Иркутск 2012 г. Печатается по решению научно-методического совета Иркутского института повышения квалификации работников образования icon

Иркутск 2012 г. Печатается по решению научно-методического совета Иркутского института повышения квалификации работников образования



Смотрите также:
1   2   3   4   5   6   7
^

Т.В.Гольцева (МБДОУ, Центр развития ребёнка-д/с№158 г. Иркутск)

ПРОБЛЕМА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ПЕДАГОГОВ



Термин "выгорание" был введён в практику американским психологом Фройденбергером в 1974 г. для характеристики психического состояния здоровых людей, которые находятся в интенсивном и тесном общении с клиентами, в атмосфере эмоционального напряжения, при оказании профессиональной помощи. Это люди, работающие в системе "человек-человек". Синдром выгорания был определён как "поражение, износ или истощение, происходящее вследствие резко завышенного требования к ресурсам и силам" или "как состояние, в котором человек не ожидает вознаграждения от выполненной работы".

В настоящее время психическое выгорание понимается более широко, как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, который характеризуется эмоциональным истощением, деперсонализацией, снижением профессиональной эффективности. Выделяя основное, можно сказать, что "выгорание" характеризуется состоянием хронической усталости, эмоциональным истощением, опустошённостью. Появляется негативное отношение к клиентам, к труду и его предмету в целом, снижается продуктивность работы. Нарушается сон, появляется чрезмерная обидчивость, чувствительность к критике, нарушаются отношения с окружающими, появляется конфликтность.

Если вовремя не помочь себе, эти симптомы начинают проявляться на физическом уровне. Появляются головные боли, неприятные ощущения в области сердца, колебания артериального давления и т.д. Человек чаще болеет, повышается травматизм. Появляется тревожность, постоянная озабоченность по поводу работы, чувство раздражения и бесполезности своей деятельности ("этого всё равно не изменить", "все мои усилия впустую", "им ничего не нужно" и т.д.).

Существующие исследования педагогической деятельности показали, что она обладает рядом особенностей, позволяющих характеризовать ее как потенциально аффектогенную (С. Г. Вершловский, Л. Н. Лисохина, 1982; Н. В. Кузьмина, 1985; А. К. Маркова, 1993; Л. М. Митина, 1999, 2000; А. О. Прохоров, 1990; А. С. Сластенин, 1976; В. П. Сухомлинский, 1984; А. С. Шафранова, 1925; А. И. Щербаков, 1976; В. А. Якунин, 1988 и др.). Высокая эмоциональная напряженность вызывается наличием большого числа стресс-факторов, постоянно присутствующих в работе учителя. Это такие особенности деятельности, как высокий динамизм, нехватка времени, рабочие перегрузки, сложность возникающих педагогических ситуаций, ролевая неопределенность, социальная оценка и т.д. Специфика педагогического общения включает в себя необходимость осуществления частых и интенсивных контактов, взаимодействие с различными социальными группами. Эмоциогенные особенности педагогической деятельности могут способствовать возникновению и развитию выгорания.

Известно, что условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина, понятие «социально-психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

В педагогической среде выгорание достигает 80%. В связи с этим нам представляется актуальной исследование психического выгорания у представителей профессии педагога, психологическая работа по профилактике выгорания; восстановление психоэмоционального фона педагогов, повышение стрессоустойчивости.

Исследование синдрома эмоционального выгорания у педагогов проводилось в соответствии с поставленной целью и ранее обозначенными задачами.

^ Объектом исследования является синдром эмоционального выгорания.

Предмет исследования – особенности эмоционального выгорания.

Испытуемыми стал педагогический коллектив муниципального дошкольного образовательного учреждения г. Иркутска, состоящий из 27 педагогов с разной длительностью профессиональной деятельности.

Из них: 21 воспитатель, 1 инструктор по физической культуре, 1 старший воспитатель, 2 учителя-логопеда, 2 музыкальных руководителя.

Все испытуемые - женщины от 19 до 70 лет.

Имеют образование: 26 % высшее, 74 % среднее специальное.

Имеют стаж работы в данном учреждении от 6 месяцев до 18 лет.

Тестирование проводилось небольшими группами или индивидуально. Испытуемые получали инструкции и бланки ответов. После проведения тестирования, данные тестов, были обработаны и сведены в таблицы показателей.

Исследование осуществлялось в несколько этапов:

На первом этапе исследования были выявлены социально-демографические характеристики испытуемых.

На втором этапе исследования были выявлены уровень сформированности синдрома эмоционального выгорания и ведущие симптомы эмоционального выгорания у испытуемых в процессе выполнения профессиональной деятельности, особенности социально-психологического климата коллектива.

На третьем этапе проведен анализ исследования и сделаны выводы. На основе полученных данных мы сделали вывод о влиянии стажа и социально-психологического климата коллектива на развитие синдрома эмоционального выгорания.

В исследовании использовались следующие методы:

1. Многофакторный личностный опросник FPI. Авторы И. Фаренберг,

Х. Зарг, Р. Гампел (модифицированная форма «В»). Опросник и его структура соответствуют традиционным личностным опросникам: содержит вопросы, высказывания, касающиеся способов поведения, состояний, ориентаций, навыков и физических трудностей, на которые испытуемый отвечает «согласен» или «нет». Опросник предназначен для диагностики таких личностных свойств как: невротичность (шк. I); спонтанная агрессивность (шк. II); депрессивность (шк. III); раздражительность (IV); общительность (шк. V); уравновешенность (шк. VI); реактивная агрессивность (шк. VII); застенчивость (шк. VIII); открытость (шк. IX); экстраверсия – интроверсия (шк. X); эмоциональная лабильность (шк. XI); маскулинизм – феминизм (шк. XII). Этот опросник предназначен для широкого круга испытуемых, возможно индивидуальное и групповое предъявление.

2. Оценка социально-психологического климата коллектива.

Анализ полученных данных позволил определить состояния и свойства личности каждого опрошенного педагога, косвенно определить степень стрессоустойчивости, психологического «выгорания». Для этого мы ориентировались на следующие показатели: 1) депрессивность, раздражительность, застенчивость и эмоциональная лабильность — соответствующих шкал личностного опросника FPI (модифицированная форма B); 2) толерантность (на основе показателей реактивной агрессивности во взаимосвязи с проявлениями раздражительности);
Так, 34 % опрошенных педагогов характеризуются высоким уровнем невротизации личности, выраженным невротическим синдромом астенического типа со значительными психосоматическими нарушениями. Для 7 % педагогов характерно импульсивное поведение, у 27 % отмечаются признаки депрессивного синдрома, присутствующие в эмоциональном состоянии, в поведении, в отношениях к себе и к социальной среде. Полученные данные у 58 % педагогов свидетельствуют о неустойчивом эмоциональном состоянии со склонностью к аффективному реагированию.

Особенности личности 42 % педагога отражают предрасположенность к стрессовому реагированию на обычные жизненные ситуации, протекающие по пассивно-оборонительному типу, отмечается тревожность, скованность, неуверенность, следствием чего являются трудности в социальных контактах. Также 27 % опрошенных характеризуются хорошей защищенностью к воздействию стресс-факторов обычных жизненных ситуаций, базирующейся на уверенности в себе, оптимистичности и активности. Низкий уровень спонтанной агрессивности отмечен у 54 % опрошенных и лишь у 11 % - высокий.

Результаты 42 % опрошенных указывают на неустойчивость эмоционального состояния, проявляющуюся в частых колебаниях настроения, повышенной возбудимости, раздражительности, недостаточной саморегуляции. Лишь 3 % педагогов характеризуются высокой стабильностью эмоционального состояния, умением владеть собой.

Совокупность черт характера, состояний каждого педагога, позволили констатировать, что 31 % опрошенных педагогов нуждаются в медико - психологической помощи, для них характерна низкая стрессоустойчивость, высокий уровень депрессивности, раздражительности, эмоциональной лабильности, невротичности. Степень эмоционального «выгорания» высокая.

У 61 % педагогов отмечаются те или иные состояния, которые по своей степени превышают допустимую норму. Степень стессоустойчивости ниже среднего или средний.

8 % педагогов с высокой стрессоустойчивостью, их психологическое состояние устойчивое. Они уравновешены, спокойны, уровень агрессивности, раздражительности в пределах нормы. Уровень эмоционального выгорания низкий.

При этом результаты показали отсутствие зависимости степени выгорания педагогов и стажем их работы.

Особенности сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов, позволили определить характер социально-психологического климата педагогического коллектива.

69 % опрошенных педагогов отмечают эмоциональную привлекательность большинства членов коллектива, оценивают атмосферу в коллективе как доброжелательную, как атмосферу взаимопонимания, 31 % педагогов дают среднюю оценку этим параметрам.

По результатам опроса оценка когнитивного компонента межличностных отношений носит неопределенный характер. Так, 70 % респондентов затруднились бы (или никогда не задумывались об этом) дать полную характеристику деловых и личностных качеств большинства членов коллектива. Подробный анализ ответов показал, что умение дать характеристику деловых и личностных качеств сослуживцам также не зависит от стажа работы педагогов в данном учреждении. Результаты по данному компоненту свидетельствуют о недостаточном уровне взаимодействия, общения между членами коллектива, как по производственным, так и по личным вопросам.

Определены группы с положительной, неопределенной, отрицательной производственной установкой, т. е. отношением к работе. У 31 % опрошенных отмечена неопределенная производственная установка, которая проявляется в том, что субъекту нравиться данная работа, но присутствует желание сменить ее или они не вернулись бы на место работы, если бы какое-то время отсутствовали; 4 % педагогов имеют отрицательную производственную установку, 65 % педагогов - положительную производственную установку;

100 % опрошенных педагогов оценили достаточно высоко степень развития таких качеств руководителя как трудолюбие, общественная активность, профессиональные знания, забота о людях, требовательность, отзывчивость, общительность, способность разбираться в людях, справедливость, доброжелательность.

Итак, возникновение психического выгорания у педагогов
обусловливается системой взаимосвязанных и взаимодополняющих
детерминант, относящихся к разным уровням организации личности: на
индивидуально-психологическом уровне такими факторами являются
психодинамические эмоциональные особенности субъекта,
характеристики ценностно-мотивационной сферы и сформированность
умений и навыков саморегуляции личности; на социально-
психологическом уровне - особенности организации деятельности и
межличностных взаимодействий учителя.

Значимыми детерминантами психического выгорания выступает низкий уровень умений и навыков саморегуляции, особенности социально-психологического климата педагогического коллектива и недостатки в организации деятельности.

В связи с этим, необходимо разработать задачи и методы повышения стрессоустойчивости психического здоровья педагогов, способствующие профилактике «эмоционального выгорания», развитию межличностных отношений в группе.

К данной группе следует отнести: психологические, социально-психологические, педагогические, аутопсихологические методы.


Список литературы:

  1. Борисова М. В. Психологические детерминанты феномена эмоционального выгорания у педагогов: диссертация. [Электронный ресурс]. Ярославль, 2003 - 190с. РГБ ОД, 61:04-19/424

  2. Орел В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы. [Электронный ресурс]. Журнал практической психологии и психоанализа. - 2001. - № 3

  3. Семенова Е.Г. Тренинг эмоциональной устойчивости педагога: Учебное пособие. / Е.Г. Семенова. - М.: Издательство Института психотерапии, 2005.

  4. Звездина Г. П. Эмоциональное выгорание у воспитателей ДОУ // Управление ДОУ. — 2004. - № 4

  5. Рогинская Т. И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психологический журнал. 2002. - т. 23, № 3. – с. 85 – 95.

  6. Форманюк Т. В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя // Вопросы психологии. 1994. - № 6




Э. Ф. Дубинина, Т.П. Крайденко, Л. В. Лебо
(^ НОУ «СОШ Леонова» г. Иркутск)

УЧЕБНЫЕ проекты в образовательном процессе школы

Формирование информационно-коммуникативной компетентности является одним из основных приоритетов в целях общего образования, направлено на модернизацию системы образования и является основой образовательной области «Информатика и информационные технологии». Включение современных информационных технологий в учебную деятельность создает условия для повышения качества образования.

Одним из основных направлений работы творческой группы учителей школы является использование средств компьютерных технологий в разных видах учебной деятельности.

Данная работа ведется по следующим направлениям:

  • Организация деятельности обучаемых при проведении учебных проектов.

  • Создание электронной формы текущего контроля знаний обучаемых по предметам.

  • Разработка уроков и интерактивных приложений с применением современных информационных технологий.

Планирование проектной деятельности обучаемых осуществляется в ходе занятий по основным предметам, факультативным спецкурсам и внеклассным мероприятиям в начале учебного года.

Предлагаем вашему вниманию учебный проект по правилам дорожного движения для обучаемых 2-6 классов.

^ Выбор темы проекта обусловлен особой актуальностью проблемы обеспечения безопасности школьников на дорогах. Ежедневно в России в результате дорожно-транспортных происшествий погибает около 1500 детей и 24000 получают ранения.

Целью проекта является создание условий для:

  • осознания необходимости изучения правил дорожного движения;

  • приобретения устойчивых навыков безопасного поведения на дороге;

  • формирования способности самостоятельного поиска решения поставленной задачи;

  • приобретения практических навыков конструирования и обработки изображений средствами растровой графики;

  • овладения современными информационными технологиями;

  • развития творческих способностей ребёнка, стремления к самовыражению.

В рамках проекта предусмотрены следующие мероприятия:

  • Встречи с инспекторами ГИБДД.

  • Привлечение родителей к работе над проектом.

  • Проведение конкурсов по теме:

        • название проекта;

        • рекламный щиток к выбранному правилу дорожного движения;

        • комментарий к рекламному щитку;

        • дорожный знак.

Проект предполагает систематическую работу с обучаемыми и родителями, использование творческих форм и методов обучения и воспитания детей:

Основные направления работы с детьми:

  • диагностика (определение уровня знания детей по правилам безопасности поведения на дороге);

  • организованные формы обучения на уроках и внеклассных занятиях:

    • разработка и проведение интегрированных уроков и уроков с компьютерной поддержкой в следующих предметных областях: русский язык, математика, информатика, литература, иностранный язык, ИЗО, технология;

    • изучение технологии конструирования коллажа для рекламного щитка по правилу дорожного движения;

    • создание учебно-методического интерактивного приложения по материалам проекта.

  • подборка литературы;

  • изобразительная деятельность;

  • сочинение комментария к рекламному щитку.

Проект рассчитан на 2010-2011 учебный год:

I этап (сентябрь). Проведение конкурса на лучшее название проекта. Подведение итогов. Выбор правила дорожного движения участниками проекта (2-4 кл.). Разработка макета страницы для электронного приложения (5 кл.).

^ II этап (октябрь). Встреча с сотрудниками ГИБДД. Викторина по ПДД. Создание библиотеки графических изображений.

III этап (ноябрь-декабрь). Создание эскиза по выбранному правилу. Работа в графическом редакторе по созданию коллажей для рекламных щитков (2-4 кл.).

^ IV этап (январь). Проведение конкурса на лучший комментарий к рекламному щитку (2-4 кл.).

V этап (февраль). Отбор лучших работ на конкурсной основе по разработанным критериям. Подведение итогов. Рефлексия.

VI этап (март-апрель). Разработка интерактивного приложения. (5-6 кл.).

В конце сентября были подведены итоги конкурса на лучшее название проекта:

  1. Добрую дорогу пешеходам и водителям

  2. Знай законы улиц и дорог

  3. Азбука безопасности на дорогах

  4. Правилам движения наше уважение

  5. Чтобы под машину не попасть, надо правила дорожного движения знать

  6. Знай правила движения как таблицу умножения

В результате опроса участников проекта победителем конкурса был признан обучающийся 4б класса Соков Даниил. Таким образом, проект получил название «Правилам движения наше уважение».

Во время работы над проектом происходила смена приоритетов с усвоения готовых знаний на самостоятельную активную познавательную деятельность участников с учётом их особенностей и возможностей.

В ходе реализации пяти этапов учебного проекта:

  1. Обучающиеся 2-4 классов:

  • работали с печатными изданиями с целью выбора правила дорожного движения;

  • составляли композицию по выбранному правилу;

  • подбирали изображения для рекламного щитка;

  • создавали коллаж средствами графического редактора;

  • сочиняли стихотворный текст к рекламному щитку.

  1. Обучающиеся 5-ого класса:

  • приобретали навыки сканирования готовых изображений для рекламных щитков;

  • разрабатывали макет для электронного приложения;

  • программировали клеточное поле кроссворда по дорожной лексике.

  1. Обучающиеся 6-ого класса:

  • редактировали отсканированные изображения.

На протяжении всех этапов работы над проектом наблюдается интерес со стороны участников к проблеме формирования навыков безопасного поведения на дороге. Детей привлекает возможность самовыражения, осознания себя творческой личностью, приобретения навыков коммуникативной культуры.

Творческие работы обучаемых по созданию коллажей для рекламных щитков представлены на рисунках 1и 2.



Этот знак такого рода —
Он на страже пешехода!


Рис. 1


Сотовый на дороге выключай,
Крепко держи руль и не зевай!


Рис. 2




Рефлексия обучающегося 4 класса Феликса Фрейдмана

Крошка сын к отцу пришел,

И спросил мальчишка:

«Что такое ПДД?

Есть про это книжка?»

Папа с верхней полки взял

«Правила движенья»,

Начал их читать, но сын

Не слушал продолженья.

Что случилось? Кто поймет?

Я сразу догадался,

Непонятно, скучно, вот

Он и отвлекался.

Взрослым людям не понять,

Что детям интересно,

Как нам себя заинтересовать,

Только нам известно!

Понятливые взрослые

Придумали задание:

Нам самим нарисовать

О важности внимания,

О знаках и о правилах,

Законах и сигналах,

И что нельзя кидать мячом,

Туда, куда попало.


Чтобы быть уверенным

Мы с помощью компьютера

Напомним всем ребятам,

Что на проезжей части быть

Надо аккуратно.

И забыть тревогу,

Надо помнить правила,

Переходя дорогу.

Красный свет — прохода нет,

Желтый — приготовься,

А зеленый вспыхнул свет,

Отменяется запрет.

Мы пока нарисовали,

Много Правил прочитали,

Знаем точно — не нарушим,

Будем Правилам послушны!

Как таблицу умноженья —

Помним Правила движенья!

Мы старались, рисовали,

Чтоб ребята все узнали,

Что Правилам движения —

Почет и уважение!

Эти правила нужны

Шоферу и прохожим,

Чтобы не было беды

Будем осторожны!


Список литературы:

  1. Дорожная безопасность: Учебная книжка-тетрадь для 1-го класса/ Под общ. ред. В.Н. Кирьянова, 2-е издание переработанное и дополненное — М: Издательский Дом Третий Рим, 2005. — 30 с.

  2. Дорожная безопасность: Учебная книжка-тетрадь для 2-го класса/ Под общ. ред. В.Н. Кирьянова, 2-е издание переработанное и дополненное — М: Издательский Дом Третий Рим, 2005. — 30 с.

  3. Дорожная безопасность: Учебная книжка-тетрадь для 3-го класса/ Под общ. ред. В.Н. Кирьянова, 2-е издание переработанное и дополненное — М: Издательский Дом Третий Рим, 2005. — 30 с.

  4. Дорожная безопасность: Учебная книжка-тетрадь для 4-го класса/ Под общ. ред. В.Н. Кирьянова, 2-е издание переработанное и дополненное — М: Издательский Дом Третий Рим, 2005. — 30 с.

  5. Сергей Юрьевич Волков. ПРО ПРАВИЛА ДОРОЖНОГО ДВИЖЕНИЯ. ООО «Омега-пресс», 125252, г. Москва, Ленинградский пр-т, д. 47, 2005. — 57 с.

  6. Безопасность дорожного движения для школьников. Методические пособия. Иркутск, 2000. — 40 с.




М.А. Дулова (НОУ «СОШ Леонова» г. Иркутск)

^ МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ НОУ «СОШ ЛЕОНОВА»


Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Как показывает наше исследование, в современной литературе по проблемам управления отсутствует единое понимание содержания мотивационного процесса и механизмов его осуществления. Под категорией «мотивация труда» наряду с планированием, организацией и контролем часть исследователей понимает самостоятельную функцию управления (М. X. Мескон, М. Г. Рогов, С. В. Смирнов, П. И. Третьяков). Другие ученые считают её составной частью руководства (М. М. Поташник), методом руководства (С. Д. Резник), процессом создания стимулов к труду (Б. М. Генкин). [1, с.456-474] Несмотря на многообразие представлений о мотивационном процессе, практически все исследователи отмечают, что в его основе лежит стремление работника к удовлетворению потребностей. В различных исследованиях потребность определяется как нужда в чем-то, свойство субъекта, состояние субъекта, специфическое чувство, движущая сила деятельности, особого рода отношение между субъектом и внешней средой, противоречие между желаемым и действительным.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов.

В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения.

Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда. [2, с.29-35]

Работа с персоналом образовательного учреждения аналогична тому, что происходит в любой другой организации. Однако ясно, что в сфере образования необходимо учитывать ее специфику, роль государственного вмешательства, цели работы образовательных учреждений (ведь образовательное учреждение не ставит перед собой цель максимизации прибыли) и другие немаловажные факторы.

Так, исследователи отмечают, что в силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение, развитие, воспитание, то есть материально не осязаемые категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда.

Говоря о материальных и нематериальных мотивах, можно констатировать, что у педагогов наиболее выражены вторые, ведь при ярко выраженном материальном мотиве человек нашел бы более высоко оплачиваемую работу. Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности, желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют мотивы аффилиации (стремление человека быть в обществе других людей), достижения, справедливости. На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти.

Самые разнообразные мотивы ведут учителя по пути профессионального становления и повышения квалификации. Но, пожалуй, самый главный мотив – это стремление добиться удачи. И здесь многое зависит от администрации учебного заведения, от ее умения создавать в школе атмосферу, стимулирующую педагогов на самообразование и самосовершенствование. А это и является залогом успеха в работе.

При всей важности материального стимулирования сотрудников диапазон возможностей у руководителя образовательного учреждения не очень велик. Гораздо больше можно сделать в плане морального поощрения, и здесь многое, если не все, зависит от активной творческой позиции администрации, от умения сочетать индивидуальный подход к учителям с принятой в школе системой моральных поощрений (Таблица 5). [3, с. 52-54]

Как это ни парадоксально звучит, но уровень заработной платы весьма слабо влияет на качество преподавания. Дело, пожалуй, в нашей российской ментальности и в специфике работы. Считающийся чуть ли не классиком мотивационного менеджмента Абрахам Маслоу, «пирамида потребностей» которого общеизвестна, полагал, что «счастливы только те, кто хорошо делает то, что считает важным.

Именно внутренняя мотивация приводит учителя к пониманию важности результата своего труда самого по себе: это ответственность за результаты ЕГЭ, которые помогут выпускнику поступить в вуз на бюджетной основе, и вера в то, что воспитание рано или поздно принесет свои плоды.

Педагоги постоянно жалуются на низкую зарплату, но уходить из школы не спешат. Можно предположить, что в современной школе понятие «мотивация» означает нечто иное. Это, прежде всего – реализация возможностей учителя для реализации возможностей ученика.

В таком случае руководитель просто обязан демонстрировать доверие к профессионализму и порядочности педагогов. Только тогда возрастет чувство самоконтроля у сотрудников, углубится смысл понимания собственных действий. Это и можно назвать истинной мотивацией.

С целью диагностики трудовой мотивации персонала образовательного учреждения были использованы такие методики: тест «Что вами движет?» (основан на теории мотивации Д. МакКлелланда), тест «Что люди хотят получить от своей работы» (основан на теории Герцберга), «Удовлетворенность работников отдельными сторонами педагогической деятельности», а так же учителям были предложены виды поощрений из которых необходимо было выбрать те, которые обычно используются в их практике и те, которые следовало бы использовать чаще в будущем. То есть основу исследования составляют методики, связанные с содержательной теорией мотивации, где приоритетными является выявление причинно-следственных связей между внутренними психологическими факторами и поведением человека.

В данном исследовании приняли участие учителя НОУ «СОШ Леонова» (21 человек). Из них 18 женщин 3 мужчины.

Возрастная категория составляет:

До 30 лет – 6 человек

31-40 лет – 6 человек

41-50 лет – 5 человек

51- и более лет – 3 человека

Тест «Что люди хотят получить от своей работы» основан на мотивационной теории Герцберга. Цель методики: определить какие факторы (мотивационные или гигиенические) актуализированы у учителей школы. Содержание данных факторов указано в таблице 1.


Таблица 1 Гигиенические и мотивационные факторы по Герцбергу

Гигиенические факторы

Мотивационные факторы

Хороший начальник

Интересное содержание работы

Удовлетворенность личной жизнью

Признание проделанной работы

Престижная работа

Возможность продвижения по службе

Хорошие условия работы

Ответственная работа

Разумные правила и процедуры в организации

Возможность самосовершенствования

Чувство безопасности, связанное с работой

Работа, которую можно делать хорошо и преуспевать в ней


Гигиенические факторы связаны со средой, в которой человек работает, факторы, влияющие на неудовлетворенность работой (организация и руководство, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой)

Мотивационные факторы, связаны с характером и сущностью работы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов, возможность творческого и делового роста).

Результаты теста показали, что у 15 преподавателей преобладают мотивационные факторы. А для 9 преподавателей наиболее актуальными являются гигиенические факторы.

Тест «что вами движет» помогает определить ведущие потребности личности. Его методологической основой служит теория мотивации Д. МакКлелланда. Знание основных потребностей – исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить трудовую мотивацию сотрудников.

По Д. МакКлелланду можно выделить следующие потребности:

  • В достижении успеха

  • В стремлении к власти

  • Потребность к групповому сплочению.

Результаты проведенной методики показали, что доминирующими потребностями для большинства учителей является потребность в достижении успеха (10 человек). Для 4 учителей наиболее значимой является потребность в стремлении к власти, 2 преподавателя отметили значимость потребности к групповому признанию и уважению, а также есть такие учителя для которых важны два фактора, 3 учителя отметили одинаковое значение потребности в достижении успеха и потребности к групповому сплочению, для 1 учителя наиболее значимыми оказались два фактора: стремление к власти и потребность к групповому сплочению.

Изучая выборы мужчин и женщин разного возраста можно отметить, что доминирующим для всех респондентов является потребность в достижении успеха (таблица 2 и таблица 3).


Таблица 2 Результаты исследования по теории Д. МакКлелланда

(гендерные тенденции)


пол

Достижение успеха

Стремление к власти

Групповое признание

Успех + групповое сплочение

Стремле-

ние к власти + уважение

женщины

9 человек

2человека

2 человека

3 человека

1 человек

мужчины

1 человек

2 человека

-

-

-



Таблица 3 Результаты исследования по теории Д. МакКлелланда

(возрастные особенности)


возраст

Достижение успеха

Стремление к власти

Групповое признание

Успех + групповое сплочение

Стремление к власти + уважение

До 30




3 человека

1 человек

1 человек

-

31-40

3 человека

1 человек

-

1 человек

1 человек

41-50

4 человека

-

-

1 человек

-

51 и старше

3 человека

-

1 человек

-

-



Исходя из теории Д. МакКлелланда, полученные результаты говорят, о том, что преимущественное количество опрошенных – целеустремленные, ориентированные на результат, умеющие планировать и предвидеть результаты работы. Относительно преподавательской деятельности можно сказать, что педагоги, ориентированные на успех в деятельности склонны к участию в инновационных процессах, социально активны. Этот факт, безусловно, важен для руководителя. В процессе мотивирования сотрудников руководитель должен учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность во власти выражена у 4 опрошенных. Это говорит о желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности нести ответственность за других сотрудников. Данная потребность указывает на стремление к руководящей должности. Относительно профессиональной деятельности преподавателей, можно предположить, что для более эффективного использования потребности во власти, руководитель может привлекать их к управленческой деятельности, а также к выполнению задач, связанных с руководством, организацией учебно-воспитательного процесса.

Потребность в групповом сплочении по данным тестирования оказалась наименее распространенной среди участников исследования. Всего 2 человека отметили значимость потребности к групповому признанию и уважению. Это говорит о том, что для данного количества опрошенных наибольший интерес представляет установление межличностных контактов, общение с коллегами. Полученные результаты позволяют предположить, что такие преподаватели готовы к изменениям в профессиональной сфере при наличии доброжелательных отношений и общественном признании результатов труда. Задача руководителя в этом случае заключается в создании микроклимата и условий труда, таким образом, чтобы сотрудники могли чувствовать себя уверенно, спокойно. Возможно, для данной категории опрошенных важно использование метода поощрения (например, похвала в личной беседе или на собрании сотрудников).

В целом проведенное исследование показало, что, несмотря на высокие показатели по проведенным методикам, выявлены факторы, которые требуют усиленного внимания со стороны руководителей. Например, есть необходимость разнообразить способы поощрения работников, уделить внимание таким сторонам педагогической деятельности как: перспективы карьерного роста, надежность места работы, условия работы. Постоянная работа по совершенствованию деятельности со стороны руководства положительно скажется на уровне трудовой мотивации преподавателей вуза, которые со своей стороны показали хороший потенциал для перспективного профессионального роста. [4, с. 27-30]





страница3/7
Дата конвертации06.11.2013
Размер2,03 Mb.
ТипДокументы
1   2   3   4   5   6   7
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rud.exdat.com


База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2012
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Документы