Практическое пособие Перевод с немецкого 5-е издание, стереотипное Москва «генезис» 2004 icon

Практическое пособие Перевод с немецкого 5-е издание, стереотипное Москва «генезис» 2004



Смотрите также:
1   2   3   4   5   6   7   8
Работа с конфликтами

^ UMGANG MIT KONFLIKTEN

^ведение

Представленные здесь упражнения созданы в рамках различных направлений психологии и психотерапии и отражают разные точки зрения на причины возникновения конфликтов, их позитивные и негативные стороны и пути работы с ними. Несмотря на различия теорий, лежащих в основе этих направлений, их объединяет признание следующих фактов:

— Конфликты неизбежны и нередко выполняют позитивную задачу.

— Конфликт решается легче, если хотя бы один из его участников готов отступить на шаг назад.

— Сопротивление партнера уменьшается в том случае, если мы понимаем его точку зрения и сами готовы изменить свое поведение.

— Многие конфликты возникают не из-за несовместимости интересов, 1а подругой причине: мы, как представители западной цивилизации, приучены к мысли, что есть только одна истина, один победитель, один виновный и т.д., и потому склонны принижать наших оппонентов и нападать на них.

Эти упражнения предназначены для того, чтобы помочь участникам научиться сочетать свои собственные интересы с уважительным отношением к другим людям.

Содержание

Упражнение 1. Сократовский диалог ...........................70

Упражнение 2. Контролируемый монолог........................72

Упражнение 3. Предубеждения ...............................73

Упражнение 4. Предложение и запрос ..........................74

Упражнение 5. Вехи ........................................75

Упражнение 6. Смена перспективы ............................76

Упражнение 7. Проработка конфликта в тройках..................78

Упражнение 8. Исследование проекций .........................80

Упражнение 9. Групповая мозаика .............................81

Упражнение 10. Ритуал ......................................83

Упражнение 11. Тайные чувства и ожидания .....................85

Упражнение 12. Я и другие ...................................87

Упражнение 13. Границы ....................................88

Упражнение 14. Максимум — минимум .........................91

Упражнение 15. Анализ конфликта ............................93

Упражнение 16. Увеличивающее зеркало .......................94

Упражнение 17. Обмен ролями ...............................95

Упражнение 18. Скульптура ..................................96

Упражнение 19. Получаем — отдаем ...........................97

Упражнение 20. Межгрупповая встреча .........................99

Упражнение 21. Конфликты и сплоченность ....................101

69

Сократовский диалог

Упражнение 1 (С. Сакс / С. Холландер)

Тайна Сократа состоит в том, что свои вопросы он строил с учетом конкретных представлений о мире своих партнеров по диалогу. Благодаря этому вопросы не вызывали сопротивления и могли помочь его собеседнику прийти к важным прозрениям.

Это упражнение проводится в парах. Оно помогает осознать и проанализировать различия в точках зрения партнеров на интересующую их проблему. Жесткая структура диалога способствует тому, чтобы каждый участник, прежде всего, достигал понимания позиции другого — в отличие от повседневной практики, когда мы стремимся как можно быстрее переубедить партнера или уговорить его отказаться от своего мнения.

Участие в таком диалоге требует от обоих партнеров значительной дисциплинированности. Упражнение подходит главным образом для работы с конфликтами, которые возникают в силу недостатка информации о точке зрения партнера.

1нструкция: Мне хочется предложить вам одно упражнение. Пожалуйста, решите сразу, хотите ли вы попробовать выполнить его. В ходе работы вам придется соблюдать определенные правила:

^ 1. Вы должны помнить о том, что цель этой процедуры разобраться в проблеме, которую вы понимаете по-разному.

2. На первом этапе один из вас должен взять на себя роль спрашивающего, а другой отвечающего. На втором этапе вы поменяетесь ролями.

3. Спрашивающий должен принимать ответы партнера и не пытаться оспаривать их.

4. Вопросы должны быть направлены на прояснение позиции партнера, его убеждений и взглядов.

5. Ваша задача выявить точку зрения партнера, понять, как он видит интересующую вас обоих проблему.

6. Можно задавать уточняющие вопросы, если в ответах вашего собеседника возникнут противоречия.

7. Отвечающий должен быть готов продолжать диалог даже тогда, когда ему неприятно отвечать.

8. Ответы должны быть максимально искренними.

70

9. Оба партнера должны строго придерживаться своих ролей: спрашивающий никак не комментирует услышанное, а отвечающий не задает вопросов.

^ Если правила нарушаются, группа обращает на это ваше внимание.

Этап завершается тогда, когда один из вас пожелает его закончить. После второго этапа группа поделится с вами своими наблюдениями и впечатлениями...

^ К.онтролируем.ый диалог

2

Это упражнение помогает двум членам группы, вовлеченным в конфликт, научиться понимать позицию другого, вместо того, чтобы пытаться ее изменить. Во время спора мы обычно не слушаем собеседника, а лишь стремимся отрицать его позицию или ставить ее под сомнение. Нередко оппоненты начинают оскорблять друг друга и поэтому не могут выполнить необходимого для компромисса условия — проявить уважение к позиции партнера. Четкие правила упражнения побуждают участников по очереди настраиваться на собеседника, чтобы понять его точку зрения на спорный вопрос. В упражнении используется прием перефразирования. Этот прием труднее всего применять в тех случаях, когда нам приходится повторять утверждения, вызывающие у нас протест. Однако нередко именно это и помогает нам осознать наш собственный вклад в возникновение конфликта.

1Инструкция: Мне хотелось бы предложить вам упражнение, которое потребует от вас внутренней дисциплины. Группа выделит время для того, чтобы вы по очереди изложили свою позицию, и будет следить за тем, чтобы вы придерживались следующих правил:

^ 1. Один из вас будет говорящим, а второй его живым эхом.

2. Каждый может выполнять роль говорящего до тех пор, пока кто-нибудь из вас не захочет остановиться, но не более одного часа. После этого вы поменяетесь ролями.

3. Говорящий шаг за шагом излагает свое понимание спорной темы, стараясь сделать это как можно более прямо и ясно.

4. Живое эхо перефразирует высказывания говорящего, т.е. повторяет его утверждения своими словами.

5. ^ Если говорящий доволен своим живым эхом, он продолжает говорить дальше, если нет поправляет его.

В заключение мы всей группой обсудим это упражнение и расскажем вам о своих впечатлениях.

предубеждения

Упражнение 3 (С. Сакс / С. Холландер)

Это упражнение помогает участникам группы осознать предубеждения, осложняющие их совместную работу, и ослабить их. Мы все воспринимаем мир через призму нашего собственного опыта. Мы оцениваем мужчин, исходя из образа своего отца, а женщин — исходя из образа матери, и т.д. Нам трудно полностью избавиться от предубеждений, и чем реже мы получаем возможность их скорректировать, тем чаще вовлекаемся в конфликты.

В ходе этого упражнения участники могут, выслушивая различные мнения, осознать свои предубеждения. Его можно проводить в любых подгруппах, где существуют различия, способствующие проявлению предубеждений, например, различия по полу, возрасту, доходу, профессии и т.д.

1Инструкция: Выберите для занятия несколько признаков, по которым можно было бы противопоставить членов группы, например, мужчины — женщины, старые — молодые, бедные — богатые, и т.д. Разделите группу на пары так, чтобы участники в каждой паре различались по одному из выбранных признаков. Те члены группы, для которых не найдется подходящего партнера, присоединяются к образовавшимся парам в качестве наблюдателей.

Один из участников пары (А) сообщает другому (Б), что он думает о группе, к которой тот принадлежит. Б задает вопросы и старается слушать как можно более внимательно, проявляя интерес и воздерживаясь от критики. (5-10 минут.)

Потом Б говорит о том, что он думает о своей группе, а А задает вопросы. (5-10 минут.) В заключение, прежде чем перейти ко второму этапу, оба партнера обсуждают свои впечатления.

Затем Б делится своими мыслями по поводу группы, которую представляет А, после этого А в течение 5-10 минут сообщает, что он сам думает о своей группе.

Вслед за этим партнеры снова обмениваются впечатлениями.

Затем все участники собираются для общего обсуждения и рассказывают о том, что показалось им примечательным или осталось непонятным.

В завершение спросите участников, хотят ли они обсудить таким образом еще какие-нибудь различия, которые способствуют проявлению предубеждений.

73

предложение и запрос

Упражнение 4 (В. Даниэпьс /Л. Хоровитц)

В группах, участники которых не говорят о том, что они ожидают друг от друга, постоянно возникают конфликты. Это происходит потому, что, они выражают свои желания лишь косвенно, в результате часто оказываются непонятыми и раздражаются, не достигая желаемого.

Если же основные ожидания в отношении друг друга становятся известными, то разочарований и конфликтов становится значительно меньше.

■ Инструкция: Я хотел бы предложить вашему вниманию упражнение, которое может помочь вам укрепить уверенность в себе и доверие к другим членам группы. В тех случаях, когда мы говорим другим людям о том, что мы от них хотим, или что мы сами хотели бы сделать для них, они знают, чего им ожидать. Они начинают лучше понимать нас и доверять нам. Нередко мы выполняем требования других или же сами делаем вид, что чего-то ждем от них, лишь для видимости, проявляя вежливость. В этом случае наши отношения с другими людьми становятся напряженными и неясными.

Пожалуйста, встаньте и начните молча ходить по комнате... Мне хочется, чтобы вы поэкспериментировали сейчас с двумя предложениями, ничего не комментируя и не задавая вопросов. Первое предложение начинается со слов: "Я могу предложить тебе... ", а второе со слов: "Я бы хотел от тебя...". Встречаясь с кем-нибудь, с кем вы хотели бы поговорить, остановитесь перед ним и несколько мгновений оба помолчите. Произнесите оба предложения, заканчивая их в соответствии со своими желаниями. Партнер должен молча вас выслушать. Прежде чем разойтись, снова молча постойте рядом друг с другом.

^ Если ваш партнер тоже хочет сказать вам о своих ожиданиях или пожеланиях, он может подойти к вам позже и сделать это.

Выберите тех членов группы, которым вам хотелось бы выразить свои ожидания и пожелания в первую очередь.

В заключение обсудите со всей группой следующие вопросы: что каждый предлагал другим, какие высказывал ожидания и какие пожелания чаще всего высказывали ему самому. Обратите внимание участников на соотношение количества запросов и предложений, высказанных и полученных ими.

^ Упражнение 5 (И. Прогофф)

С помощью этого упражнения участники группы знакомятся с простой и эффективной техникой, позволяющей им по-новому взглянуть на человека, с которым они конфликтуют.

Мы слишком часто сосредотачиваемся только на предмете конфликта. При этом нас захлестывают эмоции, и мы забываем о человеке, с которым вступили в конфликт.

Это упражнение позволяет участникам взглянуть на свой конфликт, исходя из жизненного пути своего оппонента, и понять, на основе какого опыта и жизненных перспектив он действует в этом конфликте. Технику "жизненных вех" хорошо использовать в тех случаях, когда человек, с которым вы находитесь в конфликте, далеко, и непосредственный разговор с ним невозможен: при конфликте с родителями, мужем или женой, начальниками и т.д.

Инструкция: Мне хотелось бы предложить вам попробовать применить психологическую технику, позволяющую лучше разобраться в позиции вашего партнера по конфликту. Если нам удается даже в наиболее тяжелых ситуациях увидеть в оппоненте человека со своими достоинствами и недостатками, сильными и слабыми сторонами, мы в меньшей степени испытываем страх перед ним и перестаем ставить перед собой непосильную задачу во что бы то ни стало победить его. При этом мы становимся более гибкими и способны гораздо легче разрешить конфликтную ситуацию.

Сделайте, пожалуйста, следующее... Вспомните какого-нибудь человека, с которым у вас остался неразрешенным старый конфликт, или с которым вы конфликтуете сейчас. Для этого закройте на минуту глаза, и пусть перед вами возникнет образ- этого человека. Возьмите листок бумаги и запишите на нем " вехи" биографии этого человека: важные события, которые определили его жизнь, поворотные пункты его судьбы, сформировавшие его индивидуальный взгляд на мир. (10 минут.)

Теперь разделитесь на пары и по очереди расскажите друг другу биографию того человека, с которым вы конфликтуете. Причем говорите обязательно от первого лица. И только после того, как вы это сделаете, сообщите своему собеседнику, в чем состоит конфликт, как вы теперь стали к нему относиться, и что вы хотите сделать для того, чтобы сгладить конфликт. У вас есть на это 30 минут...

В заключение обсудите впечатления от этого упражнения.

75

^ См.ена перспективы

Упражнение 6 (Клаус В. Фопелъ)

Это упражнение знакомит участников с психологической техникой, которую они смогут применять в тех случаях, когда поймут, что втянулись в конфликт со значимым для них человеком. Кроме того, оно предоставляет отличную возможность выявить небольшие конфликты между членами группы и частично разрешить их.

Как и в предыдущем упражнении, здесь речь идет о том, чтобы научиться вставать на точку зрения другого человека, понимать его внутренний мир и находить возможность увязывать свои интересы с интересами партнера.

Если группа ограничена во времени, лучше всего проводить это упражнение в середине ее работы; в долговременных группах его стоит предлагать тогда, когда участники начнут в достаточной мере доверять ведущему.

■ Инструкция: Мне хочется предложить вам упражнение, в котором вы сможете применить свой жизненный опыт. Каждый из нас достаточно хорошо знает себя и представляет, что он чувствует в трудных ситуациях, как воспринимает окружающее, что для него приемлемо, а что нет. Эту способность к пониманию самого себя мы можем применить и к другому человеку, если на какое-то время идентифицируемся с ним и увидим мир с его позиции.

Готовность сменить точку зрения и посмотреть на мир глазами другого человека может быть очень полезна именно в ситуации конфликта. Нам станет легче понять потребности этого человека и выделить среди них те, которые можно будет без особых трудностей увязать с нашими собственными интересами. Тем самым мы построим мост через разделяющую нас с другим пропасть и сможем вместе работать над решением проблемы.

Оглянитесь сейчас по сторонам и подумайте, с кем из членов группы вы находитесь в незначительном конфликте. Если таких людей несколько, выберете, по крайней мере, двух, которые в данный момент вам наиболее интересны...

А сейчас представьте себя на месте выбранного вами человека и посмотрите на конфликт с его позиции. Запишите, как вы видите конфликт, что чувствуете по отношению к нему, что вы могли бы о нем сказать с точки зрения другого. Вам будет легче представить себе внутренний мир другого, если вы примете характерную для него позу, вос-

произведете его жесты. На выполнение этого задания у вас есть 30 минут...

Давайте разделим нашу комнату на две части: "пространство ожидания" и "пространство общения". Вместе с партнером по упражнению, пройдите в "зону общения" и прочтите ему свои записи. Выясните, что в них верно. Попытайтесь с помощью вопросов прояснить для себя то, что вам было непонятно в его позиции и постарайтесь составить как можно более полное представление о его точке зрения. Определите те области, в которых ваши интересы совпадают, а затем попытайтесь на основе этого прийти к разрешению конфликтной ситуации...

В заключение обсудите упражнение вместе со всеми участниками.


проработка конфликтов в тройках

Упражнение 7

Это упражнение дает участникам группы возможность открыто проговаривать возникающие между ними разногласия и небольшие конфликты и работать над их разрешением.

1Инструкция: Давайте сегодня обсудим, что не устраивает вас друг в друге. Быть может, чье-то поведение раздражает вас или вызывает ощущение угрозы. Возможно, вы стремитесь к разным целям, обладаете разными ценностями и установками. Подумайте об этом пару минут, посмотрите на каждого члена группы и попробуйте определить, в чем именно состоят ваши различия, и что в другом человеке вызывает у вас критическое отношение.

^ Выберите себе партнера, с которым вы в чем—то расходитесь, но еще не проговорили открыто свои разногласия и хотели бы сделать это сейчас.

Те из вас, у кого в данный момент нет желания выяснять отношения, поступят в распоряжение пар в качестве нейтральных участников. Я хотел бы, чтобы вся группа разбилась сейчас на тройки, состоящие из двух конфликтующих участников и одного нейтрального...

Прежде всего сформулируйте спорный вопрос. Вы можете даже преувеличить свои разногласия, чтобы прояснить их сущность. Нейтральному участнику разрешается помогать вам. Когда вы определите, в чем состоит конфликт, и объясните друг другу, в каких ситуациях или при каких условиях у вас возникают проблемы, сделайте следующее...

Пусть каждый по очереди расскажет партнеру о тех моментах своей жизни, которые определили его взгляды, его чувства и поведение. Это может быть монолог, начинающийся с воспоминаний детства и включающий в себя рассказ о важных для вас людях и событиях. Каждый должен постараться показать партнеру, что привело его именно к такой позиции в конфликте, чем он руководствовался в своих действиях.

Затем попытайтесь своими словами обобщить то, что вы услышали от партнера. Сформулируйте сущность сказанного им настолько точно, чтобы он смог сказать: "Да, это именно так. Ты понял меня". Нейтральный участник может помогать вам, когда это кажется ему уместным.

^ В заключение скажите друг другу о том, что вы теперь чувствуете и как воспринимаете ваши разногласия. Попытайтесь представить,

78

как вы отреагируете, если когда-нибудь снова столкнетесь с подобной проблемой.

Предоставьте тройкам достаточно времени для работы, а затем попросите участников группы поделиться полученным опытом.

^ Исследование проекций

Упражнение 8 (гештальттерапевтическая техника)

Нередко причиной конфликтов является не расхождение в целях или интересах, а феномен проекции. Проекция — это приписывание другим людям качеств или чувств, которых на самом деле у них нет. Иногда мы проецируем на других наши собственные чувства, иногда ведем себя с ними так, как будто они являются нашими родителями, начальниками, супругами и т.д. Как правило, такие неосознанные проекции ведут к недопониманиям, разочарованиям и обидам.

Это упражнение помогает членам группы разобраться в тех чувствах (положительных или отрицательных), которые вызывают у них другие участники группы.

Инструкция: ^ Мне хочется предложить вам упражнение, которое поможет вам понять истинную причину тех чувств, которые вы испытываете к другим членам группы.

Возможно, среди участников группы есть люди, которые вас восхищают или, наоборот, раздражают, от которых вы стараетесь держаться подальше. В этих случаях может оказаться, что вы переносите на другого человека свои собственные позитивные или негативные чувства, или же другой участник напоминает вам какого-нибудь значимого для вас человека: мать, отца, мужа или жену и т.д.

Определите для себя такого члена группы и произнесите речь на тему: "Ты человек, который...". Прежде всего, скажите партнеру, что вы о нем думаете, что вы видите в нем хорошего или неприятного, какие качества вы ему приписываете и каких действий ожидаете от него. Пусть партнер выслушает вас молча. Когда вы закончите, он даст вам обратную связь и скажет, какие из ваших предположений верны.

^ Затем обдумайте, в какой мере вы спроецировали на него свои собственные качества или качества значимых для вас людей...

В конце — общее обсуждение.

^ Групповая июзаика

Упражнение 9 (Р. Хости)

Это упражнение помогает участникам и ведущему оценить потенциальную возможность возникновения конфликтов в группе. Оно особенно полезно для тех групп, участники которых боятся конфронтации и открытого высказывания разногласий, так как позволяет мягко перейти к обсуждению возникших проблем. В этом случае важно, чтобы Вы, как ведущий, приняли ту формулировку конфликта, которую дает группа. Не стоит слишком много говорить о конфликте, если Вы хотите его решить.

Работа в тройках и возможность выразить свое мнение с помощью рисунка создает атмосферу безопасности, которая уравновешивает чувство тревоги, вызванное темой работы.

IИнструкция: Мне хочется предложить вам упражнение, которое даст возможность сравнить наши индивидуальные впечатления от групповой работы и понять, в чем они похожи, а в чем отличны. Мы сможем увидеть, чего мы уже достигли, и над чем нам еще предстоит работать. Я ознакомлюсь с вашими представлениями и расскажу вам о своем понимании происходящего.

^ Я хотел бы, чтобы вы объединились по трое. Выберите себе партнеров, мнение которых вам интересно узнать...

Пусть каждая микрогруппа возьмет себе большой лист бумаги и коробку с восковыми мелками или карандашами...

Пожалуйста, нарисуйте картину, которая отражала бы ваш взгляд на происходящее в группе. Постарайтесь выразить в рисунке, чего мы уже достигли, что нам еще предстоит сделать, в какой атмосфере мы работаем, как общаемся друг с другом, к каким целям стремимся, какие чувства у нас преобладают, как мы оказываем взаимное влияние друг на друга. Представьте в своей картине наиболее интересные для вашей подгруппы аспекты групповой работы, отметьте то, что вам нравится и чем вы недовольны. Вы можете использовать три Цвета: один цвет для изображения того, что вам нравится в группе, второй для того, чем вы недовольны, и третий для нейтральных событий. У вас есть на это 1 час...

После этого участники всех троек собираются для общегруппового обсуждения, предварительно свернув и отложив свои картины в сторону. Предложите им коротко обменяться впечатлениями. Затем каждая под-гРУПпа по очереди выкладывает свои рисунки в центре круга. Авторы сна-

81

чала молча выслушивают мнения и догадки остальных членов группы о содержании картины и лишь затем дают свои собственные комментарии. Потом наступает очередь следующей тройки.

В завершающем обсуждении можно осторожно подвести итог и проанализировать, с какими трудностями группе уже удалось справиться, какие проблемы стоят перед ней в данный момент, и какие сложности могут возникнуть в будущем.

"Ритуал.

Упражнение 10 (Клаус В. Фопель)

В некоторых группах и групповых ситуациях конфликты упорно возникают снова и снова. Проблема состоит не в том, что конфликт не выражен явно, но скорее в стереотипе взаимодействия, включающемся всякий раз, когда группа сталкивается с трудностями. В ситуациях, когда очевидно, что группа находится на грани конфликта, Вы можете предлагать группе продолжить обсуждение болезненной темы с помощью представленного здесь ритуала. Обращение к нему поможет продуктивно преобразовать энергию конфликта.

Суть этого ритуала состоит в следующем:

— Необходимо без слов договариваться о том, кто будет говорить следующим. Это помогает постоянно поддерживать внимание участников на высоком уровне и дает возможность каждому изменить свою точку зрения на конфликтную ситуацию.

— Как только участникам группы удается хоть раз сообща справиться с этой задачей, они убеждаются в том, что способны достичь согласия, и это служит дополнительным стимулом к продолжению работы.

Этот способ можно использовать для работы не только с хроническими конфликтами, но и с различными возникающими в ходе работы группы проблемами.

■Инструкция: Я хотел бы предложить вам ритуал, который поможет продолжить работу над вызывающей разногласие темой. Смысл его заключается в том, что вы должны без слов договариваться о том, кто имеет право говорить. При этом должны соблюдаться следующие правила:

1. В каждый момент говорит только один член группы.

2. Говорить может только тот, кому все остальные дали на это разрешение.

3. Разрешение говорить человек получает, когда все остальные члены группы жестом указывают на него.

4. Во время процесса принятия решения ничего говорить нельзя.

5. Если кто-то хочет получить слово следующим, ему разрешается выразить свое желание, указав пальцем на самого себя.

83

6. Тот, кто получает слово, может произнести не более одного предложения.

7. Ритуал заканчивается при соблюдении двух условий: если кто-то из членов группы выскажется за его прекращение, и если после этого высказывания никто больше не получит слова. В случае же, если все члены группы (кроме того, кто пожелал закончить ритуал) демонстрируют желание продолжить работу, указывая на следующего, то это означает, что процедура продолжается.

^ Я буду следить за тем, чтобы все правила соблюдались.

чувства и ожидания

Упражнение 11 (Е. Гудисун)

Во многих группах участники со временем начинают испытывать сильные чувства друг к другу. Однако значительная часть этих чувств остается невыраженной, потому что участники опасаются спровоцировать в группе конфликтную ситуацию. Например, я могу опасаться, что выражение моей сильной симпатии к одному из участников вызовет у кого-то ревность, или же на группу отрицательно повлияют проявление мои негативных чувств, например, гнева или соперничества.

С другой стороны, я и сам могу предполагать, что другие участники испытывают ко мне разноречивые чувства. Например, я могу считать, что кто-то не любит меня за мои частые выступления, или что кто-то хотел бы моего исключения из группы, поскольку я пользуюсь авторитетом у значимого для него члена группы.

В том случае, когда тайные чувства, опасения, желания и страхи не могут быть высказаны, участники группы либо занимают отстраненную позицию, либо увязают в псевдоконфликтах.

Это упражнение помогает участникам высказать то, что у них накопилось, и провести четкую грань между своими и чужими чувствами. При этом важно, чтобы после завершения упражнения было отведено достаточно времени для открытого обсуждения полученной информации и для использования появившихся в результате работы новых возможностей.

[Инструкция: Я хотел бы предложить вам упражнение, которое даст возможность каждому желающему открыть другому то, что до их пор оставалось невысказанным. Речь может идти о чувствах, в которых вам было трудно признаться, или о предполагаемых чувствах другого человека, о желаниях, опасениях, разногласиях и о обо всем, что до сих пор оставалось тайной. При этом вам надо будет соблюдать несколько простых правил:

1. Тот, кто хочет сообщить о чем-то, что раньше держалось в тайне, обращается прямо к адресату своего послания.

2. Адресат слушает молча и глазами поддерживает контакт с говорящим.

3. После этого слово может взять следующий член группы.

85

У ресницы

Упражнение 13

'Вариант 1 (Дж. О. Стивене)

Чтобы сохранить свою целостность, мы проводим вокруг себя невидимые границы. Мы позволяем другим приближаться к нам физически и психологически лишь до определенного расстояния, защищая себя от вредного воздействия или от чрезмерного влияния. Тот, кто не может отстаивать свои границы, создает трудности для себя самого и для окружающих. С другой стороны, когда мы устанавливаем границы на большом расстоянии от себя или делаем их непроницаемыми, мы становимся одинокими. Общаясь с другими, мы часто не замечаем этих психологических границ. Неосторожно преступив их, мы оказываемся бестактными по отношению человеку, тот же, кто нарушает наши границы, кажется нам бесцеремонным или тяготит нас.

Немало конфликтов возникает в силу того, что в ходе повседневной жизни мы недостаточно четко обозначаем границы вокруг своей личной территории, а также сами оказываемся невосприимчивыми к знакам, указывающим на приближение к чужим границам.

Данное упражнение помогает участникам стать более чувствительными к границам членов группы, с которыми им бывает трудно находить общий язык.

[Инструкция: Мне хочется предложить вам упражнение, которое поможет вам научиться стать более чувствительными к границам, с помощью которых каждый человек защищает свою индивидуальность.

^ Посмотрите на всех членов группы и выберите кого-нибудь, с кем вам по какой-либо причине трудно общаться...

Сядьте напротив друг друга и задумайтесь на минуту о том, как вы в это мгновение можете представить себе ту невидимую психологическую границу, которую проводит вокруг себя ваш партнер. Как вам кажется, насколько близко он позволит вам подойти к себе? Каким образом? При каких условиях? Как он скажет вам "стоп!" или "подойди поближе"?

Я хотел бы, чтобы вы сейчас молча поэкспериментировали друг с другом. Встаньте лицом друг к другу и вытяните руки перед собой. Коснитесь ладонями и кончиками пальцев ладоней партнера, так, чтобы ваши руки были мягко прижаты друг к другу. Смотрите друг другу в глаза и начинайте осуществлять соприкасающимися ладонями и пальцами

88

различные движения. Экспериментируя с движениями, постарайтесь узнать что-либо новое о своем партнере.

Что выражают движения партнера? Кто из вас чаще оказывается инициатором движений, а кто чаще проводит разведку? Кто чаще говорит "стоп!"?

Теперь исследуйте ту индивидуальную границу, которую партнер очерчивает вокруг своего тела, и которую он готов защищать. По-разному пододвигайте руки к партнеру и выясните, в какой мере он позволяет вам приблизиться к нему в разных местах. Как вы сами себя чувствуете, приближаясь к его границам? Насколько вы уверены в себе и в какой мере позволяете партнеру подойти к вашим границам? Будьте чувствительны к сопротивлению с обеих сторон, а также к отступлениям назад. Где проходит ваша собственная граница, и как вы ее защищаете?

Теперь остановитесь и сядьте вместе со своим партнером. Поговорите о том, что вы заметили, о том, какую "политику границ" использует каждый из вас, и как вы можете использовать понятое для того, чтобы в будущем легче ладить друг с другом...

'Вариант 2 (Д. Блох)

Это упражнение предназначено для того, чтобы помочь двум конфликтующим между собой участникам проанализировать важные аспекты возникших между ними трудностей. (В продвинутых группах Бы можете видоизменить упражнение, разделив группу на четверки, чтобы в каждой подгруппе было два конфликтующих участника, один посредник и один носитель адекватного поведения.)

Цель этого упражнения состоит в том, чтобы выявить те правила, по которым каждый из нас определяет, как именно должны с ним обращаться другие люди, а также в том, чтобы выработать индивидуальный стиль защиты своих границ. Эффективный контроль над границами является предпосылкой нашего самоуважения.

■Инструкция: Прежде всего, убедитесь в готовности обеих конфликтующих сторон работать со своими трудностями.

1. В первой части эксперимента в центре внимания находится один из участников конфликта (А), другой (Б) наблюдает. Попросите А выйти на середину и сосредоточиться на своем индивидуальном пространстве, которое его окружает и защищает.

89

2. Пусть А опишет, насколько велико это пространство и какой оно формы; затем спросите его, может ли он выходить из своего личного пространства и насколько далеко.

3. Спросите А кому и при каких условиях он позволяет заходить в свое личное пространство.

Здесь могут помочь другие участники группы (но не Б!). Они могут, исполняя различные роли (мужчины /женщины, знакомого /чужого и т.д.), вступать в личное пространство А, при этом никто не должен произносить ни слова. Вы также можете попросить войти в личное пространство А нескольких человек одновременно, чтобы А мог выяснить, как он к этому относится. На каждом из этих этапов помогите А разобраться, как он открывает и закрывает свои границы, и подчеркните, что только он сам отвечает за определение своих границ и их защиту.

4. Теперь спросите А, каким образом он приглашает другого войти в свое личное пространство. Пусть он снова без слов пригласит к себе помощников, исполняющих различные роли, причем исполнители должны выражать различную степень заинтересованности. Здесь следует выяснить, насколько гибко этот человек может настраиваться на различные ситуации и устанавливать контакт.

5. Пусть теперь Б войдет в личное пространство А, причем именно таким образом, как он обычно делал это раньше. В заключение пусть Б вступит в личное пространство А так, как он это хотел бы сделать это, учитывая только что полученную информацию.

6. Повторите всю процедуру с участником Б.

7. Обсудите упражнение.

/Лаксимум. — м.иним.ум.

Упражнение 14

Этот эксперимент помогает участникам группы вывести на поверхность латентный конфликт и прояснить различные позиции, занимаемые участниками по отношению к конфликту двух сторон. Процедура обсуждения в этом упражнении включает в себя три этапа, на каждом из которых участники объединяются в новые пары по определенной схеме. Это необходимо для того, чтобы члены группы имели возможность обсуждать позиции с разными партнерами и могли изменить свою точку зрения.

Инструкция: Сформулируйте участникам вопрос, по поводу которого Вы хотели бы выяснить их мнение. Задайте крайние точки зрения на этот вопрос (например, по вопросу о том, можно ли делить детей на классы по их способностям, одни люди считают, что можно и нужно, другие считают, что нельзя ни в коем случае). Попросите участников оценить свое мнение по поводу вопросов, которые Вы будете задавать, при помощи оппозиций, например: за — против, оптимист — пессимист, можно — нельзя и т.д.

Проведите на полу четкую прямую линию, концы которой будут обозначать максимальную степень выраженности каждого из противоположных мнений. Затем попросите участников занять такое место на этой шкале, которое соответствует их представлениям, поведению, чувствам. Обратите их внимание на то, что речь здесь идет не о выражении их желаний, но о выяснении существующего положения дел. Попросите участников молча занять свое место на этой линии. Скажите им, что определить свое место может быть трудно, и что небольшие неточности вполне допустимы. Затем предложите им взглянуть, какое место занял каждый из членов группы.

После этого попросите членов группы объединиться в пары, причем по следующему принципу:



91

У собеседников каждой пары есть 10 минут для того, чтобы обсудить друг с другом свои точки зрения. Теперь предложите участникам новое разделение на пары по следующей схеме:



Снова дайте им 10 минут для обмена мнениями, а затем предложите третью схему формирования пар:



Снова дайте партнерам 10 минут для обсуждения.

В заключение — общегрупповой обмен впечатлениями.

конфликта

Упражнение 15 (М. Эрпих)

Это упражнение особенно полезно в том случае, когда группа разделилась в каком-то вопросе на две противоборствующие подгруппы. Многократное использование приема, называемого "аквариум", позволяет участникам рассматривать исходный конфликт все более дифференцированно и находить общность с членами исходно "враждебной" подгруппы.

шнструкция: Предложите, чтобы одна из подгрупп (например, некурящие) образовала внутренний круг, а другая (курильщики) — внешний. Вы сами садитесь во внутренний круг. Правом говорить обладают только те, кто находится во внутреннем круге, сидящие же во внешнем круге сначала играют роль зрителей.

Организуйте дискуссию внутри "аквариума". Участникам надо будет придти к единому мнению о том, что отличает их, как группу, от сидящих снаружи. Обычно во время этой дискуссии мнения сидящих в "аквариуме" расходятся (например: "Мы заботимся о здоровье" — "Мы бережно относимся к деньгам"). Проработайте в подгруппе это новое разделение и помогите четко его сформулировать.

На втором этапе все участники разделяются на две новые подгруппы в соответствии с выявившимся аспектом противопоставления (забота о здоровье — бережливость). Теперь во внутреннем круге сидят, например, "бережливые", а во внешнем — "заботящиеся о здоровье". Новый внутренний круг снова должен придти к единому мнению о том, что отличает его участников от членов внешнего круга, и здесь обычно опять возникает новое разделение.

Этот процесс должен продолжаться достаточно долго, чтобы участники группы получили возможность обнаружить широкий спектр сходств и различий.

В конце упражнения вернитесь к исходной противоположности (курильщики — некурящие) и дайте возможность группе прийти к какому-нибудь компромиссу.

Теперь это должно получиться легче.

93

увеличивающее зеркало

Упражнение 16 (Клаус В. Фопель)

Этот упражнение стоит предлагать двум конфликтующим участникам, не замечающим, как каждый из них постоянно провоцирует противостояние со стороны другого и тем самым мешает постепенному разрешению конфликта. Однако его проведение возможно лишь при условии, что остальные участники группы готовы взять на себя роль "преувеличивающего зеркала" и обладают достаточной для этого гибкостью.

(Инструкция: После того, как Вы получите согласие обеих конфликтующих сторон, предложите им сесть в середине круга.

Сейчас в течение трех минут вам надо будет говорить о сложностях, которые вы испытываете в общении друг с другом, и о том, что вы ощущаете в отношении себя самого и вашего партнера. Через три минуты я прерву вас и попрошу группу помочь вам. Двое желающих членов группы займут ваше место, возьмут на себя ваши роли и заново продемонстрируют то, что происходило между вами в эти три минуты. При этом они должны будут максимально преувеличивать особенности вашего общения и содержание вашего противостояния. Таким образом, у нас будет возможность проверить, понимаем ли мы вас, а вы сможете выяснить, поняты ли вы нами.

^ У показывающих вас добровольцев будет в распоряжении не больше трех минут, затем вы снова сможете занять свое место в центре круга.

Если вы захотите, вы сможете, прежде чем вернуться к своей исходной теме, обсудить, как вам понравилось воспроизведение вашего общение участниками группы. На этот раз у вас будет пять минут, а затем двое желающих участников попытаются снова продемонстрировать ваше общение. При этом им будет отведено, как и в первом случае, не больше 3 минут.

Продолжайте работать таким образом до тех пор, пока не будет достигнут определенный прогресс.

Раунды дискуссии конфликтующих партнеров должны каждый раз увеличиваться на две минуты.

В конце — общее обсуждение.

94

ролял1и

Упражнение 17 (традиционное для групп встреч)

Это упражнение можно предлагать в том случае, когда оппоненты никак не могут сдвинуться с мертвой точки в выработке общей позиции. Предлагаемый способ работы поможет им лучше понять другую сторону, по-новому взглянуть на существующий конфликт и сделать дискуссию более продуктивной.

1Инструкция: ^ Мне хочется поблагодарить вас за усилия, которые вы приложили для того, чтобы ясно представить партнеру свой взгляд и свою точку зрения.

Мне хочется дать вам возможность проверить для себя, насколько точно вы цоняли то, что хотел донести до вас партнер. Для этого попробуйте занять позицию партнера идентифицируйтесь с ним, с его взглядами, чувствами и требованиями. Для усиления идентификации вы можете принять его позу и скопировать характерные для него жесты.

Как только кто-нибудь из вас почувствует желание вернуться к своей собственной роли, пусть он сообщит об этом партнеру. Вы сможете тогда обсудить свои впечатления от перемены ролей и продолжить исходную дискуссию.

Если у кого-нибудь из вас, или у кого-то из членов группы, или у меня появится желание, чтобы вы снова поменялись ролями, то вы снова идентифицируетесь с позицией партнера и продолжите обсуждение в новых ролях, до тех пор, пока один из вас не захочет вернуться к своей позиции...

Применяйте эту стратегию до тех пор, пока не убедитесь, что партнеры начинают лучше понимать друг друга.

95

Скульптура

Упражнение 18 (В. Сатир)

Временами бывает целесообразно предложить обоим оппонентам выразить важные аспекты конфликта не прибегая к речи, а пользуясь лишь своим телом и интуицией.

Смена способа выражения может открыть участникам конфликта новые возможности общения и придать им уверенности.

IИнструкция: Я хотел бы спросить вас, согласны ли вы провести друг с другом небольшой эксперимент. Суть его вот в чем: каждый из вас по очереди должен будет представить себя скульптором, который создает из вас обоих скульптурную группу, выражающую ваши взаимоотношения и ваше поведение.

Сначала скульптор ставит партнера в определенную позу и придает нужное положение его рукам, ногам, голове, ладоням, пальцам и даже чертам лица. Партнер совершенно пассивен и позволяет лепить из себя все, что угодно. Скульптор должен приложить все усилия, чтобы придать скульптуре то положение, которое является с его точки зрения наиболее выразительным. Когда он придаст окончательную форму партнеру, он сам становится в нужную с его точки зрения позу.

^ Когда работа будет готова, ему надо будет сказать об этом партнеру и всем нам.

После этого вы поговорите о том, что привлекло ваше внимание, о том, что вы чувствовали в процессе изготовления скульптуры, какие мысли приходили вам в голову. Вероятно, вначале лучше высказаться пассивному партнеру.

Когда у вас возникнет впечатление, что вы уже все обсудили, вам надо будет поменяться ролями и снова с самого начала осуществить весь только что описанный мной процесс. Мы все будем внимательно наблюдать за вами, чтобы суметь лучше понять вас, а потом расскажем вам о своих наблюдениях и ассоциациях.

^ В заключение вы сможете сообща определить, чего вы достигли в ходе вашего взаимодействия, и как вам хотелось бы продолжить свое общение.

Вы также можете предложить партнерам отразить в своей скульптуре определенные ситуации их противостояния, или же включить в скульптуру других участников, игравших важную роль в их конфликте.

96

получаем. отдаем.

Упражнение 19 (Клаус В. Фопель)

Это упражнение помогает участникам, пользуясь искусством ведения переговоров, преобразовывать конфликты в дружелюбные компромиссы. Исходным пунктом здесь выступают примерно следующие базовые положения:

— Конфликты удается более или менее устойчиво решать лишь в том случае, когда каждая из сторон получает в ходе переговоров какой-нибудь существенный с его точки зрения позитивный результат. С конфликтами работать легче, если мы рассматриваем их как процесс, происходящий между двумя деловыми партнерами: за то, что мы хотим получить, нам надо чем-то заплатить.

— Мы проявляем больше гибкости в переговорах, когда отчетливо осознаем, во-первых, наши собственные желания в отношении партнера и, во-вторых, различные варианты того, чем мы готовы расплатиться с ним.

Это упражнение особенно хорошо подходит для естественных групп, а во временных группах его можно предлагать в том случае, если участники хорошо знают друг друга, иначе им будет трудно понимать и учитывать желания друг друга.

IИнструкция: Мне хочется предложить вам упражнение, которое даст вам возможность уладить мелкие разногласия и недовольства, возникшие у вас в ходе совместной работы.

Посмотрите сейчас на участников группы и определите, с кем из них вы хотели бы улучшить отношения. Выберите трех человек. Затем возьмите три карточки и на каждой их них напишите следующее:

^ 1. Имя соответствующего участника.

2. По меньшей мере, три ваших желания в отношении этого человека. Каждое желание должно конкретно описывать, что должен сделать этот человек или что он должен вам дать.

^ 3. По меньшей мере, пять возможных вознаграждений способов, которыми вы хотели бы расплатиться с партнером.

Заполнив карточки, вы можете начинать переговоры друг с другом. Следите за тем, чтобы к концу переговоров каждый остался доволен и мог себе сказать: "Я достиг хорошего результата". Заключите между собой небольшой договор, который конкретно зафиксирует, что

97

каждый из вас отдает и что получает. Основное содержание договора запишите себе на карточки.

Разделите комнату на две части — "пространство переговоров" и "пространство ожидания". Отведите на это упражнение достаточно времени для того, чтобы каждый успел провести свои переговоры.

В заключение попросите каждого кратко изложить итоги своих переговоров на общегрупповом обсуждении.

/Аежгрупповая встреча

е 20

Это упражнение помогает противостоящим друг другу группам или подгруппам лучше понять друг друга и создать основу для объединения. (В предлагаемой инструкции я исхожу из противостояния внутри группы.)

(Инструкция: Мне хочется предложить вам упражнение, в ходе которого каждая подгруппа сможет сосредоточиться на характерных для нее особенностях, которые отличают ее от другой подгруппы или объединяют с ней.

Я хотел бы, чтобы те, кто стоит на точке зрения А, объединились друг с другом так же как и те, кто отстаивает точку зрения Б. Все, кто занимает нейтральную позицию, пусть также объединятся и будут наблюдателями.

^ Группы Аи Б будут сейчас работать отдельно друг от друга, лучше всего — в двух разных комнатах. Каждая из групп должна будет выполнить три задачи:

1. Описать свою группу, отметив, что для нее характерно, и что объединяет ее членов.

2. Описать представление о вашей группе, которое, по вашему мнению, сложилось у другой группы.

3. Описать представление, которое, по вашему мнению, сложилось у членов другой группы о самих себе: как они видят свою группу, что думают о ней.

Составьте три различных списка и постарайтесь написать их таким языком, чтобы с вашими записями смогли работать другие. Ровно через час я передам каждой группе три составленных другой группой списка, и у вас будет возможность познакомиться с точкой зрения ее участников. (1 час.)

^ Наблюдатели могут присоединиться к любой группе, но при этом не имеют права говорить.

Пусть обе группы работают отдельно, а через час передайте им списки друг друга.

А теперь познакомьтесь с точкой зрения другой группы и постарайтесь понять, в чем ваше представление о другой группе оказалось не вполне верным. Какая информация о другой группе оказалась для вас

99

совершенно новой? Как вы можете объяснить обнаруженные несовпадения? В чем ошибались вы сами, а в чем члены другой группы? У вас снова есть один час...

В заключение соберите всех для общего обсуждения и предложите обеим группам обменяться впечатлениями. Спросите участников, поможет ли им полученная информация достигнуть компромисса в исходном спорном вопросе.

^ Конфликты и сплоченность

Упражнение 21 (Клаус В. Фопель)

С точки зрения групповой согласованности, конфликты между участниками группы призваны выполнять важную задачу. Они предоставляют возможность выразить амбивалентные чувства, неизбежно возникающие в любых значимых отношениях. Более того, незначительные конфликты взаимно нейтрализуют друг друга и предотвращают раскол группы в результате какого-нибудь центрального конфликта.

С другой стороны, важным является, разумеется, наличие объединяющего всех членов группы общего согласия в каких-то базовых вопросах. Такое согласие дает им возможность чувствовать себя достаточно уверенно при столкновениях между собой в разного рода мелких конфликтах. Это упражнение поможет членам группы понять, в чем состоит базовое согласие в их группе, а также выяснить, есть ли в группе небольших конфликты, обеспечивающие достаточно высокую степень групповой сплоченности.

■ Инструкция: Я хотел бы предложить вам эксперимент, который поможет вам всем проверить прочность нашего единства как группы. Значимость наших отношений можно определить, помимо всего прочего, по тому, в какой мере они провоцируют между нами конфликты. Все вы знаете поговорку: "Кого люблю, того дразню". К тем, кто нам безразличен, мы не испытываем ни особо теплых чувств, ни особо враждебных. Правда, мы часто считаем, что именно в значимых и ценных для нас отношениях конфликтов быть не должно.

^ Наличие в группе определенного количества небольших конфликтов является знаком того, что она полна жизни и сил, и ее участники ценят друг друга.

Мне хотелось бы, чтобы вы проанализировали, достаточно ли у нас небольших конфликтов для того, чтобы внешний наблюдатель мог о нас сказать: "Да, это сплоченная группа".

^ Разделитесь на тропки.

Сейчас вам надо будет сделать следующее: нарисуйте картину в центре которой символически изобразите то, в чем, по вашему мнению, состоит базовое единство нашей группы, тот общий для всех исходный пункт, который всех нас объединяет. Затем составьте перечень всех имеющихся у нас конфликтов и нарисуйте их вокруг центрального образа картины. При этом постарайтесь, чтобы зрителям было понят-

101

но, кто участвует в том или ином конфликте. Я надеюсь, что вы сможете найти достаточное количество небольших конфликтов. Не забудьте проверить и изобразить, в какой мере вовлечен в те или иные конфликты и я. Для этой работы у вас есть один час...

Во время обсуждения дайте всем группам по очереди представить свои картины и пояснить их. Помогите членам группы определить, какие конфликты они хотели бы оставить, какие должны быть решены самими участниками конфликта, а в каких им хотелось бы получить помощь со стороны остальных.

^ Часть 4

Развитие команды

TEAMENTWICKLUNG

Введение

Собранные в этой части книги упражнения предназначены для проведения семинаров, целью которых является развитие рабочего коллектива как команды. Здесь представлены упражнения, различные по стилю и тематике, но все они направлены на проработку проблем, наиболее часто встречающихся в ходе развития группы.

Работа по развитию команды более эффективна, если ее осуществляет специалист — человек, не входящий в эту группу. В то же время этим может заниматься и сам руководитель рабочего коллектива. Для этого нужно, чтобы члены группы доверяли ему, а он сам чувствовал себя достаточно уверенно для того, чтобы спокойно и уважительно выслушивать от своих сотрудников любые, в том числе и совершенно неожиданные, высказывания.

С точки зрения временных рамок хорошо зарекомендовали себя рабочие семинары длительностью от двух с половиной до трех дней. Если руководитель команды работает без какой-либо внешней помощи, то я посоветовал бы ему ориентироваться на более короткие семинары (например, продолжительностью полдня), чтобы нагрузка для участников не была чрезмерной.

Во всех упражнениях руководитель участвует наравне со всеми. Исключение составляют упражнения "Руководитель команды - 1" и "Руководитель команды - 2".

Содержание

Упражнение 1. Публичное интервью ..........................106

Упражнение 2. Метафора ...................................108

Упражнение 3. Пять предложений ............................109

Упражнение 4. Примеры ....................................110

Упражнение 5. Руководитель команды - 1 ......................112

Упражнение 6. Диагностика - 1 ...............................114

Упражнение 7. Диагностика - 2 ...............................116

Упражнение 8. Решаем проблемы ............................118

Упражнение 9. Цели .......................................119

Упражнение 10. Мотивация ..................................121

Упражнение 11. Ценности ....................................123

Упражнение 12. Признание заслуг-1 .........................124

Упражнение 13. Уверенность ................................125

Упражнение 14. География команды - 1 .......................127

Упражнение 15. География команды - 2 .......................129

Упражнение 16. География команды - 3 .......................131

Упражнение 17. Время .....................................133

Упражнение 18. Руководитель команды -2 .....................134

Упражнение 19. Функциональные обязанности ..................135

Упражнение-20. Обратная связь ..............................137

Упражнение 21. Способность к компромиссу ....................139

Упражнение 22. Признание заслуг-2 .........................141

105

интервью

Упражнение 1 (Клаус В. Фопелъ)

Команда функционирует легко, эффективно и без напряжения, когда входящие в нее люди имеют представление о профессиональной идентичности своих коллег. Под профессиональной идентичностью понимается все то, что человек считает важным для себя как для профессионала, например: отношение к своей профессии и к своей работе; степень удовлетворения тем и другим; осознание своих достоинств и недостатков; представление о своей возможной и желаемой карьере; индивидуальный стиль работы; требования, предъявляемые к коллегам, руководителям, подчиненным и пр. Если мы располагаем достаточными знаниями обо всем этом, мы можем лучше понимать своих коллег, легче настраиваться на них и принимать их реакции.

Даже в долго существующих коллективах люди в разной степени задумываются о профессиональной идентичности своих коллег и с разной степенью точности представляют себе их профессиональные возможности. Это упражнение позволяет всем членам команды лучше осознать индивидуальность людей, с которыми они работают, что создает, атмосферу большей психологической безопасности и повышает продуктивность их взаимодействия. Для недавно созданных коллективов это хорошая возможность для знакомства и установления контакта.

1Инструкция: Мне хочется предложить вам упражнение, в ходе которого вы сможете лучше узнать о важных для совместной работы особенностях друг друга: о профессиональной позиции, об отношении к делу, о требованиях к себе и окружающим, об идеалах, которыми каждый руководствуется в своей профессиональной деятельности. Чем больше мы узнаем об этом, тем продуктивнее мы сможем взаимодействовать друг с другом, и тем внимательнее, мы будем относиться к коллегам. Такое отношение полностью отвечает и нашим собственным интересам. Человек, который чувствует, что с его особенностями и взглядами считаются, сам, как правило, относится к другим внимательно и предупредительно, старается учитывать их интересы.

^ Мы проведем сейчас несколько публичных интервью. Каждый, кто захочет дать интервью, сам выберет того, кто будет задавать ему вопросы.

Обычно вопросы определяет интервьюер, у нас же все будет наоборот. Сначала каждый сам определит, на какие вопросы он хотел бы ответить. Поэтому запишите, пожалуйста, вопросы, из ответов на ко-

торые станет ясно, что способствовало вашему профессиональному становлению, какими ценностями и целями вы руководствуетесь в работе, что вам помогает, или, наоборот, мешает в вашей профессиональной деятельности и т.п. (15 минут.)

Сейчас мы начнем интервью. Пусть каждый желающий выберет себе интервьюера и передаст ему своп перечень вопросов. Интервьюер имеет право задавать вопросы в любом порядке. Кроме того, он может добавить и свои собственные вопросы, но дающий интервью не обязан отвечать на все из них.

Все остальные слушают диалог молча. В конце интервью у группы будет возможность задать два дополнительных вопроса, которые могут относиться к обоим собеседникам. Завершив все интервью, мы сделаем короткий перерыв, а потом обменяемся впечатлениями о том, что происходило.

JVlemacpopa

Упражнение 2 (M. Эрлих)

Это упражнение дает участникам возможность составить представление о команде как о едином целом, об особенностях и основных способах ее работы, о царящей в ней атмосфере. На основе предложенных в ходе упражнения метафор можно будет выделить сильные и слабые стороны работы конкретной группы.

Инструкция: Мне бы хотелось, чтобы сейчас каждый из вас выразил свое личное видение команды как единого целого, придумав какой-либо образ, сравнение или символ. Например, можно сказать: "Она похожа на клетку со львами, где прекрасные могучие звери втиснуты в очень маленькое пространство, и поэтому мешают друг другу. Прутья мешают им двигаться, теснота делает их агрессивными, и, помимо всего этого, их еще недостаточно кормят". Другую команду можно было бы описать так: "Мерседес без мотора, который пассажиры должны приводить в движение, крутя педали. Внешне он великолепен, но ему не хватает мощного двигателя, позволяющего мчаться вперед".

^ Подумайте немного о том, какая метафора подошла бы к вашей команде...

Каждый участник предлагает свою метафору, после чего группа может обсудить следующие вопросы:

— Есть ли во всех этих образах что-то общее?

— Все ли образы вам понравились?

— Почему возникли те или иные образы?

— Какие вопросы мы должны себе задать, чтобы понять, что привело команду к нынешнему состоянию?

Во второй части упражнения участники создают метафоры, характеризующие идеальную команду, то есть такую, в которой они могли бы работать с радостью и увлечением. Выслушав каждого, снова попытайтесь найти общее во всех метафорах и сформулируйте цели, к достижению которых стремятся члены команды.

'JlsLvnb предложении

Упражнение 3 (К. Мауэ)

Упражнение помогает участникам по-новому взглянуть друг на друга и служит основой лучшего взаимопонимания.

1Инструкция: Сначала все участники должны написать на карточках пять предложений, которые каким-то образом описывали бы профессиональную сторону их жизни. Каждое предложение пишется на отдельной карточке. При этом участники сами решают, какую информацию о себе они хотели бы сообщить, исходя из соображений собственной психологической безопасности. Карточки не подписываются, и для обеспечения полной анонимности все они должны быть оформлены одинаково, например, их может переписать кто-либо, не имеющий отношения к данной группе.

Карточки перемешиваются, и все члены команды вытягивают по пять штук. Потом каждый по очереди читает вслух предложение, написанное на одной из карточек: кто-то начинает, за ним читает его сосед, и далее по кругу по часовой стрелке. Прочитав первую карточку, участник отдает ее тому члену группы, который, как ему кажется, является ее автором, и ждет, когда очередь по кругу дойдет до него во второй раз. Тот, кто получил карточку, без комментариев оставляет ее у себя. При этом никто из остальных участников не высказывает своих предположений об авторстве и не делает никаких замечаний.

Если при первоначальном распределении карточек кому-нибудь достанется его собственное предложение, он должен в первую очередь прочитать именно его и затем передать карточку любому участнику, несмотря на то, что автором является он сам.

Таким образом проходит определенное количество кругов, в ходе которых каждый читает чужую карточку и передает ее предполагаемому автору. Когда кто-то из участников получает свою карточку от другого члена группы, он оставляет ее у себя и уже не имеет права никому отдавать. В том же случае, когда он получает от кого-то не свою, а чужую карточку, он должен зачитать ее в следующем круге и передать тому члену группы, которого он считает автором высказывания. Игра продолжается до тех пор, пока все карточки не будут правильно распределены.

В заключение устраивается последний круг, в ходе которого каждый участник команды зачитывает пять своих карточек. После этого члены команды обмениваются своими мнениями и впечатлениями.

109

^ Упражнение 4 (Клаус В. Фопель)

Часто в одной команде собираются люди с разными ценностными ориентациями и по-разному строящие отношения с авторитетными для них людьми.

Для руководителя команды очень важно иметь представление о том, какими ценностями руководствуется в своей работе тот или иной член команды, и какую позицию он занимает по отношению к субъективно значимым людям. Зная это, он сможет выработать свой собственный стиль общения с каждым членом команды.

Целью этого упражнения является, помимо решения диагностических задач, создание для сотрудников возможности увидеть весь спектр индивидуальных ценностных ориентации и разнообразие позиций по отношению к референтным людям, чтобы затем проанализировать, каким образом эту информацию можно использовать для улучшения организации работы конкретной команды.

1Инструкция: Мне хочется предложить вам упражнение, которое поможет сравнить между собой ваши представления о подходящем для нашей группы стиле работы и выработать несколько практических правил, полезных для совместной деятельности.

Мне бы хотелось, чтобы вы проанализировали опыт своей профессиональной жизни, особенно опыт общения с людьми, которые казались вам достойными уважения и подражания, служили для вас своего рода идеалом. Пожалуйста, вспомните сейчас всю свою профессиональную жизнь, может быть, даже начиная со школы. Запишите имена тех, кто на той или иной ступени вашего профессионального развития являлся для вас примером и образцом для подражания. Отметьте, сколько вам в это время было лет, напишите, что в этом человеке было для вас наиболее важным. Укажите также, переняли ли вы у него что-нибудь такое, что и теперь помогает вам в вашей профессиональной деятельности. Затем подумайте, кто является для вас профессиональным образцом в настоящее время, чему вы научились или хотели бы научиться у этого человека... (30 минут.)

На этом этапе работы руководитель команды принимает участие в упражнении наравне со всеми. После общего обсуждения записей Вы можете продолжить упражнение. Предложите руководителю рассказать каждому члену группы, какой стиль взаимоотношений с руководством, по его мнению, будет для этого человека наиболее эффективным. Члены коман-

ды дают ему по этому поводу обратную связь, подтверждая или опровергая его предположения. После этого желающие могут сказать руководителю, какого, с их точки зрения, отношения со стороны подчиненных тот ожидает. Руководитель подтверждает их предположения или корректирует их.

Последнюю часть упражнения стоит проводить лишь в том случае, если руководитель команды достаточно компетентен, уверен в себе и способен адекватно реагировать на любые суждения своих сотрудников.

^ Руководитель команды 1

Упражнение 5 (Клаус В. Фопелъ)

Это упражнение дает возможность руководителю и его сотрудникам сообща обсудить проблемы, касающиеся руководства. Руководитель может составить представление о том, как воспринимает группа его стиль руководства и как она на него реагирует. Благодаря этому ему станет легче предъявлять требования к тем или иным конкретным членам группы и поощрять их. Кроме того, он получает прекрасную возможность объяснить особенности своего стиля руководства и свое отношение к отдельным сотрудникам.

Члены команды, благодаря идентификации с руководителем, получают возможность критически взглянуть на себя и понять проблемы, с которыми сталкивается руководитель.

Инструкция: Я хотел бы дать возможность команде и ее руководителю более пристально взглянуть на свои взаимоотношения. Обычно считают, что руководитель должен понимать каждого члена своей команды, видеть его заботы и потребности, выражать ему одобрение и оказывать помощь. Если команда заходит в тупик и не знает, что делать дальше, руководитель должен ее спасать. Кроме того, особое положение руководителя определяется еще и тем, что он имеет право принимать решения за всю команду. Реальный руководитель редко полностью соответствует всем этим требованиям. Его часто уважают, но не всегда любят.

Сотрудники редко размышляют о том, что думает и чувствует их руководитель. И это нормально. Однако сейчас мне хотелось бы попросить команду подумать именно об этом. Я хотел бы, чтобы каждый из вас поставил себя сейчас на его место и с его точки зрения посмотрел на группу. Идентифицируйтесь со своим руководителем в своем воображении и ответьте письменно на следующие вопросы:

1. Какова стратегия его руководства?

2. Насколько, с его точки зрения, управляема эта команда?

3. Что ему делать легко, а что трудно?

4. Как он обращается с отдельными членами команды? Как он обращается конкретно с вами?

Напишите небольшой отчет от первого лица: как руководитель команды делаю..." Сам руководитель команды также отвечает на эти вопросы и составляет отчет. (30 минут.)

112

Затем предложите членам команды сложить все записи вместе и перемешать их. После этого по очереди зачитываются все отчеты без указания автора. Руководитель команды выражает свое отношение к каждому отчету, причем старается сделать это как можно точнее и конкретнее. Команда может попытаться проанализировать реакции руководителя и поделиться друг с другом своими впечатлениями. После того, как все заметки будут обсуждены, руководитель зачитывает свои собственные записи.

В заключение руководитель может попробовать отгадать, кто является автором конкретных отчетов. По желанию члены группы могут сообщить, верны ли его предположения.

~DuazH.ocm.UKa. — 1

Упражнение 6 (М. Эрлих)

Если в рабочем коллективе наблюдаются такие явления, как спад продуктивности, увеличение количества жалоб сотрудников друг на друга и на руководство, рост враждебности, нечеткие представления о том, что надо делать в конкретный момент, неправильное понимание принятых решений или их бойкот, апатия, отсутствие активности и инициативы, сильная зависимость от руководителя или негативное отношение к нему и т.п., то это означает, что команда нуждается в специальной психологической работе.

Если руководитель замечает какие-либо из этих "симптомов" и анализирует их, у него может возникнуть желание провести семинар по развитию команды. Однако ему не стоит спешить сообщать свой "диагноз" сотрудникам, лучше предложить членам своей команды вместе разобраться в том, что происходит.

Это упражнение дает возможность каждому сотруднику сформулировать и изложить свои представления о причинах возникшей ситуации. Прежде чем члены команды придут на семинар, они должны будут дома письменно ответить на следующие вопросы:

1. Что, по Вашему мнению, мешает работе команды и ограничивает ее эффективность?

2. Что мешает Вам лично работать так, как хотелось бы?

3. Что в Вашей команде стоит продолжать делать так же, как и прежде?

4. Какие изменения могли бы помочь лично Вам и команде в целом?

инструкция: Сначала предложите членам команды разделиться на четверки для того, чтобы поделиться своими мнениями о сложившейся ситуации. При этом нужно дать им достаточно времени, чтобы каждый мог высказать все, что он об этом думает, и конкретизировать свои проблемы. Работа в подгруппах помогает каждому участнику обрести уверенность, необходимую для того, чтобы он мог рассказать о своем видении ситуации всей группе в целом.

После этого группа собирается вместе и составляет четыре больших списка, в которые включаются мнения всех членов группы по вопросам:

1. Что мешает работе коллектива в целом?

2. Что мешает работе отдельных членов коллектива?

114

3. Что стоит сохранить?

4. Что хотелось бы изменить?

Важно, чтобы в конце этой работы каждый член команды мог сообщить свое отношение к собранному материалу, отвечая на вопросы:

— Не слишком ли много всего получилось? Или слишком мало?

— Вижу ли я возможность преодолеть основные трудности?

— Достаточно ли мы доверяем друг другу, чтобы работать вместе над этими проблемами?

После такого обсуждения можно переходить к следующему шагу — решению проблем (см. Упражнение 8 "Решаем проблемы").

1)иагностика — 2

Упражнение 7 (Клаус В. Фопель)

Это упражнение также дает возможность членам коллектива почувствовать, что они наряду с руководителем способны анализировать стоящие перед командой проблемы. Оно побуждает членов команды выделить главную проблему и описать, каким образом участники команды реагируют на нее.

Формулируемые участниками проблемы могут быть совершенно разными: некоторые "диагнозы" могут быть сходными, другие — весьма разнородными. Этот способ работы позволяет достаточно просто расставить приоритеты. Для проведения этого упражнения необходимо, чтобы члены команды умели работать с конфликтами.

IИнструкция: Мне хотелось бы предложить каждому из вас сначала осознать, в чем вы в данный момент видите основные проблемы команды. Чтобы это сделать, ответьте, пожалуйста, письменно на следующие вопросы:

1. Что, по вашему мнению, является в настоящее время наиболее серьезной проблемой команды?

2. Когда эта проблема появилась?

3. Что сделали члены команды, столкнувшись с этой проблемой?

4. Кто первым заметил эту проблему? Кто первым отреагировал на нее? Как?

5. Кого встревожила эта проблема? Кто проявил беспомощность перед ней? Кто высказал готовность решать эту проблему? Кто уверен, что с ней можно справиться?

6. Кого эта проблема больше всего задевает? Кого меньше всего?

^ 7. Кто из членов группы согласится с вашей точкой зрения?

Расположите вопросы так, чтобы они были видны всем. Время для ответов на вопросы — 30 минут.

А сейчас поговорите о том, что вы написали в парах. Смысл этого этапа работы состоит в том, чтобы вы могли подробно обсудить свое видение проблем команды, уточнить и развить его. Решите сами, с кем вы хотите работать. Имейте в виду, что в паре обсуждается мнение только того участника, который явился инициатором обсуждения. Если же партнер тоже хочет обсудить свою точку зрения именно с этим членом команды, то он сможет сделать это только после того,

116

как члены пары разойдутся и поговорят еще с кем-то. Каждый решает для себя сам, сколько времени он хочет уделить обсуждению своей позиции. В целом в распоряжении группы имеется 90 минут.

После этого группа собирается на общее обсуждение. Каждый, кто готов, высказывает свой "диагноз". После того, как все выскажутся, участники группы могут обсудить услышанное. В конце упражнения все "диагнозы" крупно записываются на большом листе бумаги, чтобы наглядно было видно, какие проблемы повторяются чаще, и, следовательно, являются для членов команды наиболее актуальными.

^ Решаем, проблемы

Упражнение 8 (Клаус В. Фопель)

Эта процедура помогает членам коллектива из всего множества выявленных проблем отобрать те, с которыми команде стоит работать во время семинара.

1инструкция: На первом этапе упражнения список проблем "просеивается" и выделяются три типа проблем:

1. Проблемы, с которыми мы хотим работать сами.

2. Проблемы, над решением которых должны работать другие сотрудники организации.

3. Проблемы, с которыми мы должны смириться до лучших времен.

На втором этапе определяется приоритетность проблем из первой группы по отношению друг к другу. Желательно, чтобы группа смогла достичь в этом вопросе консенсуса. Каждое голосование и принятие решения простым большинством голосов может усилить существующие в группе конфликты. Чтобы облегчить достижение консенсуса, участникам группы стоит в течение 60-90 минут— в зависимости от размеров группы — проводить парные диалоги, меняя партнера каждые пять минут. Это позволит им сблизить свои точки зрения. После завершения диалогов Вы помогаете группе определить приоритетность проблем на общем обсуждении. Если возникнут затруднения, можно провести с участниками группы Упражнение 13 "Уверенность".

На третьем этапе группа переходит к решению проблем. Для этого можно использовать классическую стратегию, состоящую из следующих стадий:

— определение проблемы;

— выдвижение альтернативных способов решения;

— выбор одной из альтернатив;

— составление плана действий;

— распределение задач и планирование времени;

— планирование способа оценки результатов.

Необходимо составить план мероприятий по преодолению проблем с указанием конкретных дат завершения важнейших стадий. Этот план должен быть вывешен на всеобщее обозрение.

^ Упражнение 9 (М. Эрлих)

Важным условием продуктивной и приносящей удовлетворение работы команды является ясное представление всех ее членов о том, на достижение каких целей направлена их деятельность.

Это упражнение дает участникам команды возможность составить для себя как можно более полное представление о целях команды. Кроме этого, оно позволяет прояснить и индивидуальные цели, к которым стремится каждый в своей работе. Эти цели могут отчасти совпадать с общегрупповыми, а отчасти вытекать из ценностных ориентации и профессиональных перспектив каждого.

IИнструкция: Мне хотелось бы дать вам возможность увидеть общие цели вашей команды, чтобы убедиться в том, что каждый из вас имеет о них четкое представление. Кроме этого, каждый из вас может ознакомить коллег с личными целями, которые он ставит перед собой, работая в данной команде.

Вы можете эффективно и гармонично работать вместе лишь в том случае, если стремитесь к общим целям. В то же время не вызывает сомнения, что каждый в своей работе преследует и личные цели. И чем больше он встречает понимания, тем скорее будет готов сохранять лояльность по отношению к- интересам команды.

^ Я сейчас попрошу вас разделиться на четверки. Каждой четверке надо будет расчертить большой лист ватмана следующим образом:



Затем вам надо будет сделать следующее: выясните, что, с вашей точки зрения, является общими целями команды, и впишите эти цели в левую половину центрального квадрата. Важно, чтобы вы договорились между собой и пришли к единому мнению. Если вам не удастся сделать это, то данная цель является, очевидно, неясной. Сформулируйте ее в виде вопроса и впишите в правую половину квадрата, так как именно в этой части квадрата вам надо собрать все вопросы, относя-

119

щиеся к целям команды. Что еще вам надо выяснить, чтобы ваше представление о целях стало полным и конкретным?

Когда вы сделаете это, приступайте ко второму шагу: пусть каждый выберет себе одну из трапеций и запишет в ней свое имя и свои личные цели, которые он стремится достичь, участвуя в групповой работе. Затем обсудите свои цели с тремя остальными участниками четверки и выясните, как они относятся к вашим целям... (1 час.)

После этого предложите четверкам по очереди рассказать о содержании их квадратов без какого-либо обмена мнениями. Только после того, как все группы представят свои результаты, команда вместе с руководителем может обсудить услышанное и уточнить то, что осталось неясным.

В ходе обсуждения надо на большом листе ватмана составить список целей, используя их уточненные формулировки.

После этого все члены группы, включая руководителя, представляют свои личные цели. Затем следует обмен мнениями. В заключение руководитель коротко рассказывает о том, каким образом цели их коллектива связаны с целями организации, в которую он входит.

/Аотибация

Упражнение 10 (Клаус В. Фопель)

Естественно предположить, что члены команды наиболее продуктивно сотрудничают друг с другом, когда они получают такие задания и играют такие социальные роли, которые соответствуют их образу самих себя.

Если руководитель группы исходит из этой весьма простой теории мотивации, и ему удается учитывать индивидуальные особенности самосознания своих сотрудников, то он будет редко сталкиваться с их сопротивлением и сможет полноценно вовлечь их в работу. Разумеется, это относится и к общению сотрудников между собой.

Это упражнение обращено к здравому смыслу членов команды и направлено на то, чтобы поддержать их Я-концепцию и сделать ее достаточно понятной для других.

[Инструкция: Я хотел бы предложить вам упражнение, в котором речь пойдет о следующем.

У каждого из нас есть определенное представление о самом себе, о тех ролях, которые он хотел бы играть в жизни, о своих сильных сторонах и слабостях, об особенностях своей личности. Мы чувствуем себя счастливыми тогда, когда можем жить в соответствии с этим образом себя, причем как в личной жизни, так и в профессиональной. Однако нередко мы считаем, что в профессиональной деятельности не следует проявлять свою личность. Но тогда мы довольно скоро начинаем чувствовать напряжение и неудовлетворенность работой.

Я хотел бы дать вам возможность более глубоко познакомиться друг с другом, для того чтобы найти такие способы организации совместной работы, при которой учитывались бы личностные особенности всех участников.

Каждому из вас надо будет сейчас нарисовать следующую схему: в середине листа нарисуйте квадрат и впишите в него такие особенности вашей личности, которые вам кажутся важными для работы в этой команде. Вокруг квадрата напишите те личностные качества, которые вы не можете использовать в профессиональной деятельности, потому что, с вашей точки зрения, они не нужны и, более того, являются даже неуместными. У вас есть на это 30 минут...

Затем предложите участникам по очереди представить свои схемы. Остальные участники могут поделиться своими впечатлениями от увиденного.

121

Постройте обсуждение схемы вокруг двух центральных вопросов:

— Какими личностными проявлениями надо пожертвовать во время работы?

— Какие свойства личности все же можно интегрировать в профессиональную жизнь?

Ценности

Упражнение 11 (Клаус В. Фопелъ)

Это упражнение выявляет, в какой мере ценности каждого члена коллектива соответствуют базовым ценностям организации в целом. Чем больше это соответствие, тем легче члену команды работать с увлечением и энтузиазмом. Чем меньше они совпадают, тем труднее члену команды втянуться в общую работу. Можно предположить, что команда будет работать эффективно в том случае, когда базовые ценности организации всем понятны и в той или иной степени всеми разделяются.

1Инструкция: Я хотел бы предложить вам упражнение, в котором речь идет о ценностях. Ценности представляют собой сердце организации. Они говорят нам о том, в чем состоит стержень нашей работы, ее смысл, какова та важнейшая цель, к которой должна быть устремлена наша работа. С другой стороны, у каждого из вас есть свои личные ценности, далеко не всегда совпадающие с ценностями организации.

^ Это упражнение поможет вам понять, насколько вы готовы, и насколько вы в состоянии разделить ценности организации.

Объединитесь, пожалуйста, в тройки. Нарисуйте на большом листе бумаги огромное сердце, а в середине него сделайте рамку. Подумайте, в чем состоят три важнейших ценности организации и запишите их в рамке внутри сердца.

Затем пусть каждый определит для себя, в чем состоят его собственные важнейшие ценности, которые он хотел бы воплотить в работе. После этого попробуйте в тройках разобраться, в какой мере каждый, исходя из своих собственных важнейших ценностей, может разделить ценности организации.

Затем ответьте еще на следующие вопросы:

1. Как выражаются ценности организации в работе команды?

2. Соответствуют ли ценности организации духу времени?

3. В какой мере ценности организации соответствуют ценностям окружающего мира?

На выполнение этого задания дайте участникам команды один час. После этого каждая тройка рассказывает о своих результатах, и группа обменивается впечатлениями об этом упражнении.

123

признание заслуг — 1

Упражнение 12 (Клаус В. Фопепь)

Это упражнение помогает членам команды детально проанализировать такую важную проблему, как признание их заслуг в достижении командой какого-то результата. При этом каждый получит, по крайней мере, часть причитающегося ему признания и, с другой стороны, немного попрактикуется в трудном деле признания заслуг другого.

[Инструкция: ^ Мне хотелось бы предложить вам церемонию, в которой речь пойдет о заслугах, которых у каждого члена команды наверняка накопилось немало.

Сначала подумайте о том, каковы ваши заслуги на сегодняшний день. Что вы сделали очень хорошо? Какие трудности вы преодолели? Кому помогли? Чему вы при этом научились? Каков ваш личный вклад в достигнутые командой успехи? Напишите на карточке краткое итоговое резюме, в котором перечислите ваши собственные заслуги... (15 минут.)

А теперь каждый из вас вытянет по жребию чью-либо карточку. Вам надо будет подготовить хвалебную речь в честь того человека, чью карточку вы вытянули. В своей речи вы должны упомянуть все его заслуги, содержащиеся в резюме. Кроме того, нужно подчеркнуть его вклад в достигнутые командой успехи, отметить оказанную им другим членам команды помощь и поддержку, раскрыть его потенциальные возможности.

Для того чтобы ваша хвалебная речь была не только всеобъемлющей, но и реалистичной, вам надо коротко с глазу на глаз обсудить с другими сотрудниками, в чем, по их мнению, состоят заслуги данного члена команды. Запишите наиболее важные моменты и будьте как можно более объективны. Старайтесь действовать тактично, чтобы тот, о ком вы будете говорить, не догадался, кто именно готовит хвалебную речь о нем. (1 час.)

^ Теперь я бы хотел, чтобы каждый нарисовал плакат, на котором в словах и образах прославлялись бы заслуги героя вашей речи... (30 минут.)

Теперь соберитесь все вместе, предварительно свернув свои плакаты, и мы начнем саму церемонию. По очереди вручите свой плакат адресату и произносите в его честь подготовленную речь.

В заключение — короткий обмен впечатлениями.

уверенность

Упражнение 13 (Клаус В. Фопель)

Когда перед командой встают новые задачи, когда происходят изменения в ее руководстве или составе, когда команде надо как-то отреагировать на происходящие в окружающем мире изменения — иными словами, во всех тех случаях, когда команде предстоит развиваться,— чувство уверенности и безопасности ее членов оказывается под угрозой. Обычно часть сотрудников приветствует изменения, но остальные предпочитают сохранять статус-кво и чувствуют себя неуверенно перед лицом перемен. Классическая ошибка многих руководителей состоит в том, что они заключают союз с теми членами команды, которые открыты новому, а те, кто не желает принять изменения, игнорируются, критикуются или подвергаются давлению.

Такого рода тактика может привести к расколу команды и к тому, что переход к новому надолго заблокируется. Как правило, именно те сотрудники, которые выглядят защитниками традиций, являются наиболее надежными союзниками для нововведений. Просто надо разобраться в их позиции, ознакомиться с их взглядами и мнениями, в которых позднее может обнаружиться достаточно оснований для постепенных изменений.

Данное упражнение предоставляет всем участникам возможность подробно и развернуто изложить свою позицию и создает у них уверенность в том, что их взгляды и мнения интересны коллегам и будут приняты во внимание.

1Инструкция: Я хотел бы предложить вам упражнение, в ходе которого вы сможете выяснить, в какой мере каждый член команды чувствует себя уверенно и безопасно. Мне хочется подчеркнуть, что я не рассматриваю чувство уверенности как заслугу и не воспринимаю его как недостаток. Мы все постоянно попадаем в самые разные ситуации: в одних мы чувствуем себя уверенно и спокойно, в других ощущаем неуверенность и тревогу.

Мне хочется, чтобы вы все вместе проанализировали, какое настроение царит в группе в настоящее время. Членов команды, которые чувствуют сейчас уверенность в себе, я прошу собраться в правой половине комнаты, а тех, кто в настоящее время чувствует себя неуверенно, я прошу пройти в левую половину комнаты...

^ Теперь я хотел бы, чтобы "уверенные" члены группы сели в центре комнаты и образовали "аквариум". А остальные пусть рассядутся во-

125

круг и будут молча слушать, как члены внутренней группы обсуждают свою ситуацию, и каждый из них рассказывает, в какой мере и почему он чувствует себя уверенно.

После того, как все сидящие в "аквариуме" выскажутся, попросите членов группы из внешнего круга кратко выразить свои впечатления. Затем позиции меняются, и те, кто был снаружи, занимают места во внутреннем круге. Эта подгруппа также обсуждает свою ситуацию, чувства и мотивы каждого участника, после чего внещний круг делится своими впечатлениями и наблюдениями.

Доведите до всех свое мнение о том, насколько важны для развития группы чувства и мотивы "неуверенных" участников.

Jeozpacpusi команды — 1

Упражнение 14 (Клаус В. Фопель)

В этом упражнении члены команды имеют возможность ответить на вопрос, каким образом каждый из них вовлечен в команду.

Полученные ответы интерпретируются по-разному: во-первых, можно определить, в какой мере каждый включен в команду, а во-вторых, выяснить, какую роль каждый участник играет в команде, каким образом он вносит вклад в достижение общих целей.

Упражнение позволяет ответить на эти вопросы таким образом, что каждый имеет возможность не только продумать свою позицию, но еще и выяснить, что думают о егоместе в команде другие. Такое прояснение позиций часто служит важной предпосылкой для дальнейшего развития команды.

■Инструкция: Я хотел бы предложить упражнение, которое поможет составить более точное представление о вашей команде. По-видимому, у каждого из вас есть свой взгляд на то, какое место он занимает в команде: принадлежит ли к кругу центральных фигур, относится ли к "среднему классу" или находится на периферии. У каждого есть и представления о том, каким способом он вносит вклад в работу команды и какую функцию выполняет: является генератором идей, посредником, "совестью" группы и т.п.

Однако мы часто упускаем из виду позицию других участников: какое мнение сложилось у них о нашем месте и роли в команде? А ведь это существенно влияет на то, как они общаются и взаимодействуют с нами.

^ Это упражнение должно прояснить для всех нас ответ на вопрос, какое место в команде вы отводите друг другу.

Объединитесь по трое, чтобы вместе проанализировать ситуацию. Мне хотелось бы, чтобы каждая тройка нарисовала совместную картину, которая бы изображала всех членов команды и ее руководителя в виде какого-то образа. На этой картине группа должна быть представлена как нечто целое, а ее члены как отдельные части этого целого, выполняющие определенную функцию. Например, вы можете изобразить команду в виде машины, оркестра, усадьбы, и т.п. Каждый член команды должен быть обозначен своим цветом, но не подписывайте, пожалуйста, имен. Вместо этого напишите на отдельном листке пояснительную записку, в которой объяснялось бы, кто на каком месте изображен...

127

Отведите на выполнение этого задания от 60 до 90 минут в зависимости от размеров команды. Затем на общем обсуждении, предложите тройкам по очереди выкладывать свои картинки в середину круга. Сначала пусть все члены группы, кроме авторов, попробуют их объяснить, т.е. определить, кто на каком месте изображен, и расшифровать послание, которое несет в себе композиция картины. И только после этого сами авторы могут рассказать о том, какие соображения они положили в основу картины. После того, как все картины будут таким образом представлены, члены команды могут высказать свои реакции и впечатления. Прежде всего следует выяснить, насколько каждый удовлетворен своей ролью и что он хотел бы изменить.

^ География ком.анды — 2

Упражнение 15 (Клаус В. Фопель)

Это упражнение можно применять, прежде всего, для диагностики особенностей взаимодействия членов команды в необычной ситуации. В первую очередь оно помогает, не угрожая психологической безопасности участников, прояснить границы личного пространства каждого и его притязания на власть.

Каждый человек претендует на определенное пространство, которое бы его защищало и давало возможность чувствовать себя свободно. Когда мы без приглашения переступаем через эти границы, то, как правило, задеваем этим человека, и он отступает назад или готовится, в свою очередь, атаковать нас. Часто нам бывает не вполне ясно, где пролегают те невидимые границы, которые проводят вокруг себя наши коллеги и начальники. В этом может быть наша собственная вина, если мы не умеем достаточно хорошо распознавать чужие границы. Но могут быть виноваты и другие, если они проводят неясную или непоследовательную политику границ. Лишь тот, кто ясно ощущает границы своего личного пространства, может чувствовать себя взрослым и сильным.

Эффективное функционирование команды как всякой социальной системы зависит от того, насколько ясны и определенны границы между ее сотрудниками, и насколько члены команды считаются с этими границами. С другой стороны, работоспособность команды зависит еще и от того, насколько сбалансированы притязания на власть ее участников. Равновесие возникает в том случае, когда участники претендуют на власть отличными друг от друга способами, в разных ситуациях и в разное время.

[Инструкция: Мне хочется предложить вам упражнение, в котором речь пойдет о невидимых границах внутри команды, являющихся регуляторами наших межличностных взаимоотношений. Они, аналогично указателям в уличном движении, дают нам сигналы о том, как далеко мы можем зайти, когда нам надо остановиться и т.д.

В качестве подготовки к упражнению я прошу вас склеить вместе несколько листов бумаги, чтобы получилась поверхность, символизирующая групповую территорию (из расчета примерно 8 листов на 16 членов команды)...

Сейчас вы должны будете все одновременно, не произнося ни слова, очертить в подходящем для вас месте этой территории то пространство, на которое вы в этой команде претендуете, чтобы у вас





страница4/8
Дата конвертации10.12.2013
Размер2,34 Mb.
ТипКнига
1   2   3   4   5   6   7   8
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rud.exdat.com


База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2012
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Документы