративный тайм –менеджмент как инструмент профилактики выгорания и повышения эффективности УП в организации»

Тема «Профилактика профессионального выгорания и повышение стрессоустойчивости персонала ОУ»

В.В.Бойко выделяет ряд  внешних и внутренних факторов предпосылок, провоцирующих эмоциональное выгорание.

 Группа организационных (внешних) факторов, куда включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности, является наиболее представительной в области исследований выгорания.

  • дестабилизирующая организация деятельности;

  • повышенная ответственность за исполняемые функции и операции;

  • неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности;

  • психологически трудный контингент, с которым имеет дело профессионал в сфере общения.

К внутренним факторам, обуславливающим эмоциональное выгорание В.В.Бойко относит следующие факторы:

  • склонность к эмоциональной ригидности;

  • интенсивная интериоризация (восприятие и переживание) обстоятельств профессиональной деятельности;

  • слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности;

  • нравственные дефекты и дезориентация личности

Личные направления профилактики выгорания включают развитие следующих умений:

♦ прогнозировать предстоящее общение и моделировать его пространственно-временную составляющую (место, время, длительность);

♦ предвидеть возможную атмосферу общения, тематику его содержания по преобладанию временных доминант прошлого, настоящего или будущего и перспективу развития дальнейших межличностных отношений во времени (значимость, частота, спонтанность, регулярность, периодичность или ситуативная хаотичность);

♦ создавать активно-положительное отношение к процессу общения;

♦ строить межличностное взаимодействие и эмоциональное переживание «здесь и теперь», отмечая актуальные эмоциональные состояния партнера в каждый момент взаимодействия;

♦ активно слушать, проявлять интерес к информации, исходящей от партнера, не ограничивать временные границы общения, но и не пренебрегать временем другого;

♦ владеть вербальными и невербальными средствами общения;

♦ создать атмосферу сотрудничества, сотворчества, сорадования.

Модераторы стресса и здоровый образ жизни. Ортобиоз.

^ Практическое занятие включает:


Тема «Личный и корпоративный тайм –менеджмент как инструмент профилактики выгорания и повышения эффективности УП в организации»

Тайм-менеджмент или «искусство успевать», управление временем – одно из самых необходимых искусств для любого делового человека. Для современных руководителей системы образования это также становится все более актуально. Во-первых, все больше становится разнообразных знаний, которые надо воспринять, переработать и усвоить. Во-вторых, растет поток информации, документооборота сверху вниз и снизу-вверх и руководитель стоит в центре этого потока, от его личной эффективности зависит эффективность организации и её имидж. В-третьих, увеличивается количество стресс-факторов в деятельности руководителя ОУ: это давление «сверху», претензии со стороны потребителя, постоянные изменения в системе образования, растущий дефицит времени на принятие решений, общение с людьми, полноценный отдых.

^ Временная компетентность означает адекватность временных восприятий (чувство времени) и навыки планирования времени, способность рационально перераспределять временные приоритеты и лимиты межличностного общения, не пренебрегать временем другого в межличностных отношениях, соблюдать принципы и правила временного менеджмента, тайм-менеджмента, включая умение делегировать полномочия в социальных коммуникациях.

Корпоративный Т-М.-Стандарт — свод правил, регулирующих вопросы личного и командного тайм-менеджмента в компании, зафиксированных и доведенных до сведения персонала. Корпоративный ТМ-стандарт, как правило, содержит несколько основных разделов.

Практическое занятие включает:

  • Обсуждение элементов самостоятельной работы

  • Разработку в группах корпоративных правил:

1. планирования, подготовки и проведения совещаний, деловых мероприятий.

2. постановки целей и задач, контроля за их выполнением.

3. эффективного использования электронной почты, средств связи и пр..

4. работы с информацией внутри учреждения.


Блок модулей «Мотивация и ценности сотрудников УСПО» включает изучение 2-х модулей:

  1. Модуль: ^ Мотивация и стимулирование труда

Оплата и стимулирование труда. К построению системы мотивации персонала. Мотивационная среда ОУ и мотивационный профиль ключевых сотрудников.

К инструментам нематериальной мотивации относятся:

  • организационная культура и социально-психологический климат;

  • корпоративный бренд и имидж организации на рынке труда;

  • профессиональное и карьерное развитие;

  • признание достижений;

  • конкурсы и рейтинги;

  • стиль руководства.

Безусловно, основу нематериальной мотивации составляет организационная культура. Таким образом, набор стимулирующих систем зависит от мотивационной политики и уникален для каждой организации.

Демотивация сотрудников, факторы и ситуации демотивации в УСПО.

^ Практическое занятие включает:

  • Разработку ключевых показателей эффективности для основных должностных позиций подразделений;

  • Анализ действующих ДИ с точки зрения усиления их ориентации на результативность специалистов и руководителей.

  • Обсуждение результатов самостоятельной работы




  1. Модуль: Организационная культура УСПО

Социально-психологический климат и команда в организации. Корпоративная культура как ценности разделяемые большинством. Организационный порядок и регулярный менеджмент ОУ. Корпоративный кодекс организации и методы его формирования. Коммуникации и конфликты в коллективе. Стиль управления и лидерство. Формальная и неформальная структура ОУ. Традиции и ритуалы, герои и мифы организации.

Политика ОУ в области совершенствования организационной культуры имеет три основных ориентира своего развития.

Во-первых, элементы организационной культуры не должны противоречить друг другу. Т.е. если визуально воспринимаемые формы говорят о ценности человека для компании, поднимают ценность профессионализма, то кадровая политика не должна иметь выраженного репрессивного характера, ориентироваться при выдвижении и поощрении работников на критерии, явно не относящиеся к профессионализму.

Во-вторых, внешний PR (деятельность, направленная на формирование позитивного образа во внешней среде, в т.ч. на рынке труда) не должен противоречить внутреннему PR (внутрикорпоративной деятельности, направленной на формирование позитивного образа компании у работников) и в особенности реальностям кадровой политики.

В-третьих, организационная культура, вместе с формируемой кадровой политикой, должна иметь вектор развития, направленный в сторону формирования эффективной ОК. Организационная культура проактивного типа призвана реагировать не на сложившуюся ситуацию, а опережать ее в соответствии со стратегией развития компании и тенденциями рынка, используя все богатство имеющихся средств, в первую очередь кадровых ресурсов.

^ Практическое занятие включает:

  • Групповую работу над корпоративным этическим кодексом ЯГК;

  • Работа с кейсами, направленными на формирование коммуникативных навыков, в т.ч. работу с конфликтами на основе «Сборника ситуаций и упражнений для практических занятий» ИРО, 2012

  • Обсуждение результатов самостоятельной работы


Литература:

  1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. 4-е изд.- М.Альпина.,2010. – 148 с.

  2. Иванова С. Кандидат. Новичок. Сотрудник. – М.: Эксмо, 2010. – 304 с.

  3. Модульная программа для менеджеров: В 17 кн. Книга 16: Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 1999. 360 с.

  4. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. – М: Эксмо, 2010.- 272 с.

  5. Спивак В.А. Орг. поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. 416 с.

  6. Гайнутдинов Р.М., Гайнутдинова Л.И. Управление персоналом. МУБиНТ, 2010

  7. Гайнутдинов Р.М. Социально-психологические методы оценки эффективности деятельности руководителя ОУ. ИРО, 2010

  8. Гайнутдинов Р.М. Сборник ситуаций и упражнений для практических занятий. ИРО, 2012


Для подготовки самостоятельных работ рекомендуется использовать

также специализированные журналы:

  1. «Справочник по управлению персоналом»

  2. «Управление персоналом»

  3. «Управление компанией»

  4. «Менеджмент в России и зарубежом»

  5. «Директор по персоналу»

и сайты по УП:

  1. http://www.hr-journal.ru/

  2. http://e.hr-director.ru/?utm_medium=cpc&utm_source=yandex_search&utm_campaign=edpp-main&utm_content=edpp_premium_1





Скачать 316,98 Kb.
Дата конвертации07.12.2013
Размер316,98 Kb.
ТипРешение
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rud.exdat.com


База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2012
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Документы