Программа дисциплины «Стратегии в менеджменте: Стратегия управления человеческими ресурсами» icon

Программа дисциплины «Стратегии в менеджменте: Стратегия управления человеческими ресурсами»



Смотрите также:




Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Стратегии в менеджменте: Стратегия управления человеческими ресурсами» для направления 080500.68 «Менеджмент» подготовки магистра





Правительство Российской Федерации


Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
"Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"



Факультет менеджмента


^ Программа дисциплины


Стратегии в менеджменте:

Стратегия управления человеческими ресурсами


для направления 080500.68 «Менеджмент» подготовки магистра

для магистерской программы «Управление человеческими ресурсами»


Автор программы: профессор, к.и.н. Кабалина Вероника Ивановна

vkabalina@hse.ru

veronika.kabalina@gmail.com


Одобрена на заседании кафедры управления человеческими ресурсами

«___»_________2012 г

Зав. кафедрой В.И.Кабалина


Рекомендована секцией УМС Секция «Менеджмент» «___»____________ 2012 г

Председатель Н.Б. Филинов-Чернышев


Утверждена УС факультета менеджмента «___»_____________20 12 г.

Ученый секретарь О.Н. Балаева ________________________ [подпись]


Москва, 2012

Настоящая программа не может быть использована другими подразделениями университета и другими вузами без разрешения кафедры-разработчика программы.

^

1Область применения и нормативные ссылки


Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и отчетности.

    Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.68 «Менеджмент», обучающихся по магистерской программе «Управление человеческими ресурсами», изучающих дисциплину «Стратегия управления человеческими ресурсами».

Программа разработана в соответствии с:

  • с образовательным стандартом НИУ ВШЭ по направлению подготовки «Менеджмент» (уровень подготовки – магистр);

  • Концепцией магистерской программы «Управление человеческими ресурсами»;

  • рабочим учебным планом университета по направлению подготовки 080200.68 «Менеджмент», магистерская программа «Управление человеческими ресурсами», утвержденным на 2012/2013 учебный год.

  • Программа разработана в соответствии и рабочим учебным планом университета по направлению подготовки «Менеджмент», магистерская программа Цели освоения дисциплины
^

2Цели освоения дисциплины


Цель курса «Стратегия управления человеческими ресурсами» – ознакомить студентов с современными представлениями о стратегической роли службы персонала в организации и основными практическими методами, позволяющими реализовать эту роль.
^

3Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины


В результате освоения дисциплины студент должен

    Знать:

  • Основные концепции и подходы к определению понятия «стратегия управления человеческими ресурсами»

  • Сущность, отличительные черты, структуру стратегии УЧР

  • Основные роли, которые выполняет служба УЧР

  • Особенности каждого из этапов создания СУЧР

  • Основные методы оценки эффективности СУЧР

    Уметь:

  • Определить тип генеральной стратегии компании и увязать с ней СУЧР

  • Определить признаки каждой из основных ролей, которые выполняет служба УЧР

  • Выделить характеристики каждой из функциональных стратегий УЧР

  • Выбрать методы оценки эффективности функциональных стратегий УЧР и СУЧР в целом.



    Иметь навыки (приобрести опыт):

  • Разработки одной из функциональных стратегий УЧР

  • Оценки эффективности стратегии УЧР с использованием совокупности показателей


В результате освоения дисциплины студент осваивает следующие компетенции:


Компетенция

Код по ФГОС/ НИУ

Дескрипторы – основные признаки освоения (показатели достижения результата)

Формы и методы обучения, способствующие формированию и развитию компетенции

Способен разрабатывать стратегию и политику управления человеческими ресурсами, участвовать в разработке корпоративной и деловой стратегий организации

ПК-21


М 1.1-1.3_ 7.3 (М)_ 5.4.

Дает определение стратегии управления человеческими ресурсами (СУЧР), представляет связи между стратегией компанией и СУЧР, распознает тип генеральной стратегии компании и увязывает с ней (СУЧР)

Участие на семинаре в обсуждении бизнес-кейса вопросов разработки и реализации СУЧР на примере конкретной компании; разработка (описание) СУЧР выбранной компании для итогового контроля

Способен управлять реализацией стратегии управления человеческими ресурсами, планировать и осуществлять проекты и мероприятия, направленные на реализацию корпоративной и деловой стратегий организации

ПК-22


М 1.2-1.3_ 7.3 (М)

Знает основные этапы создания СУЧР, характеристики функциональных стратегий УЧР; обосновывает политику реализации СУЧР, применяет логику бизнес-планирования для реализации СУЧР и в этой связи намечать конкретные проекты и мероприятия; определяет методы оценки эффективности СУЧР

Участие на семинаре в обсуждении бизнес-кейса вопросов разработки и реализации СУЧР на примере конкретной компании; разработка (описание) СУЧР выбранной компании для итогового контроля

Способен разрабатывать программы организационного развития и персонала как ключевого ресурса организации и обеспечивать их реализацию

ПК-23


М 1.1-1.3_ 7.3 (М)_5.6

В целях выполнения роли стратегического и делового партнера определяет функциональную стратегию развития персонала и способы ее реализации, а также методы оценки ее эффективности

Работа в группах на семинарских занятиях по разработке и оцениванию эффективности функциональной стратегии УЧР по подготовке и развитию персонала

Способен анализировать и прогнозировать направления развития деловой среды и рынков, выступать в роли бизнес-партнера: находить и оценивать новые рыночные возможности, формировать и оценивать бизнес-идеи, участвовать в разработке бизнес-планов с учетом задачи их обеспечения персоналом

ПК-25


М 1.1-1.3_ 7.4 (М)

Распознает все типы внешней среды организации и способы их влияния на компанию в целом и на персонал; определяет ключевые социальные риски компании; обосновывает СУЧР с точки зрения открытия новых возможностей развития компании и формирует новые бизнес-идеи.

Участие на семинаре в обсуждении особенностей роли бизнес-партнера на конкретных примерах
^

4Место дисциплины в структуре образовательной программы


Настоящая дисциплина относится к циклу общих дисциплин направления «Менеджмент» (М1).

Для магистерской программы «Управление человеческими ресурсами» настоящая дисциплина является базовой.

Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах:

  • Стратегический менеджмент

  • Экономическая теория для менеджеров (Экономика персонала)

  • Теория социальных систем и социального взаимодействия

Для освоения учебной дисциплины желательно, чтобы студенты предварительно прослушали курс «Стратегический менеджмент».

Основные положения дисциплины должны быть использованы в дальнейшем при изучении следующих дисциплин:

  • Технологии управления человеческими ресурсами:

^ Анализ внешней среды УЧР

Рекрутинг, оценка и развитие персонала

Современные модели формирования мотивации и системы вознаграждения

Кросс-культурные аспекты профессиональной коммуникации

Компьютерные технологии в УЧР

  • Оценка эффективности УЧР

  • Методы диагностики

  • Корпоративная социальная ответственность
^

5Тематический план учебной дисциплины







Наименование тем

Всего часов

Аудиторные часы

Самостоя-тельная работа

Лекции

Семинары


1

Введение в курс. Концептуальные рамки стратегического управления человеческими ресурсами.

14

4





10

2

Место и роль стратегии УЧР в системе стратегического планирования бизнес-организаций.

14

4




10

3

Основные роли службы управления человеческими ресурсами

28

4

4

20

4

Разработка стратегии УЧР. Построение в компании системы стратегического управления человеческими ресурсами.

28

4

4

20

5

Реализация стратегического УЧР. Оценка эффективности службы управления персоналом в свете стратегического УЧР.

28

4

4

20

6

Опыт кадровых стратегий: передовые практики российских, зарубежных и международных компаний.

22

4




18

7

Контрольная работа

10




2

8




Экзамен













Итого

144

24

14

106


Формы контроля знаний студентов


Тип контроля

Форма контроля

1 год

Параметры

1

2




Текущий

(неделя)

Контрольная работа




4

Тест 120 минут

Итоговый

Экзамен





х

Проводится в устной форме презентации: защита реферата по стратегии УЧР конкретной компании



^

5.1Критерии оценки знаний, навыков



Текущий контроль проводится в форме тестирования, с помощью которого проверяется знание основных понятий учебной дисциплины, умения определять связи между ними. Оценка выставляется по 10-ти балльной шкале в случае правильных ответов в следующем диапазоне (в % от количества вопросов):

  • интервал от 80 до 100% (включительно) соответствует оценке «отлично» (8-10 баллов),

  • интервал от 60 до 79% (включительно) соответствует оценке «хорошо» (6-7 баллов),

  • интервал от 40 до 59% (включительно) соответствует оценке «удовлетворительно» (4-5 баллов),

  • менее 40% соответствует оценке «неудовлетворительно» (3 балла)

При оценке выполнения итогового задания (реферата и его презентации на экзамене) учитывается:

  • четкое и краткое описание внешнего и внутреннего контекста компании, обусловившего необходимость разработки СУЧР;

  • обоснование связи СУЧР с бизнес-стратегией;

  • логически увязанное и структированное изложение основных элементов СУЧР.

Принимается также в расчет качество презентационного материала и навыки устной презентации перед аудиторией.
^

6Содержание дисциплины


Тема 1. Введение в курс. Концептуальные рамки стратегического управления человеческими ресурсами.

Лекция – 4 часа.

Условия, при которых появилось стратегическое управление человеческими ресурсами (СУЧР). Концепция УЧР. Этика управления человечески ресурсами. Концепция стратегии. Концепция стратегического УЧР. Стратегическое соответствие. Ресурсный подход к СУЧР. Подход «лучшие практики». Подход «лучшее соответствие». Модель жизненного цикла. Теория и практика СУЧР.


Основная литература


  1. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. Часть 1. Управление человеческими ресурсами.

  2. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс. 2004. Глава 1. Сущность стратегического управления персоналом.



Дополнительная литература

Armstrong, Michael (2011). Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource Management. KoganPage, 5th ed.


Тема 2. Место и роль стратегии УЧР в системе стратегического планирования бизнес-организаций.

Лекция – 4 часа.

Структура бизнес-планирования. Стратегия как видение будущего, философия, миссия. Виды и типы стратегий. Политика компании, тактические и оперативные планы. Сущность и отличительные черты стратегии УЧР. Структура стратегии УЧР. Основные подсистемы стратегии УЧР. Типы генеральных стратегий и стратегий управления персоналом. Зависимость кадровой стратегии от типа генеральной стратегии. Функциональные и ситуационные стратегии УЧР. Отличительные черты и структура функциональных стратегий. Стратегия обеспечения человеческими ресурсами. Страте­гия развития ЧР. Стра­те­гия мо­ти­вации персонала. Стра­тегия оценки персонала. Стратегия трудовых отношений и внутренних коммуникаций. Ситуационные стратегии. Горизонтальная и вертикальная интеграция стратегий.


Основная литература


  1. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. Часть 1. Управление человеческими ресурсами. Часть 2. Процесс управления человеческими ресурсами (8).

  2. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс. 2004. Глава 1. Сущность стратегического управления персоналом.

Дополнительная литература

  1. Armstrong, Michael (2011). Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource Management. KoganPage, 5th ed.

  2. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004. Глава 2. Практика управления персоналом и человеческими ресурсами: политика, стратегия, тактика.

  3. Управление персоналом организации /под ред. П.Э.Шлендера. М: ИНФРА-М. 2010. Глава 5. Кадровая политика и стратегия управления персоналом.



Тема 3. Основные роли службы управления человеческими ресурсами.

Лекция – 4 часа.

Области (направления деятельности) УЧР. Виды деятельности. Роли, которые выполняет служба персонала: Деловой партнер, Стратег, Агент изменений – Инноватор, Внутренний консультант, Контролер, Хранитель ценностей. Модели основных ролей специалистов по УЧР в организации. Модель Дейва Ульриха. Конфликт ролей. Этика HR-специалиста. Роль HR в поиске и развитии новых возможностей и конкурентных преимуществ организации, вклад в добавленную стоимость, влияние на экономические показатели предприятия. Ключевые компетенции руководителя службы персонала, необходимые для стратегического управления человеческими ресурсами.


^ Семинар – 4 часа.

Тема семинара: «Примеряя» роли службыУЧР»

Обзор основных составляющих комплексной модели управления персоналом по Дейву Ульриху: (1) «Стратегический партнёр»; (2) «Административный эксперт»; (3) «Лидер персонала»; (4) «Агент перемен».

Занятие в форме обсуждения результатов работы студентов по группам.

Основная литература



  1. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. Часть 1. Управление человеческими ресурсами (3). Часть 2. Процесс управления человеческими ресурсами (8).

  2. Дейв Ульрих. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR менеджера в организации, (Dave Ulrich «Human Resources Champions, The next agenda for adding value and delivering results») , М., СПб, Киев: Вильямс, 2007.

  3. Дейв Ульрих и Уэйн Брокбэнк. HR в борьбе за конкурентное преимущество (The HR Value Proposition). Претекст, 2007.



Дополнительная литература

  1. Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий. // Мир России, 2007, Т. XVI, № 4.

  2. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М. 2009.Глава 1. Управление человеческими ресурсами как стратегическая функция менеджмента.

  3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд.4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел-Синтез», 2000. Глава 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами.


Тема 4. Разработка стратегии УЧР. Построение в компании системы стратегического управления человеческими ресурсами.

Лекция – 4 часа.

Основные этапы создания кадровой стратегии. Подходы к формулированию кадровой стратегии. Анализ и корректировка кадровой стратегии с учетом внешних и внутренних факторов. Инкорпорирование стратегии УЧР в стратегию бизнес-организации. Операционализация стратегии УЧР. Принципы построения службы управления персоналом, способной реализовать бизнес-стратегию компании. Определение приоритетов работы службы управления персоналом.

^ Семинар – 4 часа.

Тема семинара: Разработка стратегии УЧР (на примере стратегии развития персонала)

Занятие проводится в форме разбора и обсуждения бизнес-кейса.


^ Основная литература


Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. Часть 2. Процесс управления человеческими ресурсами (9).


Тема 5. Реализация стратегического УЧР. Оценка эффективности службы управления персоналом в свете стратегического УЧР.


Направления и инструменты реализации стратегии УЧР. Основные методы оценки эффективности служб персонала. Увязка ожидаемых результатов кадровой стратегии с системой мотивации работников. Система оценки эффективности службы персонала и риски при ее внедрении.


^ Семинар – 4 часа.

Тема семинара: «Оценка эффективности системы обучения и развития персонала»

Задание:

  1. Сформулировать цель(и) функциональной стратегии – стратегии обучения и развития персонала, соответствующей стратегии развития бизнеса.

  2. Сформировать показатель(и) для оценки эффективности: (а) оперативной деятельности в области обучения и развития персонала; (б) отдельных программ или совокупности программ; (в) системы обучения и развития персонала в целом.

  3. Продумать механизм доведения разработанных показателей до сотрудников соответствующих подразделений службы персонала.

Занятие проводится в форме обсуждения результатов работы студентов по группам.

Основная литература


  1. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. Часть 2. Процесс управления человеческими ресурсами (9). Часть 1. Управление человеческими ресурсами (3).

  2. Беккер Б., Хьюзелид М., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с анг. М.: ООО И.Д.Вильямс, 2007.

  3. Фитц-Енц Ж. Как измерить HR-мененджмент. – М.: HIPPO, 2009.


Дополнительная литература

  1. Базовые индикаторы результативности. Рекомендации по использованию в практике управления и корпоративной нефинансовой отчетности. М.: РСПП. 2008. 75 с.

  2. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс. 2004. Глава 4. Практика стратегического управления персоналом.

  3. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. – М.: Олимп-Бизнес, 2003.

  4. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М. 2009. Глава 5. Оценка эффективности реализации кадровых решений.

  5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. 2-е изд, доп. М.: ИНФРА-М. 2009. Раздел 3. Эффективность управления персоналом. Гл. 8. Оценка эффективности управления персоналом.

  6. Система протоколов к показателям: подходы к организации труда и достойный труд. Проекты технических протоколов к G3. Пер. с англ. Global Reporting Initiative. 2006. C.30-35.

  7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд.4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. Глава 11. Эффективное управление персоналом организации.


Тема 6. Опыт кадровых стратегий: передовые практики российских, зарубежных и международных компаний


Лекция – 4 часа.

Основные типы стратегий, используемых российскими компаниями. Сравнительный анализ стратегий, присущих зарубежным компаниям. Особенности стратегического УЧР в международных компаниях. Актуальные проблемы и тенденции в стратегическом УЧР. Влияние мирового финансового кризиса на стратегии компаний и философию бизнеса. Новые тенденции в походах к стратегическому УЧР. Стратегии КСО. Понятие КСО и основные составляющие. Влияние КСО на организационное поведение и результаты деятельности компании. Роль HR в реализации стратегий КСО.


Основная литература


  1. Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Мир России. 2007.  Т. XVI. № 4.

http://www.ecsocman.edu.ru/images/pubs/2009/03/25/0000328700/001_mir_2007_4.pdf

  1. Зеленова О.И. Стратегия управления персоналом. //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. – М.: НИГО, 2004. – раздел 3, параграф 3.2.

http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/203134.html

  1. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 3. С. 111-117.
^

7Образовательные технологии


При проведении семинарских занятий используются активные и интерактивные формы учебной деятельности: разбор практических кейсов, сочетание индивидуальных и групповых форм выполнения заданий, вовлечение студентов в обсуждение результатов работы других групп.

Планируется приглашение на одно из последних занятий представителя(ей) российской или зарубежной компаний, имеющего опыт разработки и реализации стратегии управления человеческими ресурсами.
^

8Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студента

8.1Тематика заданий текущего контроля


Текущий контроль освоения курса проводится в письменной форме контрольной работы, которая организуется после ознакомления студентов с темами 1-5. Контрольная работа проводится в аудитории в течение периода времени (120 минут), о котором преподаватель сообщает заранее, в виде тестирования, в котором затрагиваются следующие вопросы по курсу:

  1. Какое место в системе бизнес-планирования занимает стратегия управления человеческими ресурсами (УЧР)?

  2. Что такое философия, миссия компании?

  3. Что такое видение организации?

  4. Что подразумевается под генеральной (бизнес) стратегией компании?

  5. Что такое политика организации?

  6. Когда возникло стратегическое УЧР и почему оно стало необходимым?

  7. В чем состоят главные отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами и как это связано со стратегией УЧР?

  8. Для чего необходимо стратегическое УЧР, какие задачи оно решает?

  9. Каковы отличительные черты стратегии управления персоналом, как их следует учитывать в стратегическом планировании?

  10. Какая связь существует между типами генеральной стратегии и стратегическими моделями управления персоналом?

  11. Какую структуру имеет кадровая стратегия, цели каких уровней она включает?

  12. Какие типы кадровых стратегий существуют в современных компаниях?

  13. Какие черты отличают стратегию управления персоналом от тактических и оперативных планов?

  14. Что такое функциональные стратегии управления персоналом, как они связаны с общей кадровой стратегией?

  15. Каковы важнейшие функциональные стратегии, какие направления управления персоналом они отражают? В чем проявляется их специфика и взаимосвязь?

  16. Что представляют собой ситуационные стратегии, чем вызвана их необходимость?

  17. Какова последовательность шагов при формировании стратегии УЧР компании?

  18. Каковы основные этапы создания системы стратегического управления человеческими ресурсами?

  19. Какие основные факторы внешней и внутренней среды влияют на формирование кадровой стратегии?

  20. Каковы основные требования к кадровой стратегии?

  21. Как проводится декомпозиция кадровой стратегии на операционный уровень?

  22. Какие условия требуются для реализации кадровой стратегии?

  23. Назовите основные инструменты реализации кадровой стратегии.

  24. В чем сходство и различие между оценкой эффективности службы управления персоналом и оценкой реализации кадровой стратегии?

  25. Как осуществляется оценка реализации кадровой стратегии?

  26. Как формируется система мотивации на реализацию кадровой стратегии?

  27. В чем заключаются особенности системы мотивации, ориентированной на результат?

  28. Каковы основные методы оценки эффективности служб персонала?


Эти вопросы используются для самопроверки студентов их готовности к итоговому контролю – экзамену. Контрольная работа оценивается по 10-балльной шкале. Оценка за контрольную работу доводится до сведения студентов на занятии по последней теме курса.
^

8.2Задание итогового контроля


Итоговый контроль – устный экзамен. На устном экзамене студенты должны защитить в форме презентации стратегию управления человеческими ресурсами компании (далее – стратегия УЧР), изложенную ими в реферате, который направляется преподавателю не позднее, чем за 7 дней до даты экзамена. Реферат представляет собой самостоятельно выполненную письменную работу (7-10 страниц), содержащую описание стратегии УЧР компании, выбранной студентом по своему усмотрению (описывается стратегия, реально существующая или возможная с учетом имеющихся условий и факторов). К реферату прилагаются (в электронной или бумажной форме) информационные материалы о компании, послужившие источниками данных для описания стратегии данной компании. Реферат должен продемонстрировать умение студентов применять полученные в течение курса теоретические и практические знания при изложении стратегии УЧР выбранной компании. Приветствуется написание реферата в дискуссионном формате с использованием, помимо информационных материалов о компании, научной литературы (монографий, статей в профильных журналах, интернет-источниках) по проблематике стратегии УЧР.

Во время защиты реферата на устном экзамене студенты также должны:

  • обосновать согласованность предложенной стратегии с бизнес-стратегией компании;

  • объяснить, как предложенная стратегия управления персоналом будет способствовать повышению конкурентоспособности организации;

  • продемонстрировать понимание основных принципов и подходов к коммуникации стратегии компании на разных организационных уровнях.

Во время защиты на экзамене приветствуется использование презентаций с использованием визуальных форм представления информации.

Устный экзамен оценивается по 10 балльной шкале.
^

9Порядок формирования оценок по дисциплине



Преподаватель оценивает работу студентов на семинарских занятиях в форме групповой и индивидуальной работы.

В случае группового проекта за выступление группы на семинарском занятии выставляется либо одинаковая оценка всем выступавшим в рамках одного проекта, либо оценка группой вклада каждого члена группы в подготовку группового проекта. Принцип оценки сообщается при планировании семинарского занятия. Если кто-либо из студентов не участвует в групповом проекте, ему выставляется оценка «0».

На семинарских занятиях, проводимых в форме дискуссии, выполнения общих заданий, выданных на семинаре, оценивается индивидуальная активность студентов и соответствие предложенных решений содержанию дисциплины.

Оценки за работу на семинарских занятиях преподаватель выставляет в рабочую ведомость. Накопленная оценка по 10-ти балльной шкале за работу на семинарских занятиях определяется перед итоговым контролем - Оаудиторная.

Оценка за текущий контроль включает оценку за выполнение контрольной работы по 10-балльной шкале - Отекущий. В данном случае Отекущий = Ок/р.


Накопленная оценка за текущий контроль учитывает результаты студента по текущему контролю следующим образом:

Онакопленная= 0,5· Отекущий + 0,5· Оауд


Способ округления накопленной оценки текущего контроля – арифметический.


В диплом выставляет результирующая оценка по учебной дисциплине, которая формируется по следующей формуле:


Орезульт = 0,4· Онакопл + 0,6· Оитоговый

В данном случае итоговый контроль проводится в форме экзамена, поэтому Оитоговый = Оэкз

Способ округления результирующей оценки по учебной дисциплине – арифметический.

ВНИМАНИЕ: оценка за итоговый контроль блокирующая, при неудовлетворительной итоговой оценке она равна результирующей.

^

10Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины

10.1Базовый учебник


Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009.
^

10.2Основная литература


  1. Беккер Б., Хьюзлид М.А., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. – СПб: Вильямс, 2007.

  2. Дейв Ульрих. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR менеджера в организации, (Dave Ulrich «Human Resources Champions, The next agenda for adding value and delivering results») , М., СПб, Киев: Вильямс, 2007.

  3. Дейв Ульрих и Уэйн Брокбэнк. HR в борьбе за конкурентное преимущество (The HR Value Proposition). Претекст, 2007.

  4. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.

  5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд.4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел-Синтез», 2000.

  6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.:ЮНИТИ-ДАНА. 2009.

  7. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М. 2009.

  8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: ИНФРА-М. 2010.

  9. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс. 2004.

  10. Фитц-Енц Ж. Как измерить HR-мененджмент. – М.: HIPPO, 2009.

  11. Boxall, P., & Purcell, J. Strategy and human resource management, Houndmills: Palgrave MacMillan, 2011. Third edition.
^

10.3Дополнительная литература





  1. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М., ЮНИТИ,2003

  2. Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Мир России. 2007.  Т. XVI. № 4.

http://www.ecsocman.edu.ru/images/pubs/2009/03/25/0000328700/001_mir_2007_4.pdf

  1. Зеленова О.И. Стратегия управления персоналом. //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. – М.: НИГО, 2004. – раздел 3, параграф 3.2.

http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/203134.html


Armstrong, Michael (2011). Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource Management. KoganPage, 5th ed.

^

10.4Дистанционная поддержка дисциплины


Дистанционная поддержка освоения курса обеспечивается использованием студентами электронных библиотечных ресурсов НИУ ВШЭ и взаимодействием с преподавателем посредством электронной почты (направление семинарских заданий конкретной группе, актуальной информации по курсу, запросов, объявлений и пр.).

11Материально-техническое обеспечение дисциплины



В ходе лекций преподавателем используется проектор для презентаций схем, графиков, на семинарах студенты пользуются проектором для демонстрации результатов групповой и индивидуальной работы.





Скачать 227,9 Kb.
Дата конвертации15.05.2013
Размер227,9 Kb.
ТипПрограмма дисциплины
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rud.exdat.com


База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2012
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Документы