Учебно-практическое пособие Издание IV переработанное и дополненное москва зао бизнес-школа “интел синтез 2002

Содержание

Человек и организация
Эволюция функции управления
2.4. Кто должен управлять персоналом
Глава 3. стратегическое управление
Развития организации и
Подбор и прием на работу
Развитие персонала
Профессиональное развитие
6.1. планирование И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ В
Оценка персонала
Традиционная система
"Нетрадиционные" методы
9.4. современные ТЕНДЕНЦИИ В
В современной организации
10.3. организационная КОММУНИКАЦИЯ.
Эффективное управление
Управления персоналом
Приложение. статистика человеческих
1.2. Цели организации.
И Московский университет, и ТОО "Полет" имеют цели, определяющие характер и задачи их деятельности: в случае МГУ
1.2. Цели организации
1.3. Организационная структура и
1.4. Организация и внешняя среда
Специфика управление человеческими ресурсами.
5. Потребности самореализации - стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что "только он" может сде
Ориентированный на получение премии директор выберет участие в выставке, поскольку оно имеет для него наивысшую ценность
Николай Сидоров, инженер-наладчик машиностроительного завода, оценивает свой вклад в организацию в
Существует несколько возможностей корректировки ситуации
2. Изменение оценки со стороны организации. Николай может добиться повышения своего вознаграждения и, соответственно, соотношени
7. Какие виды ресурсов используют организации? В чем специфика человеческих ресурсов?
Поэтому, когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в
Скоро возникла первая кризисная ситуация
4. Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы Вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?
Управления человеческими ресурсами
2.3. Функция управления человеческими ресурсами современной корпорации.
2.2. Управление человеческими ресурсами
2.3. Функция управления человеческими
2.4. Кто должен управлять персоналом
Глава 3. стратегическое управление
3.3. Планирование численности персонала.
3.2. Стратегия развития организации
В качестве примеров стратегии организации можно привести следующие
СВОТ-анализ для АО «Газпром»
Планирование численности персонала
Неспособность большинства российских банков предугадать кризис августа
Внутриорганизационные факторы.
Внешние факторы.
Макроэкономические параметры
Развитие техники и технологии
Политические изменения
Конкуренция и состояние рынка сбыта
Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах.
Организации по техническому обслуживанию
Число лифтов на техническом обслуживании
Компьютерные модели
4. Что такое стратегия управления персоналом? Как она связана со стратегией развития организации? Каковы основные этапы разработ
8. Что такое планирование человеческих ресурсов? Какова связь этого процесса со стратегией развития организации и стратегией упр
За текущий год объем реализации "Логики" вырос на
Глава 4. подбор и прием на работу
2. Должностные обязанности.
3.Должен знать.
4. Квалификационные требования.
1. Поиск внутри организации.
Конкурс на замещение вакантной должности ДИРЕКТОР ПО ИНФОРМАТИКЕ
2. Подбор с помощью сотрудников.
3. Самопроявившиеся кандидаты.
4. Объявления в средствах массовой информации
5. Выезд в институты и другие учебные заведения.
6. Государственные агентства занятости.
7. Частные агентства по подбору персонала.
8. Агентства по подбору руководителей.
Так, недавно вышедшая на европейский рынок шведская
Отбор персонала в организацию
Первичный отбор
Общая оценка
Типы собеседований.
Биографические собеседования
Структурированное собеседование
Стадии собеседования по отбору на работу.
Предварительная подготовка
Создание атмосферы доверия.
Основная часть
Оценка кандидата
4.3. Оптимизация численности сотрудников
4. Что такое первичный отбор? Какие методы первичного отбора Вам известны? В чем преимущества и недостатки каждого из них?
Владислав придерживался иного мнения. Ему казалось, что Алексей не обладает качествами, необходимыми для данной позиции
5.2. Профессиональное обучение персонала
Заявка на профессиональное обучение на 2002 г.
Требуемый уровень
Требуемый уровень
Требуемый уровень
Петербургский филиал американской многонациональной компании подготовил план профессионального обучения
4. обратная связь.
Российское отделение многонациональной компании получило директиву из Всемирной штаб-квартиры
5.3. Методы профессионального обучения
3. Как определить потребности профессионального развития отдельного сотрудника? Какова роль отдела человеческих ресурсов в этом
8. От чего зависит успех программы профессионального обучения? Какой может быть мотивация сотрудников для участия в программе пр
Продолжение). развитие карьеры.
6.3. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом.
Стратегическое мышление
Представительство компании
Управление конфликтами
Достижение результатов
Портрет преемника
1. эффективность подготовки руководителей внутри организации.
6.3. Развитие молодых сотрудников
4. По каким критериям следует выбирать СП для проведения следующего семинара?
В современной организации
7.3. Нетрадиционные подходы к оценке персонала.
7.2. Аттестация персонала.
2. План совершенствования
Курс по исследованию рынка и семинар по методам принятия решений.
Текущий контроль.
Форма регистрации достижений
Аттестационный лист
Полностью профессионально компетентен. Постоянно стремится к совершенствованию методов работы
Качество планирования нуждается в улучшении. Отсутствуют навыки формального планирования. Планирование на основе здравого смысла
Эффективно руководит
Испытывает сложности с выражением собственных мыслей в устной и письменной форме, что отрицательно сказывается на взаимодействии
Работает, не считаясь со временем, в состоянии выполнять большой объем работы. Не всегда ответственен в выполнении рутинных рабо
7.3. Нетрадиционные подходы к оценке персонала
2. Что такое традиционная аттестация? Каковы основные этапы аттестационного процесса? В чем Вы видите достоинства и недостатки а
6. Как Вы оцениваете перспективы развития психологических методов оценки персонала?
Новицкий не счел нужным вмешиваться и направился в кабинет директора по персоналу, чтобы обсудить ситуацию.
45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения
68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада
25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых, и регулярно завышают
Всем хорошо известен пример забастовок Воркутинских шахтеров в
Цели системы компенсации.
8.2. Традиционная система компенсации
Традиционной системой компенсации.
1. Критический фактор - ответственность.
Минимальный уровень.
Средний уровень.
Если заработная плата токаря составляет
В конце 1996
Например, в корпорации АЛА
ДОЛЖНОСТНОЙ оклад
5. Каковы цели проведения обзоров рынка труда? Как обеспечить репрезентативность обзора?
7. В чем Вы видите основные недостатки традиционной системы компенсации? Могут ли они быть преодолены? Приведите примеры.
Глава 9. "нетрадиционные"
9.4. Современные тенденции в области компенсации.
9.1 Системы переменной заработной платы
Фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.
ВЫПЛАТА ФИКСИРОВАННОГО ПРОЦЕНТА ОТ БАЗОВОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ выполнении плана по реализации.
1) премии за каждый заключенный контракт в размере двух тысяч рублей
Для инженера с месячным окладом в
Корпорация Х имеет систему годового премирования для двух категорий сотрудников
9.2. Системы групповой заработной платы
Расчет выплат по плану Скэнлон
6. Выплаты отдельному сотруднику
9.3. Системы платы за знания и компетенции
9.4. Современные тенденции в
Судостроительная верфь, на которой работают
6. В чем состоит смысл участия в экономии издержек? На каком организационном уровне эффективно использование этого метода вознаг
Глава 10. коммуникация
10.1. Роль коммуникации в управлении
От А. Устинова, директора по персоналу
А. Устинов
Справочник сотрудника
Внутриорганизационные публикации
10.3. Организационная коммуникация.
Коммуникация сверху вниз
Коммуникация снизу вверх
10.4. Повышение эффективности
160 странах), встречах с руководителями отделений (их было четыре) и компаний (филиал был построен по принципу
2. Как можно охарактеризовать выбранный метод коммуникации? Какие достоинства и недостатки Вы видите? Как бы Вы поступили на мес
Коллеги, друзья! Я обращаюсь к вам с уверенностью, что найду понимание и поддержку, которые я находил всегда. Компания вынуждена
С уважением
2. Прокомментируйте содержание письма. В чем его достоинства и недостатки? Что следует добавить?
Глава 11. эффективное управление
11.3. Целостность системы управления персоналом.
11.1. Связь системы управления персоналом
11.2. Соответствие системы управление персоналом
11.3. Целостность системы управления персоналом
11.4. Участие руководства организации
11.5. Компетентная и развивающаяся служба
2. профессиональные ЗНАНИЯ И НАВЫКИ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
Филиал, в котором работало
В неменьшую растерянность привело Владимира и знакомство с системами управления персоналом. Неприятно удивили размеры. центральн
Организационная структура филиала
Рабочей силы организации
Возрастная структура рабочей силы.
Образовательная структура.
Стаж работы.
5. Соотношение полов
6. Текучесть кадров
7. Показатель абсентеизма
8. Коэффициент внутренней мобильности
1. объем реализации на
5. потерянная производительность.
1. общие издержки организации на рабочую
2. Доля издержек на рабочую
Общее ЧИСЛО СОТРУДНИКОВ, ПРОШЕДШИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ В ТЕЧЕНИЕ ПЕРИОДА, ОБЩЕЕ ЧИСЛО ЧАСОВ, ЗАТРАЧЕННЫХ НА ПРОФЕССИОНАЛЬН
1. Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение
2. ДОЛЯ ЧАСОВ, ЗАТРАЧЕННЫХ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, В ОБЩЕМ балансе времени организации
3. среднее ЧИСЛО ЧАСОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НА ОДНОГО ОБУЧЕННОГО
4. общая величина издержек на профессиональное обучение.

Разместите кнопку на своём сайте или блоге:

База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2012
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации

Документы