Курсовая работа Тема: «Стратегия и тактика личной карьеры в консалтинговой компании на примере отечественных консалтинговых фирм или представительства международных компаний» icon

Курсовая работа Тема: «Стратегия и тактика личной карьеры в консалтинговой компании на примере отечественных консалтинговых фирм или представительства международных компаний»



Смотрите также:
  1   2   3   4   5

Заказ № 377

Курсовая работа

Тема: «Стратегия и тактика личной карьеры в консалтинговой компании на примере отечественных консалтинговых фирм или представительства международных компаний»




Содержание

Введение 4

Глава 1Понятие стратегии и тактики личной карьеры

1.1. Карьерные цели и маршруты 6

1.2. Ресурсы карьеры служащих 10

1.3. Карьерная среда, ее освоение 16

Глава 2. Стратегия и тактика личной карьеры в консалтинговой компании на примере отечественных консалтинговых фирм

^

2.1.Краткая характеристика консалтинговой компании ЗАО «Корвет-Телеком» 22

2.2. Стратегия и тактика личной карьеры в консалтинговой компании 29

Заключение 33

Литература 35

Приложения 36




Введение



Когда идет речь о карьере, многие представляют себе человека, который рвется к чинам и привилегиям, поступаясь честью и совестью, пресмыкаясь перед старшими и унижая равных. Но это не карьера, а карьеризм — служебная болезнь, поражающая честолюбцев, слабых в деле и живущих силой других. Карьера — это искусство возвышения в плодотворности и продвижение в признании.

Когда речь идет об управлении карьерой, многие думают, что начальство должно заботиться о служебном росте своих подчиненных и инициатива продвижения может быть только с его стороны. Это далеко не так и чаще — совсем не так. Руководитель может заметить профессионально растущего сотрудника, предложить ему соответствующую должность и обеспечить условия ее исполнения. Но рост в знаниях и умениях — забота самого служащего.

Когда говорят, что карьера дается не каждому, что она — удел исключительных людей, не следует слепо доверять этому мнению. Каждый человек исключителен по-своему. У каждого есть задатки к какому-то делу. Важно только их обнаружить, соотнести с тем, что требуется для нужного людям дела, и организовать себя в труде таким образом, чтобы появился интерес к росту мастерства и спрос на это мастерство.

Важно "организовать себя". Организация — это обеспечение порядка, необходимого для успешной деятельности. Организация себя (самоорганизация) — самый сложный вид деятельности.

Знание своего интереса, своих способностей и возможностей — это исходная позиция в служебной карьере. Чтобы ее укрепить, нужно сделать еще один очень важный шаг — определить, кому ты нужен, кому нужен именно тот способ деятельности, которым ты владеешь, насколько кто-то заинтересован в нем как ресурсе совместной с тобой работой. Чем больше этот внешний к работнику интерес, тем благосклоннее к нему карьерная среда. Но, при всей ее к нему благосклонности, она решает свои проблемы, и при каких-то обстоятельствах он может столкнуться с сопротивлением и торможением своей деятельности. Очень важно их предвидеть и преодолевать.

Все выше изложенное — это карьерная ориентация. Остается только осуществить само движение. Отсюда вопрос стратегии и тактики личной карьеры по-прежнему актуален.

Целью данной курсовой работы является исследование вопроса стратегии и тактики личной карьеры в консалтинговой компании на примере отечественных консалтинговых фирм.

Объектом исследования является консалтинговая компания "Корвет-Телеком-НЭКСТ".

Предмет исследования – стратегия и тактика личной карьеры в консалтинговой компании "Корвет-Телеком-НЭКСТ".

Основные задачи курсовой работы состоят в следующем:

1. Карьерные цели и маршруты;

2. Тактика личной карьеры;

3. Стратегия и тактика личной карьеры в консалтинговой компании "Корвет-Телеком-НЭКСТ".

В курсовой работе использованы материалы периодической и специальной литературы, данные бухгалтерской отчетности.


^

Глава 1Понятие стратегии и тактики личной карьеры

1.1. Карьерные цели и маршруты


Консалтинговые компании переживает сегодня кризис перехода в качественно новое состояние. Они постоянно подвергаются структурным преобразованиям и находится в поиске новых способов функционирования Для того чтобы обеспечить сохранение себя на работе в этих условиях, необходимо непрерывное приспособление к появляющимся новым требованиям, продвижение в своем профессиональном качестве соответственно изменяющимся условиям и опережение в этом процессе коллег, которые также стремятся удержаться в указанной обстановке. Так определяется стратегическая карьерная цель этой категории служащих Удержание цели в рамках служебного самосохранения соответствует нижнему уровню потребностей человека — в безопасности и не обещает бурной карьеры. Скорее всего, это будет карьерный маршрут осторожного специалиста-исполнителя. Но, при определенных условиях мотивация службы может изменяться с соответствующим изменением и цели и типа карьеры.1

Иначе определяется карьерная цель служащих, мотивированных стремлением занять достойное место в обществе. Такая мотивация соответствует более высокому уровню потребностей человека — в уважении окружающих, признании ими его достижений, должностного положения и т.д. Реализация этих побуждений в настоящее время проблематична, что связано, в первую очередь, со сложившимся в последние годы низким авторитетом госслужбы в общественном мнении (положительное отношение отмечают только 16 % служащих). Вместе с тем не следует недоучитывать вторую составляющую социальной мотивации службы — внутрислужебную: признание сослуживцев, руководителей, непосредственных клиентов — обращающихся за помощью граждан. Карьерная цель служащих этой категории определяется в направлении сочетания профессионально-квалификационного и профессионально-должностного продвижения.

Еще более активна в карьерном отношении мотивация служащих стремлением реализовать себя в управлении, что соотносится с высшим уровнем потребностей. Среди лиц этой категории в два раза больше, чем при иной мотивации службы, желающих продвижения по должности, более отчетливое видение перспективы роста, выраженное уверенность в собственных карьерных силах, соответственно. большее их число состоит в резерве на должностное продвижение Их карьерные цели находятся в широком диапазоне, но фокусируются в совершенствовании управленческого способа деятельности. Маршрут их карьерного движения — подъем по лестнице должностной иерархии.

Карьерные цели работников консалтинговых компаний могут быть ориентированы и на маршруты, прямо не относящиеся к должностным обязанностям. Выход за пределы знаний и умений, требуемых по должности, способствует развитию связей с сопряженными организациями и расширяет служебное карьерное пространство. Это — параллельные карьерные цели. которые могут изменить карьерный путь при реорганизационных мероприятиях в государственных органах. нередко — и по инициативе самого служащего. Такого рода цели определяются и при увлечении творческой работой. Проведение научных исследований и преподавание в процессе служебной деятельности создают плацдарм для развития второй карьеры после окончания службы.

Технология целеполагания в жизни и деятельности имеет солидную научную базу. Истоки учения о цели уходят к Аристотелю. который рассматривал цель как "то, ради чего нечто существует". К этому учению причастны Кант. Гегель, Шеллинг, Маркс, многие другие видные мыслители. В алгоритме нахождения цели современные авторы выделяют несколько ключевых стадий процесса целеполагания. Первоначальная стадия — разработка общих представлений о личных устремлениях, связанных с образом удовлетворенной жизни. Следующая стадия — переход от общих представлений о целях к их соотнесению с реальными видами и способами деятельности. Далее осуществляется дифференциация целей, предполагающая их разделение по временным интервалам: долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные. Завершающая стадия связана с инвентаризацией целей: определение приоритетов, планирование, целевое программирование и т.д. Можно выделить шесть принципов постановки карьерной цели.

Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью (какого-то положения в общественном мнении). Это условие нужно учитывать, но важно, чтобы это положение было привлекательным в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, установкам, представлением. Такой выбор цели помогает увлечься ею и. следовательно, легче преодолевать трудности "черновой" работы при движении к ней.

Реальность. Едва ли кто из начинающих служащих ставит целью карьеры должность министра или руководителя департамента. Реальнее цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.

^ Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия Последовательная постановка задач приближает конечную цель.

^ Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.

^ Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные мотивы, — насилие над собой и торможение карьерного процесса.

^ Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью — основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.
^

1.2. Ресурсы карьеры служащих




Развитие карьерного процесса опирается на конкретный индивидуальный потенциал, который является источниковым фактором продвижения. Его основа — ресурсы человека. Интегральное выражение ресурсной базы карьеры — способ деятельности, его составляющие — это способности индивидуума, его знания, опыт, умение управлять ими при решении служебных задач и развитие этих составляющих.2

Важное значение в карьере имеет анализ служебной деятельности, выяснение того, в чем и в связи, с чем вы наиболее успешны. Целесообразно начать такой анализ с определения видов деятельности, которые доставляют вам наибольшее удовольствие. Так примеры результатов соответствующего социологического опроса 243 служащих консалтинговых проведенных в сентябрь — октябрь 2006года свидетельствуют о следующем:

- большинство служащих признало, что большее удовольствие им доставляют работа с людьми (28 %), организационная работа (25%) и компетентное решение поставленных задач (20 %). Меньшее их число удовлетворяется деятельностью. связанной с требованиями целеустремленности (10 %). аналитических способностей (9 %), творческого подхода к делу (6 %), лидерских качеств (3 %). Приведенные данные показывают, что набор видов деятельности, доставляющих удовольствие в процессе работы достаточно широк. Это свидетельствует о наличии практически у каждого служащего интереса и способностей к успешному выполнению определенных служебных задач, а значит, и карьерному движению в соответствующем направлении.

Однако ориентироваться только на то дело, которое тебя увлекает нельзя. Во-первых, на пути к увлекающей цели неизбежно приходится выполнять работы чернового плана, которые далеко не всегда желанны. Во-вторых, работа постоянно связана с решением комплекса задач, многие из которых не соответствуют сфере личных интересов. Немаловажным является вопрос преодоления этого затруднения. Внутренний ресурс в этом отношении может быть активизирован двумя способами. Первый - освоение того, что неинтересно: в процессе наращивания знаний о предмете деятельности, умений обращения с ним, он становится "своим" и, следовательно, интересным. Второй способ — включение воли, т.е. способности мобилизовать свои усилия в нежелательной, но необходимой деятельности. Существенно, что систематическое целенаправленное повторение таких действий (тренировка) пробуждает интерес к самому процессу преодоления трудностей, что приводит к экономии волевых усилий.

Важным карьерным ресурсом является способность пробуждения, поддержания и развития активности в решении служебных задач и продвижении в профессиональном мастерстве. Эта способность тесно связана с наследственно обусловленной особенностью нервно-психической деятельности организма, проявляющейся силой, скоростью и устойчивостью возникновения и протекания соответствующих процессов (темперамент).

При планировании карьеры необходима дифференцированная ориентация на тип темперамента. Если человеку свойственна быстрая, сильная и относительно недлительная реакция на события, то карьера будет более успешной в деле, связанном с решением задач в условиях высокоскоростных и труднопрогнозируемых изменений в среде управления. При продвижении к стратегической цели служащему с таким темпераментом целесообразно действовать методом "квантования", т.е. совершать последовательные броски от одной промежуточной цели к другой. Если же служащий замедленно реагирует на события, но, постепенно накапливая интерес, длительно сохраняет и актуализирует его, ему целесообразно ориентироваться на планомерную карьеру в деле, требующем методичности, целеустремленности и настойчивости в преодолении препятствии. Кооперация в служебной деятельности лиц указанных категорий дает системный эффект: первые придают службе динамизм, вторые ее стабилизируют. Значительная часть арсенала карьерных ресурсов формируется в процессе социализации, т.е. восприятии норм отношений и поведения. принятых в окружении индивида. Наиболее существенные из них — уверенность в собственных силах, стремление к лидерству, чувство долга и ответственности. И вновь подчеркивается важность сочетания этих характеристик: первые две, если не контролируются последующими, относящимися к нравственным категориям, могут деформировать карьерный процесс в плане его преимущественной ориентации на индивидуальные (эгоистические) цели. Так, уверенность может трансформироваться в самоуверенность, стремление к лидерству перерождается во властолюбие и тщеславие. В то же время доминирование в структуре личностных свойств чувства долга и ответственности сковывает инициативу, творчество, порождает неуверенность и страх за последствия принимаемых решений. В первом случае карьера превращается в карьеризм, во втором — она будет существенно сдерживаться. Базовый ресурс, который может уравновесить указанные процессы — профессиональные знания и опыт в служебном деле.

Рассмотрим, какие же знания и умения необходимы служащему для его успешной карьеры. Исследование этого вопроса на основе мнения самих служащих выявило существенные особенности в структуре проблемы. Наибольший дефицит знаний служащие испытывают в области права (34 %) и экономики (18 %). Кроме того, каждый десятый из опрошенных считает, что ему недостает управленческих и социально-психологических знаний. Более оптимистично, казалось бы. служащие оценивают свои умения. Мало кто из них (4—6 %) указывает на недостаточное умение работать в команде, самостоятельно готовить проект документа, анализировать конкретную ситуацию. Большее их число не уверено в своей способности реализовать контроль над исполнением решений (17 %). Но самый важный результат исследования — это факт неопределенности служащих в рассмотрении данного вопроса: каждый третий затрудняется указать, каких ему недостает знаний, а 56 % — каких не хватает умений. Это — свидетельство незнания многими служащими квалификационных требований по занимаемой должности.

Такой результат закономерен. Система квалификационных требований в консалтинговых компаниях имеет первостепенное значение. Но едва ли в той форме, как она сегодня создается, сможет она служить успеху в карьере работников компаний. Проблема в том, что внедряемые квалификационные требования представляют собой только ориентирующий стандарт. Для карьеры же необходима постоянная ориентация работников на требования, которые представляет каждому из них служебная жизнь, а еще важнее — те требования, которые она предъявит завтра.3

Происходящее реформирование всех без исключения сфер жизнедеятельности российского общества связано с неопределенностью задач, стоящих перед консалтинговыми компаниями. В этих условиях первостепенное значение имеют знания универсального характера — в сфере консалтинга и управления им. Сегодня не может быть приоритета экономических или правовых, или управленческих знаний. Сегодня необходимо знание консалтинга, основанное на экономических, правовых, психологических и т.д. знаниях, знание прав в сфере экономики, экономики - в соотношении с правом. Сегодня, как никогда, требуется знание жизни человека во всей сложности ее процессов, развивающихся на индивидуальном и социальном уровнях. Крайне необходимы знания во всех областях экономики. Сегодня невозможно управлять без знания закономерностей самоорганизации и общей теории управления, несомненно, нужны знания и важнейших технологий консалтингового управления. Но это не должен быть простой набор конкретных технологий на каждый конкретный случай в работе. Необходимо знание техники использования технологического арсенала, умение быстрого перебора приемов и оперативного маневра их комбинациями в соответствии с включающимися в среду управления переменными. Только при соблюдении этих требований возможно успешное, стратегически ориентированное продвижение в служебном мастерстве и статусе, т.е. карьера служащего. Такой подход к подготовке работниках консалтинговых компаний должен формироваться и развиваться сегодня в учебных заведениях. Но, во-первых, соответствующая перестройка учебного процесса не проста и потребует значительного времени для реализации; во-вторых, даже при идеальной ее постановке проблема не будет оптимально решена. В этих условиях возрастает значение широкой общеобразовательной и специальной самоподготовки служащих, исходя из задач, которые ставят перед ними реальная жизнь и взгляд в будущее.4

Реализация столь сложной карьерной программы невозможна без актуализации таких ресурсов служащего, как интерес и способности к познанию и обретению опыта. Технологии развития важнейших начал способностей — интеллекта, памяти, внимания и т.д. посвящено немало современных пособий, в том числе обобщающих работ различных авторов применительно к карьере. Их несомненное достоинство — подробное описание способов, приемов, алгоритмов управления собой в совершенствовании соответствующих качеств. Их недостаток — низкая востребованность служащими компаний, особенно — высшего уровня, именно из-за необходимости постоянного следования детализированным советам. Для тех, кто затрудняется в освоении таких технологий, можно рекомендовать способ саморазвития способностей. Смысл этой технологии очень прост: способности развиваются в процессе деятельности. Интерес имеет удивительную способность — не исчезать после успешного достижения цели, а, напротив, усиливаться. Человек, познавший что-то и продвинувшийся в связи с этим в своем мастерстве, попадает в своеобразную ловушку — у него появляется потребность сохранения и подкрепления достигнутого уровня, что побуждает его вновь что-то познавать и т.д. Результат — способности развиваются "на марше".

Особо следует выделить ресурс, без которого теряется смысл и возможность реализации всех предыдущих рекомендаций. Это — здоровье. Взаимосвязь карьеры и здоровья очень сложная. Любое продвижение человека связано с нагрузками на организм. Его ответ на нагрузки — напряжение защитных сил, мобилизация ресурсов (телесных и нервно-психических) для приспособления к изменениям и решения жизненных задач. Неспецифический (общий) ответ организма на предъявление ему требования Ганс Селье назвал стрессом. Выделяются три фазы ответной реакции:

реакция тревоги, для которой характерен процесс мобилизации резервов;

фаза сопротивления, когда резервы организма отмобилизованы и организм становится более устойчивым к испытываемой нагрузке, отвечает на нее усилением функций всех органов и их систем;

фаза истощения, когда вследствие чрезмерно длительного или избыточно интенсивного напряжения истощаются приспособительные возможности организма, снижается его устойчивость к заболеваниям.

Казалось бы, при управлении собой в карьерных целях следует не допускать нагрузок, приводящих к истощающему действию стресса, и нарушения здоровья можно избежать. Исследование многих последователей Г. Селье утверждают, что это не совсем так. Жизнь показывает, что у лиц, активно вовлеченных в многолетнюю и тяжелую трудовую деятельность или попавших в крайне тяжелые условия жизни не только не развивались, но наступало самоизлечение имевшихся ранее болезней. И наоборот, быстрое снятие этих напряжений способствует заметному ухудшению здоровья, вплоть до кризисного (болезни достижений, например, при прекращении напряженной работы при выходе на пенсию, расслабление после защиты диссертации и т.д.).

Неблагоприятно в этом отношении и пользование различными "расслабляющими" средствами (успокаивающие лекарства, алкоголь и др.). Причина парадоксального ответа организма на различные нагрузки может заключаться в типе личности, характере переживаний и т.д. Но основным компонентом поведения является, как показали исследования, процесс поисковой активности.5

Поисковой активностью называется деятельность, направленная или на изменение неприемлемой ситуации, или на изменение своего отношения к ней. или на сохранение благоприятной ситуации вопреки угрожающим факторам и обстоятельствам, при отсутствии определенного прогноза результатов такой активности, но при постоянном учете промежуточных результатов в процессе самой деятельности. В этом контексте знакомый с детства девиз "бороться и искать, найти и не сдаваться" приобретает значение фактора, не только мобилизующего в труде, но и охраняющего здоровье. Карьерный процесс — это непрерывный поиск и, следовательно, движение к здоровью. Однако и в этой посылке есть очень важная деталь. Если поиск имеет гипертрофированную честолюбивую основу, когда в карьерных целях человек стремится, во что бы то ни стало стать выше других, поисковая активность утрачивает здравоохраняющий эффект. В Японии одним из основных принципов обучения и воспитания является формирование у человека установки на сравнение себя с самим собой, а не с другими, и стремление стать успешнее, чем был вчера, а не успешнее, чем его сосед.

Есть и другие методические подходы к самообеспечению здоровья в условиях служебных перегрузок. Подробнее рекомендации в этом отношении изложены, например, в работах В. М. Шепеля. К. Теппервайна, Б. Ливехуда и других.
^

1.3. Карьерная среда, ее освоение



Внутренние ресурсы человека определяют потенциал его способа деятельности, реализация которого происходит в определенной среде. Важно каковы условия среды, учет и выполнение которых необходимы в процессе самоуправления карьерой. Карьера служащего зависит от его приспособления к условиям, в которых он находится. Работник может активно воздействовать на свое окружение и ставить свои условия.

Без правильно выбранных решений карьерное движение не может быть успешным. Вместе с тем, ни одно пособие никогда не сможет на них ответить таким образом, чтобы у служащего сложилось четкое представление об окружающей его среде и, соответственно, определились конкретные технологии успешной деятельности. Любая среда является сверхсложным образованием множества разнообразных факторов, непрерывно меняющих содержание, силу, направленность. внутренние и внешние связи, скорость изменений, связанное со всем этим соотношение определенности и неопределенности. Непрерывно изменяется в этом процессе и сам индивид, его восприятие среды, отношения и взаимодействия с нею. Ориентироваться в этом потоке изменений, использовать его энергию и механизмы для повышения собственной и общей устойчивости к разрушающим факторам — базовые составляющие карьерной стратегии человека.

Карьерная среда служащего консалтинговых компаний имеет общую (внеслужебную) и специальную (служебную) сферы. Это разделение условно, поскольку факторы, действующие во внеслужебной сфере, формируют многие, имеющие карьерное значение характеристики служащего, и, наоборот, служебное положение во многом определяет его отношения, поведение, связи в семье и обществе.

В распространенных сегодня пособиях по карьере семейной среде внимание не уделяется. И напрасно. Семья может быть источником карьерной энергии на службе, а может быть и ее глушителем. Если для семьи работа в данной сфере является традицией рода, основным источником удовлетворения материальных и социальных потребностей, она поддерживает карьеру служащего, гордится его достижениями, примиряется с его "жизнью на службе", создает благоприятную обстановку дома для работы над собой. Не случайно среди кадровых офицеров бытует уважительное именование своих жен — "начальники тыла". Таким отношением, однако, не следует злоупотреблять. Существенная оторванность человека от жизни семьи в связи со службой рано или поздно откликается раздражением. Известный своей блестящей карьерой американский менеджер Ли Яккока на самых высоких постах своей службы оставался верен принципу: выходные дни посвящать семье. Если же интересы семьи находятся далеко за пределами службы, которая является только прикрытием иного рода карьеры или отношение в семье к служащему сложилось как к неудачнику в "настоящем деле", успеха в служебной карьере ожидать не приходится. Нередко при такой обстановке в семье служащий с целью самоутверждения устремляется к достижению высокого (выгодного) положения на службе любыми путями, что ведет к карьерным девиациям (коррупция, протекционизм и т.д.).6

Не менее важный внеслужебный карьерный фактор — близкое окружение служащего и его семьи. Оно складывается на основе постоянных и переменных связей. К первым относятся друзья детства, учебы, первых этапов службы, члены их семей. Как правило, эти связи скрепляются общностью интересов и часто — схожестью карьерных целей, в связи, с чем признание этим окружением достижений служащего является существенным стимулом его дальнейшего продвижения. По мере должностного роста внеслужебное окружение пополняется новыми лицами, близкими по интересам на достигнутом социальном уровне. Их карьерное значение существенно: во-первых, они свидетельствуют перед семьей и ранее сложившимся окружением о достижениях служащего. Во-вторых, они закрепляют его новый социальный статус. В-третьих, способствуют установлению и расширению служебных связей на соответствующем уровне должностной иерархии. С возрастом обретение друзей становится затруднительным, в связи с этим в "постоянный состав" близкого окружения такие лица включаются в единичных случаях. Какой бы удачной ни была карьера, полная смена близкого окружения по мере продвижения в должностном статусе — большая ошибка. Формирование своей микросреды только в угоду карьере и отрыв от своих друзей "прежних уровней" — угроза остаться в итоге в одиночестве, что особо опасно при кризисном карьерном спаде.

Внеслужебная макросреда — мировое сообщество. Родина, город, село, где мы живем. Социальные нормы, культура, экономический уровень жизни, развитие техники, политика, характер общественных отношений — все это необходимо учитывать, организуя свое карьерное движение. Полноценная, устойчивая служебная карьера не состоится, если не быть в курсе международных событий, пренебрегать историей Отечества, относиться равнодушной судьбе своей страны, нуждам и надеждам народа, поддерживать антисоциальные политические движения. Необходимо постоянно следить за техническими новинками, улавливать в достижениях науки и практики то, что может обогатить служебный опыт, личный способ деятельности. Знание жизни делового мира — основа организации своей службы в соответствии с происходящими в нем переменами.

Служебная среда представлена организационными структурами, сотрудниками, многомерным пространством отношений, социальными и правовыми нормами деятельности. Знание организационных структур, связанных с ними должностных моделей и профессиональных требований, условий службы, закономерностей кадрового движения помогает служащему осуществлять своеобразный карьерный маркетинг. Конкретный способ деятельности — это произведенный продукт, который при наличии и реализации спроса становится товаром. Организационная структура -рыночное поле, организации - субъекты спроса (потребители товара). Маркетинг — управление продвижением товара на рынке. В системе самоуправления карьерой — это активное соотнесение своего способа деятельности с потребностями службы, обеспечение его конкурентоспособности и стимулирование спроса.

Карьерная цель — максимальное возвышение в профессиональном мастерстве в соотношении с должностными требованиями достигается поэтапно. Содержательная сторона этого процесса — приведение личной компетентности в соответствие с компетенцией по должности.

^ Первый этап — вхождение в должность. На первом этапе расхождение компетентности и компетенции значительно, что создает напряжение зависимости. Вначале этот недостаток компенсируется имиджем, сформированным при назначении, и обращением: за советом к руководству. Нередко используется деструктивная тактика — критика предшественников ("довели", "развалили") и неадекватно повышенная требовательность к подчиненным ("разбаловались при прежнем руководстве"). Вполне понятно, что такая тактика успеха не приносит.7

Если выдвижение на должность произошло с нижнего уровня управления, одно из направлений деятельности назначенцем хорошо освоено. Часто именно этому направлению в начальном периоде уделяется преимущественное (как правило — критическое) внимание. Это также ошибка. Попытки сразу разобраться в проблемах других, малознакомых направлений ("разложить все по полочкам") не удаются. В этом случае приходится обращаться за помощью к опытным сотрудникам соответствующих подразделений (напряжение зависимости снизу). Освобождение достигается постепенно, с концентрацией первоочередного внимания на проблемах, значимых для вышестоящего руководства, и в процессе активного взаимодействия со специалистами.

^ Второй этап — становление в должности. На этом этапе целесообразно сосредоточить внимание на проблемах связей между подведомственными по должности подразделениями в решении общих проблемных задач. Это способствует освоению приоритетных структур организации и активизации координационной деятельности.

^ Третий этап — должностное совершенствование. Основное внимание уделяется развитию целостного видения управляемой системы, ее предназначения и места в общей системе управления. Развиваются внешние горизонтальные связи (с сопряженными организациями)" и вертикальные — с руководителями. координирующими деятельность связанных с организацией подразделений. Успешная работа в этом направлении создает предпосылки для дальнейшего карьерного движения.8

^ Четвертый этап — максимизация должностного состояния. Если предыдущие этапы освоения должности отражают процесс адаптации к факторам напряжения, то на данном этапе служащий стремится к ассимиляции (усвоению) этих факторов, их адаптации к целям организации и собственным целям. Компетентность служащего начинает превышать требования компетенции. Формируется настрой на развитие успеха, стремление к инновационным изменениям в организации управляемой системы. Соответствующая активность встречает, как правило, сопротивление со всех сторон: сотрудники опасаются неопределенности своего положения в связи с нововведениями, непосредственное руководство — дисбаланса в функционировании подведомственных подразделений, сопряженные службы — посягательства на их ресурсы и т.д. Задержка в разрешении возникающих при этом проблем приводит к кризису в двух типичных формах:

при слабом энергетическом потенциале служащий уступает сопротивлениям, смиряется с достигнутым уровнем положения, погружается в состояние стагнации, дисквалифицируется (анергетический карьерный кризис);

при сильном энергетическом потенциале развивается прорывная активность, утрачивается чувство самосохранения, возрастает риск конфликта с вышестоящим руководителем и сотрудниками, деформации связей с сопряженными организациями (гиперэргический кризис).

Варианты карьерного выхода при развивающемся гиперэргическом кризисе такие: замещение вышестоящей должности;

горизонтальное перемещение в зоне прямого служебного сопряжения (решение начальника "подтянуть" отставшие службы);

получение дополнительных полномочий по занимаемой должности с соответствующими компенсаторными дополнениями;

переход в другое ведомство (внесистемный карьерный выход);

уход в политику (в случае выраженной неудовлетворенности в отношениях с вышестоящим руководством возможен оппозиционный настрой).

При энергетическом кризисе предпочтительнее профессиональное продвижение по горизонтали, переход на консультативную (экспертную) службу, на педагогическую или научно-исследовательскую работу.






страница1/5
Дата конвертации22.02.2013
Размер0,63 Mb.
ТипКурсовая
  1   2   3   4   5
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rud.exdat.com


База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2012
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Документы