Курсовая работа Тема: «Воспроизводство кадров для предприятий общественного питания» icon

Курсовая работа Тема: «Воспроизводство кадров для предприятий общественного питания»



Смотрите также:
  1   2   3   4   5

Заказ № зн-1830

Курсовая работа

Тема: «Воспроизводство кадров для предприятий общественного питания»




Содержание

Введение 4

Глава1 Сущность и понятие стратегии использования человеческого потенциала

1.1.Сущность и понятие стратегии использования человеческого потенциала 6

1.2. Особенности воспроизводство кадров для предприятий общественного питания 11

Глава 2 Воспроизводство кадров в кафе ООО «Кристи-5000»

^

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности кафе ООО «Кристи-5000» 16

2.2. Особенности воспроизводство кадров для предприятий общественного питания 20

Глава 3 Прогнозирование кадрового воспроизводства

^

3.1. Сущность и значение учебных центров и тренинговых компаний 24

3.2. Формирование микроклимата 29

3.3. Ступени квалификации 31

Заключение 33

Литература 35

Приложения 38




Введение



Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. При этом человек стал не только ключевым и самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими ее членами, отдавая что-то организации, но и получая от нее что-то взамен. Стратегическое управление призвано обеспечивать как эффективное взаимодействие организации с внешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с организацией.

Современный рынок труда предъявляет определенные требования к работнику. Любая организация, которая решила сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, а в особенности торговая, требует, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями общественного питания. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. грамотное управление и оценка персонала, тщательный анализ эффективности его деятельности, разработка гибких схем мотивации и ротации кадров, мониторинг состояния рынка труда являются теми аспектами, которые требуют самого пристального внимания руководства компаний.

Таким образом, вопрос исследования воспроизводства кадров для предприятий общественного питания по-прежнему является актуальным.

Цель данной курсовой работы – исследование воспроизводства кадров для предприятий общественного питания. Объектом исследования является ООО «Кристи-5000».

^ Предмет исследования – воспроизводство кадров..

В курсовой работе решаются следующие задачи:

- сущность и понятие стратегии использования человеческого потенциала;

- особенности воспроизводство кадров для предприятий общественного питания;

-особенности воспроизводство кадров для предприятий общественного питания.

Курсовая работа состоит из трех глав:

- Глава1 Сущность и понятие стратегии использования человеческого потенциала;

Глава 2 Воспроизводство кадров в кафе ООО «Кристи-5000»;

Глава 3 Прогнозирование кадрового воспроизводства .

В работе использовались данные периодической и специальной литературы.

^

Глава1 Сущность и понятие стратегии использования человеческого потенциала

1.1.Сущность и понятие стратегии использования человеческого потенциала


Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими ее членами, отдавая что-то организации, но и получая от нее что-то взамен. Стратегическое управление призвано обеспечивать как эффективное взаимодействие организации с внешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с организацией.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.1

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания промышленные предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом промышленные предприятия. Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализм работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

В долгосрочном плане динамика хозяйственной деятельности  предприятий зависит от так называемого человеческого фактора. Утверждается взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов фирмы. Руководство должно знать потребности персонала (моральные и материальные) и предоставлять им больше возможностей для обучения, профессионального роста и развития, для раскрытия творческого потенциала, для повышения производительности труда. Это должно опираться на адекватную систему группового стимулирования труда.

Для большинства предприятий основной источник прибыли связан с производственной и управленческой деятельностью. Прибыль является одним из финансовых результатов деятельности предприятия. Однако прибыль является и важнейшей экономической категорией.

Величина прибыли зависит от множества нестабильных источников (от правильности выбора производственного профиля предприятия, от объёмов производства, от издержек производства и т.д.). Это объясняется тем, что увеличение прибыли подчиняется благоприятной экономической конъюнктуре, случайности и закону монополизма. Однако главной задачей предприятия должно быть создание источников стабильной прибыли. Такую задачу могут решить лишь интенсификация НИОКР, стратегическое планирование и рациональное управление персоналом. Экономическая стоимостная задача (получение прибыли) оказывается связанной с задачами содержательными — инженерными и управленческими. Только с помощью обученного и мотивированного персонала, наладив стабильные отношения между трудом и менеджментом, предприятие может добиться реализации стратегических целей.

Современные концепции использования человеческого фактора утверждают взгляд на рабочую силу как на один из ключевых способов снижения издержек производства, роста производительности и, следовательно, увеличения прибыли.

Для того чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. Все более активно ориентируются на западные модели и практику работы отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики, внедряются IT-системы, создаются новые бренды…

По сравнению с перечисленными выше аспектами работы компаний сфера управления персоналом по-прежнему в ряде случаев остается наименее технологичной и управляемой. А поскольку любая компания — это единое целое, каждое ее слабое звено неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев корпоративного механизма (производства, сбыта, финансового блока и др.).

Именно поэтому руководители крупных российских компаний все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Ведь любыми нововведениями — техническими ли, идеологическими ли — пользуются и управляют люди, от них зависит эффективность и успешность работы компании на рынке. Любой коллектив — это группа людей, объединившихся для той или иной совместной деятельности.

В настоящее время наблюдается нарушение баланса в триаде «труд—земля—капитал». К сожалению, всё чаще не труд, а капитал является главным источником роста производительности и дохода фирмы. Из-за этого наблюдается рост издержек при неэффективном освоении абиотических и человеческих ресурсов.

Важно, что любая организация представляет собой специфическое поле социальных зависимостей, межличностного общения работников. Мотивация общими целями является непременным условием успеха их совместной деятельности.

Но наивно было бы полагать, что управление персоналом может стать столь же управляемой сферой, как, допустим, производственный процесс.

Сбои случаются даже в работе самого совершенного механизма, а в управлении персоналом руководителю приходится иметь дело с людьми, т.е. с человеческими эмоциями, стремлениями, различным стилем мышления, интересами, наклонностями, привычками... Зачастую сотрудник и сам не знает, чего он хочет, — менять работу, повышаться по должности, обучаться новому делу, приходить на работу раньше или позже, а руководитель обязан уже в силу своей ответственности обеспечить адекватную реакцию сотрудника на то или иное распоряжение.

Принимая во внимание все вышесказанное, под понятием «система управления персоналом» подразумевается процесс перевода сферы человеческих отношений, возникающих в процессе работы, на язык менеджмента. Способность руководителя управлять своим персоналом во многом зависит от его умения выделять в команде, в организациях ключевые звенья и правильно воздействовать на них (и через них).

Эффективная система управления персоналом должна удовлетворять следующим критериям:

-ориентация на стратегию;

-комплексность (наличие всех ключевых HR-функций: оценки профессионального развития, стимулирования, продвижения);

-согласованность (взаимная координация вышеперечисленных функций);

-технологичность (наличие четко прописанных моделей и процедур работы);

-гибкость (возможность оперативного перенацеливания под новые стратегические задачи);

-активная вовлеченность линейного менеджмента.

Если раньше считалось, что большой имеет лучшие шансы победить в конкуренции по сравнению с маленьким, то теперь все более ясным становится факт, что преимущества в конкурентной борьбе получает более быстрый.

Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, возрастание конкуренции за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых, зачастую совершенно неожиданных возможностей для осуществления бизнеса, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд Других факторов привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.

Стратегическое управление - это процесс управления с целью осуществления миссии организации посредством управления взаимодействием организации с ее окружением.2

Стратегическое управление - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Стратегическое управление призвано обеспечить фирме выживание в долгосрочной перспективе. Конечно же, когда речь идет о выживании в рыночной конкурентной среде, не стоит вопрос о том, что фирма может влачить жалкое существование. Очень важно понимать, что как только кому-то из тех, кто связан с фирмой, эта связь становится не в радость, он отходит от фирмы, и она через некоторое время погибает. Поэтому выживание в долгосрочной перспективе автоматически означает, что фирма довольно успешно справляется со своими задачами, принося своей деятельностью удовлетворение тем, кто входит в сферу ее делового взаимодействия. В первую очередь это касается покупателей, сотрудников фирмы и ее собственников.




страница1/5
Дата конвертации13.02.2013
Размер0,55 Mb.
ТипКурсовая
  1   2   3   4   5
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rud.exdat.com


База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2012
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Документы