Современное общество: взгляд изнутри материалы II международной научно-практической конференции 17-18 апреля 2012 года г. Санкт-Петербург icon

Современное общество: взгляд изнутри материалы II международной научно-практической конференции 17-18 апреля 2012 года г. Санкт-Петербург



Смотрите также:
  1   2   3   4   5   6   7   8


Научно-издательский центр «Открытие»

otkritieinfo.ru


СОВРЕМЕННОЕ ОБЩЕСТВО:

ВЗГЛЯД ИЗНУТРИ


Материалы II международной

научно-практической конференции

17-18 апреля 2012 года г. Санкт-Петербург


УДК 316.3

ББК 60.52 Я 431


СОВРЕМЕННОЕ ОБЩЕСТВО: ВЗГЛЯД ИЗНУТРИ


Материалы II международной научно-практической конференции 17-18 апреля 2012 года г. Санкт-Петербург


Представлены материалы докладов II международной научно-практической конференции «Современное общество: взгляд изнутри».


В материалах конференции анализируются проблемы современного общества, обсуждаются экономические, юридические, социологические, педагогические, психологические, философские, экологические аспекты общественного бытия. Сборник представляет интерес для общественных и политических деятелей, научных работников, аспирантов, докторантов, соискателей, преподавателей, студентов – для всех, кому небезразлично состояние современного общества.


ISBN 978-5-8430-0179-7


Содержание


Секция 1. Экономика


Удальцова М. А.

ПРОБЛЕМА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

В УСЛОВИЯХ МАЛОГО ГОРОДА……………………………..8

Юдина М. Д.

СКРЫТЫЙ МАРКЕТИНГ

КАК ЭТАП ФОРМИРОВАНИЯ БРЕНДА……………………..12


Секция 2. Юриспруденция


Анисимова Е.В.

ПРАВО ВОЕННОСЛУЖАЩИХ НА ЖИЛЬЕ………………….16

Доманова С. К.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР

ФОРМИРОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ

ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………….20

Жулаева Р. Т.

ИНСТИТУТ РАСКРЫТИЯ ДОКАЗАТЕЛЬСТВ

И ПРИНЦИП СОСТЯЗАТЕЛЬНОСТИ СТОРОН

В ГРАЖДАНСКОМ ПРОЦЕССЕ…………………………….…24

Маилян Г. Э.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ

ЗНАЧИМОСТЬ БАНКОВСКОГО ХОЛДИНГА

В СОЦИАЛЬНО – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ

СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВА……………………………………30

Писарева Е. В.

СОДЕРЖАНИЕ КРИМИНАЛИСТИЧЕСКОЙ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРЕСТУПЛЕНИЙ,

СВЯЗАННЫХ С ЛЕСНЫМИ ПОЖАРАМИ…………………..36

Сербин М. В.

ПРАВОВАЯ КУЛЬТУРА МОЛОДЕЖИ

И ЕЕ ЭЛЕКТОРАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ………………………40


Утина Е. О.

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ СВОБОДОЙ ДОГОВОРА

В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………...45


Секция 3. Социология


Верховцева О. Н.

НЕНОРМАТИВНАЯ ЛЕКСИКА

В МОЛОДЕЖНОЙ СРЕДЕ………………………………………49

Жбратова А. П.

ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОМОЩИ

ПРИ СЕМЕЙНЫХ КОНФЛИКТАХ

(НА ПРИМЕРЕ ГОРОДА ВЛАДИВОСТОКА)…………………55

^ Иванова Т. П., Афонина Я. Ю.

Репродуктивное здоровье молодежи

как конструктивный фактор развития современного общества………………………………..60

Политова Н. А.

ЦЕННОСТЬ ЗДОРОВЬЯ В ОЦЕНКЕ

ОБЩЕЙ УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ…………………………….63

Чуркина М. В.

ТИПОЛОГИИ СТРАХОВ

СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА ……………………………….67


Секция 4. Педагогика


Ахьямова И. А.

СОЦИОКУЛЬТУРНОЕ ВЛИЯНИЕ ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОГО ОБЩЕСТВА

НА КУЛЬТУРУ НЕВЕРБАЛЬНОГО ОБЩЕНИЯ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ………………………………73

Гуренко В. Л.

ИСТОКИ И ПРОБЛЕМЫ ЦЕРКОВНОГО

И СЕМЕЙНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

В ПЕРИОД ДРЕВНЕЙ РУСИ…………………………………..77


Корнеев Д. В.

ФИЗИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА КАК ВАЖНОЕ

СРЕДСТВО ПАТРИОТИЧЕСКОГО ВОСПИТАНИЯ

СОВРЕМЕННОЙ МОЛОДЁЖИ……………………………...…81

Марахова В. А.

ТЕНДЕНЦИИ ВОСПИТАНИЯ МАЛЬЧИКОВ

И ДЕВОЧЕК В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ………….…....86

Плужникова Ю. А.

АКСИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ…………………………….…….89

Ухтинская М. В.

КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ШКОЛЬНИКОВ-ПОДРОСТКОВ

В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ………………………………95

Ходотова М. И.

МУЛЬТИМЕДИА-ТЕХНОЛОГИИ В ПРОЦЕССЕ ФОРМИРОВАНИЯ ИНФОРМАЦИОННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СТУДЕНТОВ,

ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ

«ФИЗИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА И СПОРТ»…………………….100

Шагидуллин М. Т.

НАЧАЛЬНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ЛОГИКИ

В ОБЛАСТИ ИНФОРМАТИКИ……………………………….104

Шкотова А. В.

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ

ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВОССТАНОВИТЕЛЬНОЙ

МЕДИАЦИИ В СТРУКТУРЕ

УПРАВЛЯЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ШКОЛЫ.……………………110


Секция 5. Психология


КрАСАВИНА Т. Ю.

Сравнительный анализ деформации правосознания юношей и девушек………………116


^ Ларионова Д. Б., Курбетьев С. Г., Кутузова Н. В.

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ

СТУДЕНТОВ СТОМАТОЛОГИЧЕСКОГО ФАКУЛЬТЕТА…………………………………………………117


Секция 6. Философия


Беликова О. И.

ФЕНОМЕН ЛИБЕРАЛИЗМА И ЕГО

ПРОБЛЕМАТИЗАЦИЯ В СВЕТЕ

СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА……….....121

Бирюкова Н. С.

Элитное и элитарное образование

как социокультурный феномен……………………124

Кебина Н. А.

современное студенчество

о Смысле жизни……………………………………………130

^ Кузнецов А. В., Смирнова О. В.

Обоснование онтологического статуса интеллигенции применительно

к российской действительности…………………..136

Шипицына К. О.

ПАТРИОТИЗМ КАК ВАЖНЕЙШАЯ

СОСТАВЛЯЮЩАЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ ИДЕИ

И ОСНОВА ВОЗРОЖДЕНИЯ РОССИИ………………………141


Секция 7. Экология


Кобзнв К. О., Баранникова О. О.

ПРОБЛЕМЫ ПЕРЕРАБОТКИ БЫТОВЫХ

И ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТХОДОВ………………………146

Пешкова В. В.

ЭКОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ НЕФТЕГАЗОВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

НА ОТНОШЕНИЯ ОБЩЕСТВА И ПРИРОДЫ………………148


^ Павлов А. В., Пашинин В. А., Коваленко М. А.,

Климентьева М. А.

АКТУАЛЬНОСТЬ ВОПРОСА ОЧИСТКИ

СТОЧНЫХ ВОД НА ОБЪЕКТАХ ОАО «РЖД»………..…..151

Рахматуллина Г. Н.

ЭКОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ

БАШКИРСКОГО ЗАУРАЛЬЯ……………………………………155

Сидорова И. Г.

ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ ПЕРЕРАБОТКИ

ПРОМЫШЛЕННЫХ ОТХОДОВ

КАЛИЙНОГО ПРОИЗВОДСТВА……………………………...160

^ Струкова И. С., Саинова В. Н.

ОБРАБОТКА ОСАДКОВ СТОЧНЫХ ВОД

ПИЩЕВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ………………………………….162

Шарипов С. М., Шарипова А. А.,

Бекпергенова Ж. Б.

Мероприятия по улучшению состояния

водных ресурсов Государственного национального природного парка

«Бурабай»……………………………………………………..168


Секция 1. Экономика


ПРОБЛЕМА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

В УСЛОВИЯХ МАЛОГО ГОРОДА

М. А. Удальцова

Филиал ФГБОУ ВПО Самарский государственный технический университет в г. Сызрани, Российская Федерация, nataliy2141@rambler.ru


В условиях современной экономики персонал организации является главным ресурсом предприятия. В настоящее время большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, её реализацией занимаются сотрудники организации. И только грамотно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией задачи.

С одной стороны рынок труда малых городов весьма ограничен и не предоставляет соискателям большого выбора свободных вакансий. С другой стороны на предприятиях по ряду специальностей наблюдается постоянно высокий уровень текучести кадров, что приводит к низкому уровню производительности труда, к дополнительным затратам на подбор и оформление персонала.

В общем виде под текучестью кадров понимают движение сотрудников, по причине неудовлетворенности работниками местом работы, либо по инициативе работодателя, либо по обоюдному согласию сторон.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создаёт организационные, кадровые, технологические и психологические трудности, негативно влияет на моральное состояние оставшихся работников, на их трудовую мотивацию и преданность организации. С уходом персонала нарушаются связи в трудовом коллективе.

К числу положительных последствий текучести кадров можно отнести тот факт, что новые сотрудники приносят новые идеи, что способствует его развитию, обновлению, устранению недостатков, видимых со стороны. Однако в данном случае речь идет только об умеренной сменяемости персонала.

Можно выделить основные этапы управления текучести кадров:

  1. определение уровня текучести кадров;

  2. определение причин текучести кадров;

  3. формирование системы мероприятий, направленных на сокращение текучести кадров.

Объектом данного исследования является город Сызрань, а также одно из предприятий города ОАО «Пластик».

1) Определение уровня текучести кадров.

Анализ ситуации на рынке труда г. Сызрани, представленный в таблице 1, показал, что на период с 2008 года по 2011 год кардинального увеличения потенциальных рабочих кадров не произошло. В среднем за 4 года увеличение экономически активного населения составило 3%, тогда как общая численность населениям увеличилась за тот же период на 6%, что отражает снижение кадрового потенциала города.


Таблица 1

Анализ рынка труда г. Сызрани


Показатель

2008

2009

2010

2011

Общая численность населения (тыс.чел)

179,053

178,704

179,4

190,2

Численность экономически активного населения (тыс. чел)

116,7

109,5

117,1

120,2

Среднегодовая численность занятых в экономике (тыс. чел)

106,7

100,1

107,02

109,9



Предприятия города испытывают недостаток работников определённых профессий.

По данным территориальных органов занятости населения наиболее востребованы на рынке труда в г.Сызрани менеджеры по продажам (7,43%), квалифицированные рабочие (6,49%), инженеры (5,47%), бухгалтеры (4,01%), водители (3,43%). Рынок города перенасыщен юристами, экономистами, психологами, социальными работника низкого уровня подготовки и компетенции, тогда как, и по этим специальностям имеются вакансии.

Несмотря на наличие вакансий на рынке труда г. Сызрани существует ряд профессиональных областей, которые подвержены чрезмерной текучести кадров. К числу отраслей, в которых заметна повышенная текучесть кадров (выше 20%) можно отнести: розничную торговлю (74,5%), сферу услуг (46%), строительство (22%), промышленность (20%).

2) Определение причин текучести кадров

Не всегда поводом для смены работы является маленькая зарплата. Причин гораздо больше, и следует попытаться их определить.

С целью выявления причин высокой текучести кадров предприятия проводят анкетирование увольняющихся работников, что позволяет не только узнать, чем вызван уход сотрудников, но и понять, что следует улучшить в компании.

Анализ данных анкетирования работников одного из предприятий города, позволил составить следующее распределение причин увольнения рабочих: на первом месте – низкая зарплата 51,2%; на втором месте – не удовлетворительные условия труда 25,9%; на третьем месте – отсутствие возможности карьерного роста 7,3%; на четвертом месте – плохие отношения внутри коллектива 6,5%; на пятом месте - конфликт с руководством 3,5%; другие причины – 5,6%.

Таким образом, складывается ситуация, когда работники востребованных профессий переходят с одного предприятия на другое в поисках более высокой оплаты и лучших условий труда, и не находя желаемого вынуждены продолжать поиск за пределами города.

3)Формирование системы мероприятий, направленных на сокращение текучести кадров.

После того как выявлены и проанализированы основные причины текучести кадров, необходимо разработать систему мероприятий, направленных на приведение этого показателя к нормальному значению, что нашло отражение в таблице 2.


Таблица 2

Система мероприятий, направленных

на сокращение текучести кадров


Причина текучести

Мероприятия

Неконкурентоспособные ставки оплаты труда

Исследование уровня заработных плат на рынке труда, сравнение с конкурентами

Несправедливая структура оплаты труда

Пересмотр структуры заработной платы; анализ дифференцированных тарифов

Нестабильный заработок

Анализ причин нестабильности заработка

Плохие условия труда

Разработка мер по улучшению условий труда

Конфликты с руководством

Обучение руководителей управлению конфликтами, формированию эффективного, сплочённого коллектива

Работа, в которой нет особой нужды

Расширение сферы деятельности; сокращение ненужной, монотонной работы

Завышенные требования к работе и введению в должность

Анализ и разработка должностных инструкций, обеспечение их соответствия квалификационным требованиям


Таким образом, текучесть кадров негативно сказывается на развитии, как предприятий, так и в целом города. Экономическими последствиями текучести кадров для малых городов, в том числе и города Сызрани, является постоянный отток населения трудоспособного возраста в крупные города с целью трудоустройства, что в свою очередь снижает трудовой потенциал малого города, тормозит его развитие.

Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе реализации комплекса мероприятий не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.


^ СКРЫТЫЙ МАРКЕТИНГ

КАК ЭТАП ФОРМИРОВАНИЯ БРЕНДА

Н. Д. Юдина

Волгоградский государственный университет, г. Волгоград,

Россия, natashka1-1@mail.ru


Давайте выглянем в окошко и вспомним, в каких условиях существует экономика сегодня. Кризис — вот определение положения дел на данный момент. Но это ещё не конец света, поэтому руководители компаний пока не собираются закрывать свой бизнес. Они стараются всеми усилиями сохранить объемы производства хотя бы на прежнем уровне. Получается не у всех, но лишь потому, что они вовремя не укрепили свои позиции на рынке созданием бренда.

Настоящий бренд — это спасательный круг для любой ситуации. Но не стоит думать, что в современных рыночный условиях поздно думать о создании бренда. Может, именно в настоящий момент можно воспользоваться услугами рекламных компаний по сниженным ценам и даже порадоваться упавшим показателям конкуренции на рынке.

Однако не любой товар становится брендом. Только успешная экономически и устойчивая во времени торговая марка с постоянно высоким уровнем лояльности потребителей имеет право называться брендом. Товар-бренд узнаваем и востребован, и поэтому придает компании стабильности.

Формирование бренда — сложный процесс создания и управления потребительским мнением о той или иной марке. Он включает в себя целый комплекс сложных этапов, которые сочетают в себе целеполагание, планирование проекта, анализ текущего состояния продукта и рыночной ситуации в целом, формулирование сущности бренда и стратегии его управления, самого продвижения бренда и, наконец, оценку эффективности всех перечисленных действий.

Как видно из истории, самым широко представленным, с точки зрения творческого разнообразия, является этап непосредственного продвижения бренда, связанный с выбором рекламных средств и инструментов, а также размещением рекламной продукции в каналах коммуникации. Поэтому этот этап можно считать и самым спорным, и самым затратным.

Перечислить все средства рекламы, наверное, теперь уже невозможно, их разнообразие настолько велико, что компаниям можно выбрать метод распространения информации о себе, который их будет максимально удовлетворять и с точки зрения эффективности, и с финансовозатратной также.

Но в данной работе хотелось бы более подробно поговорить о срытом маркетинге, которому в российских рыночных условиях уделяется не так много внимания, как он того заслуживает. Целью является обращение внимания на скрытый маркетинг как на одну из лучших форм рекламной коммуникации для российских компаний, только начинающих формирование бренда.

Скрытый маркетинг — это комплекс мероприятий, направленный на формирование устойчивого положительного имиджа бренда среди целевой аудитории. Скрытый маркетинг теоретически может применяться как отдельный метод продвижения продукта, но если мы говорим о создании настоящего бренда, то этого может оказаться недостаточным. Также он может сочетаться и с другими инструментами рекламы и PRа. Цель скрытого маркетинга заключается в не в прямой рекламе продукта или услуги, а в нерекламном продвижении, когда информация о новом продукте доносится до потребителя в ненавязчивой форме так, что потребители и не подозревают о том, что стали объектом рекламного воздействия.

Почему же в работе выделяется именно этот вид продвижения бренда? А всё потому, что он обладает огромным потенциалом и перспективой развития в условиях российской действительности. Во-первых, потому что прямые средства рекламы уже сильно надоели потребителям. Возьмем, к примеру, рекламу по телевидению. Наша психика уже автоматически выстраивает защитный барьер при появлении в эфире рекламного ролика. То же происходит и с печатной рекламой, и с рекламой на радио. Если рассматривать наружную рекламу, то с полной ответственностью можно заявить, что ее эффективность не превышает 8% (причина этого кроется в низком профессиональном уровне специалистов). Бюджет наружной рекламы американских компаний составляет всего 3% от общего. Плюс ко всему, все перечисленные виды прямой рекламы крайне дорогостоящи. Так при всем этом оказывается, что телевидение приносит только 49 центов дохода на каждый доллар, потраченный на рекламу; в печатной рекламе — 89 центов на доллар. А если говорить о ситуации формирования бренда, то для компаний такие затраты могут стать роковыми.

Теперь рассмотрим картину, складывающуюся при использовании скрытого маркетинга. Согласно международным исследованиям 10% потребителей влияют на активность остальных 90%. Таким образом, один активно заинтересованный потребитель приведет ещё девятерых. Ещё одно достоинство состоит в том, что все эти люди — потенциальные покупатели, которые затем становятся постоянными. Та же статистика утверждает, что 91% потребителей приобретает товары и услуги по рекомендации знакомых (или же стараясь просто от них не отстать). А если к этому мировому показателю прибавить также особенности российского менталитета, то цифра порадует даже неопытного в этом деле бизнесмена. 92% потребителей предпочитают также WOM (world-of-mouth — «сарафанное радио») рекомендации. Другими словами, компания получает возможность говорить устами тех, к чьему мнению прислушивается потребитель. Идеальный пример использования скрытого маркетинга: потребитель приобретает продукт и делится своими впечатлениями с другими. Таким образом, информация о продукте, которая не будет восприниматься как прямая реклама, начнет передаваться от одного потребителя другому, привлекая повышенный интерес.

Сегодня в Интернете по всему миру действует несколько миллионов людей, которых называют вирусными, виртуальными или buzz-агентами (англ. buzz marketing ― маркетинг слухов). Работа этих агентов, как правило, заключается в том, что общаясь на форумах, в блогах или социальных сетях, они при каждом удобном (и не очень удобном) случае упоминают тот или иной бренд и/или ставят ссылку на сайт компании-заказчика.

Но не стоит забывать и про недостатки данного метода. Во-первых, нет пока разработанных критериев оценки эффективности метода. Но несомненным остается тот факт, что использование данного инструмента является достаточно перспективным. При этом важно ясно видеть цель, с которой запускаются слухи, и четко к ней идти. Во-вторых, скрытый маркетинг следует использовать с другим видом рекламы, что потребует дополнительных затрат. В-третьих, при найме специалистов по реализации скрытого маркетинга можно столкнуться с непрофессионализмом. Естественно, ни о каком позитивном восприятии бренда и речи быть не может, если скрытый маркетинг хоть на секунду выглянет из пелены тайны. Ну и наконец, самым опасным может стать то, что отзывы покупателей станут негативными. А дурная молва обладает куда большей силой воздействия.

Подводя итог, ещё раз следует заметить, что работа с брендом организации особенно актуальна в качестве метода конкурентной борьбы в условиях развитого рынка. Брендинг относится к наиболее сложным услугам, так как воздействие ведется на эмоциональную составляющую поведения участников рынка. При этом финансовая отдача от брендинга, будучи опосредованной, проявляется в виде роста экономических показателей деятельности организации и в укреплении позиций в конкурентной рыночной среде. А чтобы осуществить брендинг в российских условиях, нужно обратиться к такому методу, как скрытый маркетинг. В пользу этого метода говорят как экономические условия российского рынка, так и особенности нашего менталитета.


Секция 2. Юриспруденция


ПРАВО ВОЕННОСЛУЖАЩИХ НА ЖИЛЬЕ

Е. В. Анисимова

Новгородский государственный университет им. Ярослава Мудрого, Великий Новгород, Российская Федерация, angelia07@mail.ru


Я считаю справедливой вот такую фразу: военные люди защищают отечество, поэтому отечество должно защищать военных. Социальная защита военных – это весьма важная задача государства. Реализация военными министерствами и ведомствами социальных прав обеспечивает военнослужащим достойный уровень жизни. Одним из аспектов обеспечения достаточного уровня жизни военнослужащих и членов их семей является предоставление права на жилище. Право на жилище — одно из важнейших социально-экономических прав граждан, поскольку жилище относится к основным материальным условиям жизни человека.

Вопросы, касающиеся реализации военнослужащими права на жилье, являются в России очень проблемными. Актуальность этих вопросов сохраняется длительное время, т.к. из года в год растет число военнослужащих, не обеспеченных жильем.

Согласно Федеральному закону от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» военнослужащие проходят военную службу по контракту или по призыву. Военнослужащие, проходящие военную службу по призыву, размещаются в соответствии с требованиями общевоинских уставов в казармах (кроме находящихся на кораблях).

Сейчас я акцентирую внимание на военнослужащих, проходящих военную службу по контракту.

Военнослужащие, проходящие военную службу по контракту должны обеспечиваться жильем в следующих формах:
- служебное жилье - предоставляется не позднее трехмесячного срока со дня прибытия на новое место военной службы;

- арендованные жилые помещения - в случае отсутствия служебного жилья воинские части арендуют жилые помещения для обеспечения военнослужащих - граждан и совместно проживающих с ними членов их семей жильем;

- ежемесячные выплаты за наем (поднаем) жилых помещений в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации – если военнослужащие арендуют жилье самостоятельно (выплаты составляют: в Москве и Санкт-Петербурге не более 15 000 руб., в других городах и районных центрах– не более 3600 руб.);

- право на вступление в жилищно-строительные (жилищные) кооперативы либо на получение земельных участков для строительства индивидуальных жилых домов военнослужащими.

Военнослужащим - гражданам, обеспечиваемым на весь срок военной службы служебными жилыми помещениями и признанным нуждающимися в жилых помещениях, по достижении общей продолжительности военной службы 20 лет и более, а при увольнении с военной службы по достижении ими предельного возраста пребывания на военной службе, по состоянию здоровья или в связи с организационно-штатными мероприятиями при общей продолжительности военной службы 10 лет и более предоставляются жилые помещения, находящиеся в федеральной собственности, по выбору указанных граждан в собственность бесплатно или по договору социального найма с указанным федеральным органом исполнительной власти по избранному постоянному месту жительства и в соответствии с нормами предоставления площади жилого помещения. 

Норма предоставления площади жилого помещения, предоставляемого в соответствии с законодательством России в собственность бесплатно или по договору социального найма, составляет 18 квадратных метров общей площади жилого помещения на одного человека.

Признание нуждающимися в жилых помещениях военнослужащих осуществляется по основаниям, предусмотренным статьей 51 Жилищного кодекса Российской Федерации, уполномоченными органами федеральных органов исполнительной власти, в которых федеральным законом предусмотрена военная служба.

В случае признания нуждающимися в жилых помещениях военнослужащие принимаются на учет в качестве нуждающихся в жилых помещениях.

Решение о принятии на учет или об отказе в принятии на учет принимается уполномоченными органами не позднее чем через 30 рабочих дней со дня представления военнослужащим в уполномоченные органы заявления и документов.

В отношении военнослужащих, увольняемых с военной службы, указанное заявление и документы должны быть поданы в сроки, обеспечивающие возможность принятия решения о принятии на учет (отказе в принятии на учет) до даты исключения военнослужащих из списков личного состава воинской части.

Реализация военнослужащими субъективного права на жилье подкрепляется правовыми гарантиями:

а) гарантии аренды жилого помещения воинской частью или компенсации военнослужащим и членам их семей за наем (поднаем) в случае непредоставления служебного жилья;

б) гарантии предоставления жилых помещений в собственность или выделение денежных средств на их приобретение в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

в) гарантии защиты нарушенных жилищных прав;

г) гарантии привлечения к ответственности виновных должностных лиц.

К сожалению, несмотря на наличие законодательно закрепленных гарантий, жилищные права военнослужащих реализуются в настоящее время с многочисленными нарушениями.

Исходя из практики, многие военнослужащие в силу незнания порядка и условий реализации своих прав обращаются к юристу за помощью поздно, когда уже не хватает времени на решение возникших вопросов или пропущен срок для защиты права в судебном порядке.

В качестве причин такого негативного положения в области выполнения государством соответствующих публично-правовых обязанностей следует назвать: во-первых, несовершенство правового регулирования общественных отношений в данной области, а во-вторых, так называемые бюджетные трудности.

Для облегчения реализации военнослужащими своего права на жилье необходимо предпринять следующие меры:

  1. усовершенствовать и упростить законодательство Российской Федерации в данной сфере;

  2. провести анализ проблем, возникающих у военнослужащих в связи с реализацией своего субъективного права на жилье для их устранения;

  3. довести до военнослужащих необходимую комплексную информацию о порядке, условиях реализации права на жилье и способах защиты данного права.

В связи с особым статусом права и свободы военнослужащего как человека имеют некоторые ограничения, поэтому закрепленные льготы для военнослужащих, в том числе право на жилье, необходимо обеспечить должным образом – это долг и обязанность государства.

Хочется верить, что заявления В. В. Путина на совещании по вопросам строительства жилья для военнослужащих, прошедшем в правительстве Калининградской области о том, что все военнослужащие, стоящие в очереди на жилье, получат квартиры до 2013 года, будут выполнены. «Объемы строительства жилья для военных по всей стране колоссальные, такого не было даже в советские времена», - отметил председатель Правительства.


^ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ

ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

С. К. Доманова

Алтайский государственный университет, г. Барнаул,

Россия, Е–mail: simulca@mail.ru


В современной России актуальной становится проблема внутрикорпоративной культуры. В каждой организации формируются определенные отношения между сотрудниками и этика поведения персонала, что в значительной мере влияет на формирование деловой репутации фирмы. В связи с этим, внутренние связи с общественностью представляют собой неотъемлемую функцию руководства организации. «Такие направления деятельности, как обучение сотрудников, оценка эффективности их деятельности и разработка системы поощрений, позволяют специалистам по управлению персоналом стимулировать работников и повышать производительность труда в организации» [1, с. 27].

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Проблеме мотивации посвящено достаточно большое количество работ отечественных и зарубежных исследователей. В современной литературе существует множество потребностно-мотивационных теорий о том, как устроена мотивация и каким образом следует мотивировать персонал. С.К. Мордовин в статье «Мотивация персонала в России» отмечает, что большинство менеджеров ошибочно считают, что человек работает исключительно ради денег, однако это далеко не так. В связи с этим, исследователь говорит о том, что понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия [2].

По мнению С.А. Шапиро, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. «Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую–либо простую работу – собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. К социальным можно отнести следующие:

– коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России;

– личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста;

– мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело;

– мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему;

– мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг;

– мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации, несоблюдение справедливости ведет к демотивации;

– мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии» [3, с. 12].

Л.В. Минаева в зависимости от характера используемых стимулов и соответствующих им потребностей выделяет две группы методов мотивации – материальные и нематериальные. Материальные – мотивация имеет непосредственное денежное выражение (денежный эквивалент) в заработной плате, премиях, денежном вознаграждении, материальной помощи, ссудах, прибыли. Нематериальные – использующие внеэкономические стимулы, они подразделяются на организационно-административные (участие в делах организации, мотивация перспективой, делегирование задач и полномочий, мотивация обогащением содержания труда) и социально-психологические (похвала, одобрение, поддержка, порицание, признание заслуг, уважение и доверие). Автор говорит о том, что материальные методы мотивации достаточно эффективны в России, однако для достижения большей эффективности, их стоит сочетать и с другими методами. [1, с. 28].

В настоящее время можно выделить следующие формы дополнительных компенсаций работникам в России:

– медицинское страхование: заключение прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания работников компании и членов их семей (супругов и детей);

– стоматологическое страхование: прямые договора компании с местными стоматологическими клиниками;

– сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств (при выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т. е. становится многоцелевой);

– программы защиты дохода: оплата больничных, выплаты в случае краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности, страхование жизни;

– пенсионные накопительные схемы;

– возможность приобретения акций для акционированных компаний;

– медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных работников;

– дополнительные выходные дни (личные дни);

– помощь в обучении, дополнительном образовании (финансовой помощи при покрытии затрат на обучение в случае достижения определенных результатов работы; беспроцентное кредитование работника на образовательные цели):

– различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей. Например, помощь в усыновлении детей, помощь родителям в воспитании детей (покрытие компанией профессиональных консультаций), помощь работникам в уходе за престарелыми родителями (покрытие затрат на обслуживание и консультирование), гибкие графики работы и возможность работы дома и т.д. [2].

Вместе с тем С.А. Шапиро отмечает, что важно соблюдать правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

– похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

– поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением);

– непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

– проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи;

– предоставление работникам возможности чувствовать себя победителями;

– поощрение работников за достижение промежуточных целей;

– предоставление работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией;

– не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо»;

– лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников;

– в организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция – дух соревнования, способствующий прогрессу [3, с. 15].

Важно отметить, что при подборе методов мотивации персонала, необходимо учитывать российскую специфику. Не стоит забывать и о том, что коммуникация может оказывать самое серьезное влияние на мотивацию персонала путем формирования разных эмоциональных состояний работника. Таким образом, можно сделать вывод, что существует множество различных методов мотивации для улучшения эффективности труда персонала, при подборе которых необходим комплексный подход.


Литература

  1. Минаева Л.В., Внутрикорпоративные связи с общественностью. Теория и практика: Учеб. пособие для студентов вузов / Л.В. Минаева. – М.: Аспект Пресс, 2010. – 287с.

  2. Мордовин С.К., Мотивация персонала в России, 2011г. [Электронный ресурс]. Режим доступа http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/article/1838/, свободный.

  3. Шапиро С.А., Мотивация / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 150с.






страница1/8
Дата конвертации08.12.2013
Размер1,99 Mb.
ТипДокументы
  1   2   3   4   5   6   7   8
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rud.exdat.com


База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2012
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Документы